Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm

Sau khi thực hiện tuyển dụng nhân lực, một việc rất quan trọng là bố trí nhân lực, việc này phải đảm bảo đúng nguyên tắc: khi đưa ra các yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí nhân sự mới đúng theo như công việc đó. Bởi vì, khi bố trí nhân lực vào vị trí công tác phù hợp với chuyên ngành, khả năng và trình độ đào tạo của từng người sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy hết năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, giúp họ thể hiện tối đa hiệu quả công việc của mình, góp phần nâng cao trí lực của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Việc tuyển dụng không chỉ bổ sung lượng nhân lưc đang thiếu hụt mà còn có thể mang đến cho doanh nghiệp một nguồn lao động chất lượng cao. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn đóng mà hoàn toàn có thể thu hút nguồn nhân lực bên ngoài để nâng cao chất lượng cho doanh nghiệp thông qua quá trình tuyển dụng. Chính vì lẽ đó công tác tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng được làm tốt thì sẽ tuyển chọn được những ứng viên có năng lực giúp nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.

1.3.2 Đào tạo nhân lực

Nhân sự là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự thành bại đối với mỗi doanh nghiệp dù là lớn hay nhỏ. Từ chất lượng nhân sự, chúng ta có thể đánh giá được năng lực và chất lượng dịch vụ của một công ty.

Do đó, đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự luôn là một trong những định hướng đi đầu trong công tác xây dựng và phát triển nội bộ doanh nghiệp. Đặc biệt, trong những năm gần đây, sự cạnh tranh khốc liệt của kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng hơn trong việc nâng cao chất lượng nhân sự, xây dựng năng lực cạnh tranh để có thể tồn tại, thích nghi và bắt nhịp cùng thời đại.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Trong tổ chức, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm: sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có , giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc của mình, nắm vững và chuyên sâu hơn trong công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo là hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm giúp người lao động bổ sung kỹ năng, kiến thức bị thiếu hụt, hiểu rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn ở vị trí công tác hiện tại.

Một doanh nghiệp thành công phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, tuy nhiên nhân lực vẫn là nhân tố quyết đinh, máy móc dần thay thế cho con người nhưng con người mới chính là yếu tố tạo ra máy móc. Vì vậy, danh nghiệp muốn phát triển thì cần phải đầu tư và chú trọng trong công tác đào tạo nhân lực.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Để có một nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì cần phải nâng cao chất lượng NNL. Muốn nâng cao được chất lượng NNL như nắm vững kiến thức, kỹ năng chuyên môn, có kinh nghiệm, có tay nghề nhất định thì cần phải có biện pháp đào tạo thích hợp, mang lại hiệu quả cao. Thông qua đào tạo, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững được kỹ năng nghiệp vụ, xử lý tốt hơn những tình huống phát sinh từ đó giúp cho người lao động nâng cao ý thức tự giác, thái độ lao động tốt hơn, nâng cao

khả năng thích ứng của họ trong công việc. Từ đó, chất lượng và hiệu quả trong công việc cũng được cải thiện.

Vốn dĩ việc học chưa bao giờ giới hạn ở độ tuổi đến trường. Con người luôn cần học hỏi không ngừng nghỉ để phát triển bản thân một cách toàn diện. Nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp cũng không loại trừ nhu cầu “học, học nữa, học mãi” đó. Khác biệt lớn nhất nằm ở nội dung đào tạo, nơi nhân sự được bổ sung, trang bị thêm những kiến thức liên quan tới chuyên môn hay các kỹ năng bổ trợ cho công việc.

Một doanh nghiệp thông minh là một doanh nghiệp biết trọng dụng người tài. Cần chú trọng phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài ở đúng nơi đúng chỗ để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, từ đó xây dựng nền tảng phát triển bền vững cho tổ chức.

Như vậy, doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.

- Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp

bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.

- Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang ông việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.

Về đào tạo, doanh nghiệp cần xác định hình thức áp dụng phù hợp với mục đích, khả năng và kết quả mong muốn của mình để tránh lãng phí những nguồn lực không cần thiết. Thông thường, có 3 loại hình đào tạo phổ biến với những ưu – nhược điểm riêng:

Đào tạo truyền thống: mở lớp học phiên bản doanh nghiệp, có giảng viên đứng lớp và các học viên tiếp thu như cách thức giảng dạy truyền thống. Tính quen thuộc và tương tác cao nhưng chưa tối ưu về chi phí, thời gian; dễ xung đột về lịch trình giữa các phòng ban khác nhau và phụ thuộc nhiều vào các yếu tố chủ quan như tâm trạng giảng viên…

Đào tạo trực tuyến e-Learning: xu hướng đào tạo phổ biến hiện nay, đặc biệt trong thời gian hạn chế tiếp xúc do đại dịch COVID-19. e-Learning giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về chi phí, thời gian, con người mà hình thức truyền thống không làm được mà vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo ở mức tối ưu, đồng thời đảm bảo tạo ra 1 môi trường học tập an toàn cho mọi học viên. Tính linh hoạt cũng được đánh giá cao khi giao quyền chủ động

vào tay người học, lớp học chuyển trọng tâm từ giảng viên về chính cá nhân các học viên một cách triệt để. Đối với hình thức này, doanh nghiệp có thể áp dụng triển khai trên quy mô lớn, tại các thời điểm khác nhau mà vẫn đảm bảo tính đồng bộ trong nội dung, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ quan như người dạy, cơ sở vật chất… Tất cả những gì người học cần có chỉ là 1 thiết bị có thể kết nối Internet.

Đào tạo kết hợp – Blended Learning: là sự kết hợp giữa đào tạo truyền thống và e-Learning. Trọng tâm lớp học vẫn xoay chuyển từ người dạy sang người học nhưng không hoàn toàn loại bỏ vai trò của giảng viên, chỉ chuyển từ vị trí giảng dạy sang hướng dẫn. Học viên chủ động tiếp nhận kiến thức thông qua các bài giảng trực tuyến từ trước, sau đó thảo luận, tương tác với giảng viên tại các lớp học trực tiếp để làm rõ hơn vấn đề vừa tiếp nhận.

1.3.3 Đãi ngộ nhân lực

GS.TS Lê Quân (2008): “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận củadoanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí laođộng của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.

Đãi ngộ nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong mối quan hệ giữangười lao động với doanh nghiệp.

Đối với người lao đông: góp phần tạo điều kiện cho người lao động nângcao đời sống vật chất và tinh thần từ đó tạo động lực và thúc đẩy người laođộng cống hiến và làm việc với hiệu suất cao.

Đối với doanh nghiệp: đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện nâng cao chấtlượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Góp phần duy trì nguồnnhân lực ổn đinh, có chất lượng.

Tóm lại, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao

động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực và qua đó giúp hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân lực giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động

Đãi ngộ nhân lực là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác quản trị nhân lực, nó tác động lớn tới hiệu suất làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó cần phải xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, hiệu quả là việc cấp thiết đối với doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc, cống hiến. Ở bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động luôn làm việc với động cơ là thỏa mãn nhu cầu tinh thần và vật chất của họ. Cần tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ có niềm tin với công việc, với những người xung quanh và với doanh nghiệp, việc này sẽ giúp nâng cao sức mạnh tinh thần, tạo cho người lao động có động lực làm việc hơn, cống hiến nhiều hơn, nâng cao chất lượng lao động.

Giữ chân và thu hút nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể sử dụng đòn bảy vật chất và tinh thần để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất sản xuất từ đó cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có ưu đãi nhân lực tốt vừa có thể thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng, vừa có thể giữ chân được đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn tay nghề cao, đây là nhóm lao động đóng vị trí rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Người lao động có trình độ chuyên môn cao chưa chắc họ đã làm việc tốt, gắn bó, tận tâm với công việc. Chính vì thế, đãi ngộ nhân lực về vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết hiệu quả nhất. Tóm lại, doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt, vừa giữ chân được người tài bên trong vừa thu hút được những đối tượng tiềm năng bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực.

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Từ trước đến nay đã ngộ được chia hình thức cụ thể đó là: đãi ngộ bằng hiện vật và đãi ngộ bằng tinh thần. Đãi ngộ bằng hiện vật có thể thông qua các công cụ tài chính như lương thưởng, phụ cấp, cổ phần, trợ cấp, …. Đãi ngộ bằng tinh thần sẽ thông qua công việc và môi trường làm việc,… Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tiền bạc có tác động lớn tới công việc nhưng để cải thiện thành tích hay hiệu quả của người lao động thì chế độ đãi ngộ lại ảnh hưởng trực tiếp đến điều đó. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo điều kiện hay thúc đẩy người lao động tích cực điều chỉnh hành vi lối sống, tích cực hoàn thành công tác nhiệm vụ được giao, hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc chung, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực.

Tuy nhiên, để chế độ đãi ngộ đạt hiệu quả, cần xây dựng chế độ đãi ngộ gắn với chất lượng nhân lực. Chính sách đãi ngộ phải dựa trên kết quả hoàn thành công việc.

Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tái tạo sức lao động cho người lao động, tạo động lực kích thích việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với người lao động, từ đó đáp ứng với yêu cầu vị trí công việc của từng người.

1.3.4 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định. Việc đánh giá năng lực nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nhân lực bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nhân lực dài hơi.

Đánh giá nhân lực có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang tính quyết định trong công tác quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng NL . Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, thực

hiện chính sách của doanh nghiệp… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của NLĐ.

Đánh giá đúng người lao động sẽ có sự cạnh tranh tăng cường đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác quản trị nhân lực thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với doanh nghiệp; bản thân NLĐ được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm cho doanh nghiệp mất đi những nhân viên tốt. Việc đánh giá đúng chất lượng của nguồn nhân lực là rất quan trọng bởi đây là cơ sở cho doanh nghiệp triển khai các hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ đối với những cá nhân chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn.

Đa phần các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá công việc qua đó có thể thấy được thành tích, hiệu suất của người lao động qua đó giúp người lao động thay đổi và cái biến hành vi theo chiều hướng tốt hơn. Đây là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Những DN lớn thì đánh giá nhân lực qua những công cụ tiên tiến hơn như áp dụng chỉ số KPIs, đây là chỉ số đo lường hiệu suất công việc.

Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ quyết định không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp. Đánh giá nhân lực là hoạt động cần thiết để doanh nghiệp biết được mức độ hoàn thành mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực đã vạch ra. Từ đó doanh nghiệp sẽ rút ra được những kinh nghiệm, có những tài liệu để báo cáo, phân tích chiến lược cũng như hoạch định chính sách cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Ngoài ra, đánh giá nhân lực sẽ giúp người lao động thấy được năng lực của bản thân, dựa vào kết quả đánh giá nhân viên sẽ biết những điểm yếu kém