Nghiên cứu các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Hồ Chí Minh

Các khái niệm về văn hoá doanh nghiệp.

Theo Nguyễn Viết Lộc (2009), khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến:

Theo Eldrige và Crombie (1974) dẫn bởi Nguyễn Viết Lộc (2009), khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người

Theo Tunstall (1983) dẫn bởi Nguyễn Viết Lộc (2009), văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức

Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó (Nguyễn Viết Lộc, 2009).

Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) thì định nghĩa văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết.

Theo tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hoá doanh nghiệp, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Một nền văn hoá giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

vi của những thành viên trong tổ chức (Wood, 2001dẫn bởi Nguyễn Thị Hoàng Trang, 2013)

Nghị quyết Trung ương 5 khoá VIII của Ban Chấp hành Trung ương Đảng cũng đã nêu: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo của tập thể cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, nhằm tạo ra các giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng Chân - Thiện - Mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Tinh tuý nhất trong văn hoá của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hoá cao của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Những phẩm chất chủ yếu đó là: Lòng yêu nghề, yêu công ty/ doanh nghiệp tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty/doanh nghiệp. Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây truyền với phân xưởng, công ty. Tinh thần ham học tập cầu tiến bộ để làm chủ công nghệ hiện đại. Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình, đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương. Có phong cách sống công nghiệp”

Văn hóa doanh nghiệp được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện bản sắc riêng, lối sống và cách thức hành động của các thành viên trong doanh nghiệp, và khía cạnh thể hiện của nó biểu hiện qua ba góc độ (Nguyễn Thị Hoàng Trang, 2013)

Văn hoá doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau (Nguyễn Thị Hoàng Trang, 2013):

 Giao tiếp: Số lượng và các hình thức giao tiếp , các thông tin gì được giao tiếp bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

 Đào tạo và phát triển: Cam kết các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới, để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.

 Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những

tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.

 Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm. tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.

 Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng , chấp nhận rủi ro được khuyến khích , có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trùng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.

 Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng các kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để dạt được chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.

 Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.

 Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với chính sách thực thi, ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.

Sự khác biệt giữa văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam và các doanh nghiệp nước ngoài:

Văn hoá doanh nghiệp của cách doanh nghiệp tại Việt Nam có sự khác biệt nhất định đối với văn hoá doanh nghiệp của các doanh nghiệp nước ngoài hoặc có vốn đầu tư nước ngoài:

Sự khác biệt về nền văn hoá: Sự khác biệt về văn hoá kéo theo các văn hoá trong doanh nghiệp sũng có sự khác biệt nhất định.

Sự khác biệt về tín ngưỡng, tôn giáo: Ảnh hưởng của tín ngưỡng tôn giáo cũng cho thấy văn hoá doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Ngoài ra các doanh nghiệp nước ngoài từ lâu đã rất chú trọng và quan tâm đến văn hoá doanh nghiệp, còn các doanh nghiệp ở Việt Nam thì mới chỉ quan tâm những năm gần đây và mức độ quan tâm chưa cao. Thạm chí các doanh nghiệp nước ngoài có cả một bộ phận chuyên trách để xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Mô hình văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh ngiệp có tính vô hình và cảm tính nhưng nó lại có tính mô tả rất cao nên có thể khắc họa thành các mô hình văn hóa nhất định. Có khá nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được thiết lập dưới những cách tiếp cận khác nhau khi nghiên cứu.

Có thể kể ra một số mô hình: Mô hình tên lửa dẫn đường, mô hình văn hóa quyền lực, mô hình tháp Effel, mô hình lò ấp trứng... Tác giả đã chọn một mô hình văn hóa doanh nghiệp có tính thực tế và thích hợp để áp dụng trong nghiên cứu này, đó là một số mô hình văn hóa theo nghiên cứu của Cameron và Quinn:

Văn hóa hợp tác (Collaborate -clan culture) Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture)

Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture) Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture)

Các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp

Nguyễn Anh Diệp (2015) Có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 mức độ sau:

 Mức độ thứ I: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts)

Cấp độ thứ nhất của văn hoá doanh nghiệp chính là quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, hay còn gọi là các biểu trưng trực quan, bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy…; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng phi ngôn ngữ, biểu tượng logo, linh vật…; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình,…; (6) ấn phẩm, tài liệu văn hoá doanh nghiệp, chương trình quảng cáo, tờ rơi, bảo hành, cam kết,…;(7) truyền

thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương,... trong quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy.

 Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values)

Cấp độ thứ hai là những giá trị được tuyên bố, chúng bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp.Đây được coi là kim chỉ nan cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng.

 Mức độ thứ III: Những quan niệm chung (Basic underlying Assumptions)

Đây là những quan niệm chung, bao gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Để hình thành được các quan niệm chung , một cộng đồng văn hoá phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lí tình huống thực tiễn nhiều. Một khi đã hình thành, các quan niệm rất khó bị thay đổi.

Tác động của văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp, vì thế doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực các hoạt động của doanh nghiệp.

Tác động tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên. Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lòng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà người lao động thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả năng tự khẳng định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và

sáng tạo của nhân viên. Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.

Tác động tiêu cực

Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ. Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.

Các nhân tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp

Theo Bùi Thị Minh Phương (2017), Một là, môi trường của doanh nghiệp: Là bối cảnh về kinh tế, xã hội mà doanh nghiệp đang phải hoạt động trong nó, cùng tồn tại với nó. Môi trường doanh nghiệp có môi trường chung và môi trường riêng. Môi trường chung là điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng thời kỳ,có tác động rất lớn tới sự hình thành văn hoá doanh nghiệp. Nói chung, các doanh nghiệp rất khó có thể xây dựng được văn hoá doanh nghiệp của mình nếu hoạt động trong một môi trường chung kém văn hóa và ở đó, tham nhũng, thôn tính lẫn nhau đang ngự trị và ngược lại. Môi trường riêng là điểm xuất phát của doanh nghiệp; tính đặc thù về nghề nghiệp, sản phẩm... Môi trường riêng tùy thuộc vào sự hình thành và phát triển của từng doanh nghiệp.

Hai là, quan niệm giá trị: Quan niệm giá trị tạo ra ý thức hành động của cá nhân trong doanh nghiệp. Nếu quan niệm giá trị doanh nghiệp chỉ là tiền thì tất yếu sự hợp tác sẽ không bền vững. Do đó, trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp không thể quá nhấn mạnh tác động bằng vật chất, càng không thể tạo ra tâm lý “sống bởi đồng tiền”. Ngược lại, nếu quan niệm giá trị doanh nghiệp cũng bao gồm thương hiệu, uy tín kinh doanh, sự phát triển toàn diện của từng thành viên trong doanh nghiệp thì sự

hợp tác sẽ bền vững hơn. Đây là yếu tố quan trọng nhất hình thành văn hoá doanh nghiệp.

Ba là, uy tín, đạo đức của cá nhân: Uy tín, đạo đức của một cá nhân có tác động lớn tới sự hình thành văn hoá doanh nghiệp. Thông thường, cá nhân có tác động tới sự hình thành văn hoá doanh nghiệp là chủ doanh nghiệp. Song, cá nhâncũng có thể không phải là chủ doanh nghiệp nhưng phải là người được tất cả nhân viên trong doanh nghiệp kính trọng. Đạo đức, văn hoá của chủ doanh nghiệp sẽ tạo ra đạo đức, văn hoá của nhân viên và tác động rất lớn tới sự hình thành văn hoá doanh nghiệp. Người Nhật đã tổng kết: “ông chủ nào, nhân viên ấy”! Và để đánh giá các ông chủ doanh nghiệp, người Nhật đó có triết lý như sau: Ông chủ kém là ông chủ để đất mọc toàn cỏ dại; ông chủ giỏi là ông chủ biết trồng lúa; ông chủ thông minh là ông chủ biết làm cho đất mầu mỡ và ông chủ sáng suốt là ông chủ biết chăm sóc người làm. (Bùi Thị Minh Phương 2017).

Bốn là, nghi thức văn hoá trong doanh nghiệp: Là những hoạt động văn hoá thường ngày đó hình thành như một thói quen trong doanh nghiệp hiện đại, bao gồm: Nghi thức trong quan hệ giao tiếp; trang phục; các hoạt động tập thể; nghi thức trong quản lý... Nghi thức văn hóa trong doanh nghiệp là phương thức hành động để đào tạo quan niệm giá trị cho con người, làm cho giá trị doanh nghiệp từ trừu tượng trở thành cụ thể...

Năm là, mạng lưới văn hoá: Mạng lưới văn hóa là hình thức truyền bá thông tin không chính thức trong nội bộ doanh nghiệp. Mạng lưới này thuộc loại tổ chức phi chính thức và tồn tại trong tất cả các doanh nghiệp.

Nó có tác dụng hai mặt: Truyền bá thông tin xấu, gây bất lợi cho doanh nghiệp và truyền bá những điều tốt đẹp cho doanh nghiệp. Muốn xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải làm cho mạng lưới này luôn luôn truyền bá những thông tin tốt đẹp của doanh nghiệp.

Ngoài việc làm ăn tìm kiếm lợi nhuận, các thành viên trong doanh nghiệp thường xuyên phải giao tiếp, trao đổi và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung tại công sở, thông thường là 8 tiếng một ngày và 5 ngày một tuần. Như vậy, đa số các thành viên

trong một doanh nghiệp đều ít nhiều có quan hệ gắn bó với nhau trong công việc trong một thời gian dài. Chính vì vậy, giữa những thành viên này xuất hiện những quy ước về cách ăn mặc, giao tiếp, học tập, rèn luyện, làm việc... Các quy ước thành văn và không thành văn này dần dần đã trở thành các chuẩn mực làm việc tại nơi công sở và được gọi là văn hóa doanh nghiệp.

Trình độ văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các nhóm yếu tố nền tảng, các hoạt động văn hóa và các giá trị văn hóa do các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển, đã được chính các thành viên trong doanh nghiệp và các khách hàng chấp nhận là phù hợp với các chuẩn mực của văn hóa xã hội (Bùi Thị Minh Phương, 2017). Sáu là, cơ sở vật chất của doanh nghiệp: Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: Kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng... Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của

văn hóa.

Bảy là, chất lượng Ban lãnh đạo và nhân viên (Bùi Thị Minh Phương, 2017): Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều doanh nghiệp không có trụ sở to, chưa biết làm quan hệ công chúng hay quảng cáo, nhưng đội ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam.

Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong doanh nghiệp. Cho nên, chất lượng ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng.

Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như Chủ tịch hay Tổng giám đốc là người thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu văn hóa... thì rất khó có thể lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa số nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc cho các doanh nghiệp kiểu này. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này.

Xem tất cả 112 trang.

Ngày đăng: 29/08/2022