Các Thông Số Thống Kê Từng Biến Độc Lập Của Mô Hình 34739

Bảng 4.9: Các thông số thống kê từng biến độc lập của mô hình

Mô hình

Hệ số chưa		Hệ số	t	Ý	Chuẩn đoán hiện
	chuẩn hóa		chuẩn hóa		nghĩa	tượng đa cộng tuyến
	Hệ số Beta	Sai số chuẩn	Beta		nghĩa	Độ chấp nhận	Hệ số phóng đại phương sai
(Constant)	-.577	.229		-2.518	.012
GTTTC	.445	.056	.379	7.927	.000	.610	1.640
DTPT	.172	.063	.125	2.725	.007	.665	1.504
PTCN	.203	.052	.183	3.921	.000	.638	1.569
LVN	.344	.056	.301	6.192	.000	.589	1.697
SCB	.076	.046	.071	1.659	.038	.758	1.318

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Nguồn: Tác giả phân tích,2017

Phương trình hồi quy thể hiện sự gắn kết của nhân viên dự đoán theo tất cả các biến độc lập là:

Sự gắn kết = -0.577+ 0.445 (Giao tiếp trong tổ chức) + 0.344 (làm việc nhóm +

0.203 (phần thưởng và sự công nhận) + 0.172 (đào tạo và phát triển) + 0.076 (sự công bằng và nhất quán)

4.3.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu‌

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy năm biến gồm Giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và phát triển, sự công bằng và nhất quán có mức ý nghĩa < 0.05 nghĩa là năm biến này đều có ý nghĩa thống kê. Cả năm biến này đều tác động dương đến sự gắn kết. Do đó, nghiên cứu chấp nhận 5 giả thuyết đặt ra.

Kết quả cũng cho ta thấy được mức độ tác động của các biến độc lập đến sự gắn kết: biến Giao tiếp trong tổ chức có hệ số beta là 0.445, biến làm việc nhóm có hệ số beta là 0.344, biến phần thưởng và sự công nhận có hệ số beta 0.203, biến đào tạo và phát triển có hệ số beta là 0.172, biến sự công bằng và nhất quán có hệ số beta là 0.076

Ngoài ra, kết quả giá trị hồi qui chuẩn hoá (Standardized Coefficients Beta) cho ta biết tầm quan trọng của từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc.

Cụ thể:

Giá trị hồi quy chuẩn hoá của biến Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng 37.9% đến sự gắn kết

Giá trị hồi quy chuẩn hoá của biến làm việc nhóm ảnh hưởng 30.1% đến sự gắn

kết

Giá trị hồi quy chuẩn hoá của biến phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng 18.3%

đến sự gắn kết

Giá trị hồi quy chuẩn hoá của biến đào tạo và phát triển ảnh hưởng 12.5% đến sự gắn kết

Giá trị hồi quy chuẩn hoá của biến sự công bằng và nhất quán ảnh hưởng 7.1% đến sự gắn kết

4.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình‌

Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy, ta dùng hai hệ số là hệ số xác định R2 hiệu chỉnh và kiểm định F.

Bảng 4.10: Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình

Mô

hình

R2 hiệu chỉnh

Dự báo độ lệch chuẩn

Durbin- Watson

.805a

.648

.641

.75837

.479

a. Dự đoán: Dự đoán: (Hằng số), Giao tiếp trong tổ chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm; sự công bằng và nhất quán trong chính

sách quản trị

Nguồn: Tác giả phân tích,2017 Qua bảng 4.10, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.648. Hệ số R2 hiệu chỉnh nhỏ hơn R2 vì vậy dùng hệ số R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp để giải thích các nhân tố Giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, phần thưởng và

sự công nhận, đào tạo và phát triển, sự công bằng và nhất quán tác động sự gắn kết.

Ý nghĩa của hệ số R2 hiệu chỉnh là 64.1% sự biến thiên của sự gắn kết được giải thích bởi năm biến độc lập đưa ra.

Kiểm định Durbin – Watson dùng để kiểm tra tính tương quan chuỗi trong sai số đo lường, khi giá trị Durbin – Watson gần bằng 2 thì phần dư không có tương quan chuỗi với nhau. Kết quả trong mô hình Durbin – Watson là 0.479 cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số.

Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Từ kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình (bảng 4.11), ta thấy giá trị F là

93.138 và có mức ý nghĩa rất nhỏ 0.000 nhỏ hơn 0.05 nên giả thiết H0 bị bác bỏ với độ tin cậy 95%. Hay nó cách khác, mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu và các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.

Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình

Tổng bình phương	Df	Giá trị trung bình bình phương	F	Ý nghĩa
Hồi quy	267.827	5	53.565	93.138	.000b
Phần dư	145.505	253	.575
Tổng	413.332	258
a. Biến phụ thuộc: Sự gắn kết
b. Dự đoán: (Hằng số) Giao tiếp trong tổ chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Nguồn: Tác giả phân tích,2017

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết

Kết quả kiểm định
H1: Giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức	Chấp nhận
H2: Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự tác động của nhân viên đến tổ chức.	Chấp nhận
H3: Phần thưởng và sự công nhận có tác động tích cực đến sự tác động của nhân viên với tổ chức.	Chấp nhận
H4: Làm việc nhóm có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. H5: Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.	Chấp nhận Chấp nhận

Nguồn: Tác giả tổng hợp,2017

Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình hồi qui với 05 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc. Qua bảng trên (Bảng 4.12) chúng ta thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận, vì khi tăng những yếu tố này sẽ làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên, điều đó có nghĩa là khi các yếu tố trên tăng lên thì sự gắn kết của nhân viên cũng tăng theo.

Từ những phân tích trên ta có thể kết luận mô hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận (H1, H2, H3, H4 và H5). Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết được minh họa qua hình sau (với giả định mức lương tại các khách sạn thực hiện nghiên cứu không thay đổi):

Giao tiếp trong tổ chức

H1+

Đào tạo và phát triển

H2+

Phần thưởng và sự công nhận

H3+

Sự gắn kết của

nhân viên với khách sạn

H4+

Làm việc nhóm

H5+

Sự công bằng và nhất quán

trong chính sách quản trị

Hình 4.1 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết

Nguồn: Tác giả tổng hợp,2017

Từ hệ số beta, ta thấy rằng biến Giao tiếp trong tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì Giao tiếp trong tổ chức tốt nghĩa là nhân viên và lãnh đạo doanh nghiệp hiểu nhau tốt hơn và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tốt hơn.

4.3.5 Kiểm định liên hệ tuyến tính‌

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì sự thay đổi có hệ thống giữa các giá trị dự đoán và phần dư chứng tỏ rằng giả định có quan hệ tuyến tính đã bị vi phạm và nếu giả định tuyến tính được thỏa mãn (đúng) thì phần dư phải phân tán

ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0.

Biểu đồ 4.3 Phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy bội

Nguồn: Tác giả phân tích,2017 Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và các giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính (Biểu đồ 4.1) cho ta thấy các giá trị phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính

không bị vi phạm.

Trong biểu đồ Histogram (Biểu đồ 4.2) phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (có giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0.995 xấp xỉ bằng 1). Do đó, có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

4.3.6 Kiểm định bằng biểu đồ Histogram‌

Biểu đồ 4.4 Biểu đồ Histogram phần dư chuẩn hóa

Nguồn: Tác giả phân tích,2017

4.4 Thảo luận‌

Từ kết quả phân tích được trình bày ở phần trên, rút ra kết luận sau: Các giả thuyết mô hình H1, H2, H3,H4, H5 được chấp nhận điều này nghĩa là các khía cạnh văn hoá Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (với giả định mức lương tại các khách sạn thực hiện nghiên cứu không thay đổi) ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên với khách sạn. Các yếu tố này càng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố trên, đặc biệt hai yếu tố Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tương đối cao trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đây cũng là yếu tố người lao động quan tâm nhều nhất khi làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên tập dữ liệu phân tích hiện tại cho thấy mức độ ảnh hưởng của các giả thuyết khá đồng đều. Điều này chưa cho thấy được khía cạnh nào là quan trọng nhất, khía cạnh nào có ảnh hưởng ít đến mức

độ cam kết gắn bó với tổ chức; vì thế nên được xem xét, so sánh trong một nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn. Để giải thích cho kết quả này, tác giả cho rằng đối tượng trả lời còn khá trẻ (tập trung từ 26 – 35 tuổi) và trình độ học vấn khá cao (đa phần tốt nghiệp cao đẳng) đại học nên có sự nhận thức, hiểu biết nhất định vì thế có xu hướng đánh giá cao các yếu tố đề ra, đặc biệt là yếu tố Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, thêm vào đó môi trường cạnh tranh gay gắt và có nhiều thay đổi, người lao động trong các khách sạn càng ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của tổ chức, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức nên việc định hướng phát triển của tổ chức cũng được quan tâm. Người lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng và các chính sách thực thi trong tổ chức cần phải nhất quán nhằm tạo niềm tin cho các thành viên trong tổ chức thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn. Vì lẽ đó, yếu tố Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị được đánh giá cao. Ngoài ra trong nghiên cứu này, đối tượng đa phần là nhân viên có thời gian làm việc tại khách sạn ngắn (1 – 2 năm), đây là những đối tượng chưa có nhiều kinh nghiệm, do đó họ có sự đánh giá cao đối với yếu tố Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm, đây cũng là nhóm dễ có sự biến động về công việc và thường nằm trong độ khá trẻ, chưa có sự ổn định nhất điịnh trong công việc. Tóm lại kết quả nghiên cứu cũng mang lại những giá trị nhất định cho những nghiên cứu xa hơn liên quan đến lĩnh vực hành vi tổ chức. Nghiên cứu cũng đã cung cấp bằng chứng về mối quan hệ giữa văn hoá và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trong khách sạn nhằm giúp chúng ta có thể hiểu thêm về văn hoá và kết quả của nó đối với tổ chức bên cạnh các kết quả tích cực khác như năng suất lao động tăng, sự thoả mãn công việc, cam kết với công việc, khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp,… của các nghiên cứu trước đây, đóng góp vào việc phát triển lý thuyết nghiên cứu liên quan đến văn hoá và hành vi tổ chức. Ngoài ra, kết quả cũng đề nghị một mô hình cho những nghiên cứu xa hơn trong tương lai.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ