tế, xây dựng lại các khu nhà cũ kỹ, thay mới trang thiết bị y tế hỏng hóc, hiện đại hóa trang bị làm việc để đội ngũ viên chức y tế cảm nhận được sự quan tâm của chính quyền.
Thực hiện triệt để công tác tuyên truyền, giáo dục về mặt nhận thức, đẩy mạnh công tác kiểm tra tại các khoa, phòng theo định kỳ hoặc đột xuất để nâng cao tinh thần thực hiện nhiệm vụ của viên chức y tế.
Rèn luyện kỹ năng giao tiếp, ứng xử, lấy sự hải lòng của người bệnh làm trung tâm phục vụ. Tổ chức các buổi tọa đàm, tập huấn về kỹ năng ứng xử với người bệnh để nâng cao kỹ năng cho viên chức y tế.
3.2.7. Thu hút và giữ chân viên chức y tế công tác tại vùng nông thôn và vùng sâu vùng xa
Vùng Tây Nguyên có 05 tỉnh gồm: Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông, Lâm Đồng. Mật độ dân số không đồng đều trên toàn tình, hầu hết dân cư tập trung ở thành phố Buôn Ma Thuột, thị xã Buôn Hồ và trung tâm của các huyện. Tỉnh Đắk Lắk vơi địa thế là trung tâm vùng Tây Nguyên, so với 04 tỉnh khác có kinh tế phát triển khá mạnh, đây là một lợi thế lớn trong công tác thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng. Hầu hết viên chức y tế đều có mong muốn sẽ được công tác ở những nơi thành thị, sầm uất, điều kiện kinh tế tốt nên dẫn đến sự khuyết thiếu đối với nhân lực ở các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa. Tác giả nghiên cứu một số giải pháp để giải quyết tình trạng này như sau:
Một là, các đơn vị tuyến cơ sở vẫn còn hạn chế về danh mục kỹ thuật nên dẫn đến việc thực hành còn thiếu sót. Điều chỉnh phạm vi thực hành đối với viên chức y tế công tác tại các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa để tăng khả năng tiếp thu kỹ năng chuyên môn, tạo điều kiện tiếp xúc các căn bệnh khác nhau là việc cần thiết. Điều này giúp tăng khả năng đáp ứng yêu cầu
công việc, tránh mai một tay nghề và tăng sự thỏa mãn công việc cho viên chức y tế đang làm việc trực tiếp ở các đơn vị.
Hai là, áp dụng các chương trình trợ cấp, thu hút, cải thiện đời sống đối với nguồn nhân lực chất lượng cao khi làm việc tại các đơn vị thuộc vùng có điều kiện kinh tế khó khăn. Có thỏa thuận về việc công tác tại các đơn vị, có cam kết làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức. Đồng thời, cần có các chính sách phát triển và trọng dụng nguồn nhân lực để giữ chân viên chức ở lại cống hiến cho đơn vị.
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh Giá Chung Về Năng Lực Viên Chức Các Đơn Vị Sự Nghiệp Công Lập Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Đắk Lắk -
Một Số Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Viên Chức Các Đơn Vị Sự Nghiệp Công Lập Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Đắk Lắk -
Xây Dựng Hoàn Thiện Công Tác Đánh Giá, Chế Độ Đãi Ngộ Hợp Lý Và Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Kiểm Tra, Giám Sát -
Năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở y tế tỉnh Đắk Lắk - 14
Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.
Ba là, tăng cường cung cấp cơ sở vật chất, môi trường làm việc khang trang, sạch sẽ, an toàn, có sự sẻ chia và được bảo vệ để tạo động lực làm việc cho mỗi viên chức kiên định với sự lựa chọn nghề nghiệp của mình. Khi làm việc ở cơ sở khang trang, sạch sẽ, được bảo vệ sẽ giúp cho mỗi viên chức có tinh thần làm việc, tự giác hơn, ý thức cao hơn đối với công tác chuyên môn.
Bốn là, với điều kiện kinh tế - xã hội của vùng Tây Nguyên, hầu hết các Trung tâm y tế, Bệnh viện, Trạm y tế nằm ở các huyện, thị xã xa xôi thành thị. Do đó, cần xây dựng và triển khai các chương trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ từ xa theo nhiều hình thức khác nhau để viên chức chủ động hơn trong công việc, giảm cảm giác xa xôi giữa các vùng. Việc trao đổi công việc
Năm là, chú ý phát triển nguồn nhân lực tại chỗ là con em trong vùng, nguồn nhân viên sẵn có tại các đơn vị được đưa đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Hiện nay, thế hệ đến tuổi đi đào tạo đại học khá đông, nếu có thể thuyết phục và tuyên truyền thế hệ này theo học ngành y để cống hiến cho tỉnh thì sẽ giải quyết được phần nào việc thiếu nhân viên y tế của ngành. Đồng thời, cần chú trọng công tác thu hút và giữ chân số lượng viên chức đang công tác tại các đơn vị.
3.3. Kiến nghị, đề xuất
Dựa trên những kết quả của quá trình tổng hợp, đánh giá, phân tích ở Chương 2, tác giả có đưa ra một số đề xuất, kiến nghị như sau:
Thứ nhất, tăng cường quản lý giáo dục, đào tạo nhân lực y tế và chỉ đạo triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế. Đào tạo y khoa là lĩnh vực quan trọng, đặc thù, có ảnh hưởng và tác động sâu rộng đến sức khỏe nhân dân. Hiện nay, tại địa bàn tỉnh Đắk Lắk có 03 đơn vị đào tạo y khoa là: Trường Đại học Tây Nguyên, Trường Đại học Buôn Ma Thuột và Trường Cao đẳng Y Tế Đắk Lắk. Để giải quyết bài toán năng lực viên chức y tế cần chú ý từ khâu đào tạo ngay trên ghế nhà trường, công tác đào tạo đi đôi với thực hành tại các bệnh viện nhằm cụ thể hóa các căn bệnh từ sách vở. Đồng thời, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo để tạo điều kiện cho viên chức y tế đang hoạt động trong ngành có thể tận dụng thời gian nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn.
Thứ hai, thực hiện nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 của Ban Chấp hành Trung ương về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Đến thời điểm hiện tại, Sở Y tế có 03 đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên (Mức 2), 20 đơn vị sự nghiệp công lập đảm bảo một phần chi thường xuyên (Mức 3), các đơn vị sự nghiệp còn lại do Nhà nước đảm bảo chi thường xuyên. Các đơn vị sự nghiệp y tế được giao quyền tự chủ theo Quyết định số 2662/QĐ-UBND ngày 19/9/2019 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk. Triển khai thực hiện cơ chế tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành Y tế, sử dụng tốt các công cụ tài chính để thu hút, khen thưởng và đãi ngộ xứng đáng đối với viên chức y tế có năng lực. Trả lương theo kết quả hoạt động, sẵn sàng nâng lương, khen thưởng cho những viên chức thực hiện công tác tốt.
Thứ ba, cần xây dựng đề án để luân chuyển viên chức theo lộ trình giữa các đơn vị đối với các vị trí nhạy cảm, lãnh đạo và các vị trí quan trọng còn thiếu đặc biệt là các bác sỹ chuyên khoa. Nhằm giải quyết vấn đề phân bổ chưa đồng đều về nhân lực giữa tuyến trên và tuyến cơ sở, giữa tuyến huyện và tuyến xã và trong công tác cán bộ tránh biểu hiện tiêu cực đối với những vị trí nhạy cảm.
Thứ tư, cần xây dựng đội ngũ làm công tác đấu thầu thuốc, trang thiết bị y tế, vật tư y tế, sinh phẩm, xét nghiệm có chuyên môn sâu. Xây dựng vị trí việc làm cho đội ngũ đấu thầu ở trong các đơn vị để giải quyết khâu cấp bách về tình trạng kiêm nhiệm dẫn đến làm việc kém hiệu quả và hoang mang dư luận.
Tiểu kết chương 3
Chương 3 của luận văn, tác giả nêu lên một số Quan điểm định hướng của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp y tế công lập trong giai đoạn hiện nay; Kiến nghị một số giải pháp nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk nhằm đáp ứng yêu cầu cung ứng dịch vụ công trong nền kinh tế thị trường.
Mục tiêu trọng tâm của Ngành Y tế là tiếp tục củng cố mạng lưới y tế đủ năng lực và phù hợp với đặc thù hoạt động bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ y tế cơ sở đảm bảo triển khai tốt các dịch vụ y tế theo phân tuyến chuyên môn kỹ thuật; tăng cường hỗ trợ, chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật cho y tế cơ sở. Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chính sách, chế độ thu hút, ưu đãi. Tiếp tục thực hiện cuộc vận động nâng cao y đức trong Ngành Y tế và sự hài lòng của người bệnh.
Trong các giải pháp, kiến nghị được trình bày, tác giả nhận thấy rằng việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tinh thần, cải thiện thái độ chăm sóc và phục vụ bệnh nhân là hai giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở
Y tế tỉnh Đắk Lắk. Vì vậy, cần tập trung trang bị kiến thức, kỹ năng cho viên chức một cách tối đa và hoàn thiện nhất để mỗi viên chức có đầy đủ trang bị thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa bàn.
KẾT LUẬN
Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk là lực lượng chính, nhân danh nhà nước cung cấp dịch vụ công là khám bệnh, chữa bệnh đến với nhân dân trên địa bàn. Đội ngũ viên chức với hoạt động nghề nghiệp có năng lực cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt là yếu tố quan trọng để các đơn vị sự nghiệp y tế hoạt động và phát triển. Vì vậy, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ viên chức ngành y tế là yêu cầu cấp bách trong sự nghiệp cung ứng dịch vụ công. Công tác này trong thời gian qua phần nào đã có những chuyển biến tích cực với những kết quả khá cơ bản và rõ nét.
Trong những năm qua, đội ngũ viên chức ngành y tế thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk không ngừng lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Các kiến thức, kỹ năng về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và hoạt động nghề nghiệp ngày càng đáp ứng tốt hơn với nhu cầu công việc. Tuy nhiên, trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 ngày càng phức tạp, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng cao thì năng lực của đội ngũ viên chức ngành y tế vẫn còn không ít hạn chế và đòi hỏi năng lực ngày càng cao hơn nữa.
Tình hình chung của luận văn, tác giả đi sâu vào nghiên cứu cơ sở khoa học và thực trạng năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk. Luận văn đã chỉ ra những điểm đạt được, những hạn chế và tồn tại đối với năng lực viên chức hiện tại. Qua đó phân tích những nguyên nhân dẫn đến hạn chế này và đưa ra phương hướng giải quyết cụ thể. Để nâng cao năng lực viên chức ngành y tế, Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk cần tập trung thực hiện đồng bộ các giải pháp: Cần đảm bảo công tác tuyển dụng để tuyển được
nguồn nhân lực chất lượng cao và giữ chân cống hiến cho ngành lâu dài. Chú trọng công tác chuẩn hóa trình độ chuyên môn đối với các viên chức có trình độ sơ cấp và trung cấp. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng để góp phần nâng cao và phát triển năng lực cho viên chức. Công tác tuyển dụng, đánh giá, kiểm tra, giám sát, quản lý, sử dụng cần thực hiện công khai, minh bạch, công bằng, đúng quy định của pháp luật để tạo động lực cho viên chức phát triển năng lực. Đồng thời cần tạo môi trường làm việc thân thiện, dân chủ để nâng cao hiệu quả hoạt động chung cho toàn đơn vị và toàn ngành.
Việc xây dựng và nâng cao năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng đã và đang nhận được sự quan tâm của Đảng và chính quyền. Điều này hứa hẹn sự phát triển và bùng nổ trong việc nâng cao năng lực viên chức ngành y tế trong thời gian sắp tới.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Bộ Y Tế – Bộ Nội Vụ (2015), Thông tư liên tịch số: 10/2015/TTLT- BYT-BNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ, Hà Nội;
2. Bộ Y Tế – Bộ Nội Vụ (2015), Thông tư liên tịch số: 11/2015/TTLT- BYT-BNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp y tế công cộng, Hà Nội;
3. Bộ Y Tế – Bộ Nội Vụ (2015), Thông tư liên tịch số: 26/2015/TTLT- BYT-BNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y, Hà Nội;
4. Bộ Y Tế – Bộ Nội Vụ (2015), Thông tư liên tịch số: 27/2015/TTLT- BYT-BNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp dược, Hà Nội;
5. Bộ chính trị (2005), Nghị quyết số: 46-NQ/TW về công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, Hà Nội;
6. Ban chấp hành trung ương (2017), Nghị quyết số: 20-NQ/TW về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, Hà Nội;
7. Lý Thị Kim Bình (2008), “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số (11/2008), tr(1);
8. Nghiên cứu của Phạm Ngọc Bích (2017), “Đánh giá viên chức ở các Bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia;
9. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội;
10. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
11. Chính phủ (2003), Nghị định số: 116/2003/NĐ-CP Về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, Hà Nội;
12. Chính phủ (2020), Nghị định số: 115/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Hà Nội;
13. Chính phủ (2012), Nghị định số: 85/2012/NĐ-CP về cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp y tế công lập và giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công lập, Hà Nội;
14. Chính phủ (2020), Nghị định số: 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội;
15. Cục thống kê Đắk Lắk (2021), Kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019, Đắk Lắk;
16. Nguyễn Tiến Dũng (2018), Năng lực viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia;
17. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và Đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội;
18. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định Số: 169-HĐBT về công chức nhà nước, Hà Nội;
19. Paul Hersey – Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội;