Thực Trạng Về Hoạt Động Đảm Bảo Tâm Lực Tại Các Doanh Nghiệp

chung. Thời gian vừa qua, tỉnh Phú Yên đã cho ban hành bộ quy tắc ứng xử trong hoạt động DL nhằm quy định những chuẩn mực, định hướng hành vi, thái độ, thói quen, cách thức ứng xử văn minh, thân thiện của các tổ chức, cá nhân hoạt động trong lĩnh vực DL, góp phần tạo ấn tượng tốt đẹp trong mắt du khách gần xa đến thăm Phú Yên.

Bảng 2.10 Thực trạng về hoạt động đảm bảo tâm lực tại các doanh nghiệp

Chỉ tiêu

Kém	Chưa tốt	Bình thường	Tốt	Rất tốt	Giá trị trung bình
Đơn vị tính: %					Giá trị trung bình
Việc cấp trên ghi nhận sự nổ lực của nhân viên	10,3	30,5	41,4	17,8	-	2,67
Chính sách lương, thưởng	3,3	12,9	52,6	24,6	6,6	3,18
Chế độ đại ngộ, phúc lợi	12,5	48,0	16,9	17,1	5,5	2,55
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp	10,1	47,1	19,5	23,3	-	2,56

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 98 trang tài liệu này.

(Nguồn: Điều tra của tác giả 2017) Theo Bruce Pfau và Ira Kay (2002) thì mọi nhân viên đều mong muốn những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương xứng với thành tích đó. Việc cấp trên ghi nhận những nổ lực, cống hiến của NLĐ sẽ làm tăng mức độ gắn bó giữa DN với nhân viên. Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.10, vấn đề này được 41,4% nhân viên đánh giá ở mức tương đối, 17,8% nhân viên cho rằng thể hiện tốt và cũng khá nhiều nhân viên cho rằng còn kém và chưa tốt (40,8%). Điều này ảnh hưởng đến sự gắn bó toàn tâm của NLĐ đối với DN. Mà đây cũng vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của việc thiếu hụt lao động, từ đó dẫn đến NLĐ

sẽ nhảy việc khi có điều kiện hấp dẫn hơn.

Chế độ lương, thưởng thể hiện sự bình đẳng và công bằng không chỉ trong nội bộ công ty mà còn thể hiện giữa DN này với DN khác. Qua kết quả khảo sát ở bảng

2.10 cho thấy, 52,6% nhân viên cùng cho rằng chính sách lương, thưởng tại nơi làm việc chỉ ở mức trung bình, có 31,2% nhân viên cho rằng tốt và rất tốt và còn lại một bộ phận nhỏ 16,2% vẫn chưa hài lòng về chính sách lương, thưởng. Thực trạng này phản ánh rằng vẫn còn tồn đọng không ít DN đã nắm bắt tính thời vụ trong ngành để thuê mướn lao động mùa vụ với mức tiền lương trả công nhật thay vì tuyển nhân viên cơ hữu. Và tất nhiên các chính sách đãi ngộ, phúc lợi cũng không áp dụng cho những nhân viên này. Kết quả phân tích cho thấy, có hơn 60% nhân viên đánh giá rằng chế độ đãi ngộ, phúc lợi tại nơi làm việc chưa tốt và kém trong khi chỉ có 22,6% nhân viên đánh giá là tốt, số còn lại cho là tương đối. Mức chênh lệch đáng kể này đã phần nào cho thấy được các DN hiện nay chỉ chú trọng đến lợi nhuận kinh doanh mà bỏ qua không chỉ lợi ích kinh tế mà còn lợi ích xã hội từ việc duy trì LLLĐ hiện có.

Một thực tế không thể phủ nhận là hiện nay, xu hướng dịch chuyển lao động từ nông thôn sang thành thị, từ các tỉnh xa xôi vào các thành phố lớn để tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp đang trở nên phổ biến. Qua kết quả khảo sát thực tế, hầu hết NLĐ cho rằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc vẫn chưa tốt (giá trị trung bình đạt 2,56 điểm); trong đó chỉ có 23,3% lao động cho rằng tốt, 19,5% cho rằng tương đối, còn lại 57,2% đánh giá là kém và chưa tốt. Việc gia tăng nhanh chóng số lượng các cơ sở hoạt động DL tại Phú Yên, cũng vừa là tín hiệu đáng mừng cho ngành DL và cũng là vấn đề nan giải khi mà NLĐ sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại thử sức ở môi trường làm việc mới, tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn, do vậy LLLĐ trong ngành DL luôn bấp bênh và ít gắn bó lâu dài với DN.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú Yên

2.3.1. Những kết quả đạt được

- Sự phát triển DL đã giải quyết việc làm cho nhiều lao động. Không ít lao động từ các lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp đã chuyển sang kinh doanh dịch vụ và trực tiếp tham gia làm DL, thể hiện ở số lao

động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động tại các DN du lịch.

- Bên cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, đội ngũ lao động tại các DN du lịch không ngừng phấn đấu học tập để nâng cao năng lực, trình độ theo hướng chuyên nghiệp. Vì vậy, trình độ lao động ngày càng được nâng cao, số lượng lao động có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên tăng nhanh qua từng năm và cũng đạt được các yêu cầu nhất định về trình độ ngoại ngữ

- Phần đông là lao động trẻ và đã tốt nghiệp phổ thông trung học, một tỷ lệ lớn đã qua đào tạo, bồi dưỡng về DL ở các trình độ khác nhau.

- Phú Yên đã có nhiều nỗ lực trong việc tổ chức và phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức các lớp đào tạo các khóa ngắn hạn, sơ cấp nghề ở các bộ phận và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lao động tại các cơ sở lưu trú, nhà hàng, các khu du lịch trên địa bàn.

- Các DN đã có sự chủ động hơn trong việc đưa ra các chính sách nhằm thu hút và sử dụng nhân tài.

- Thời gian vừa qua, Phú Yên đã cho ban hành Bộ quy tắc ứng xử trong hoạt động DL với chủ đề: “Phú Yên – Hấp dẫn và thân thiện” nhằm xây dựng và hình thành nét đẹp văn hóa, thói quen, hành vi ứng xử văn minh, thái độ lịch sự, thân thiện của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong ngành DL và các ngành liên quan đến DL; đội ngũ quản lý và nhân viên của các DN hoạt động kinh doanh DL và các dịch vụ khác có liên quan, góp phần tạo ấn tượng tốt đẹp đối với du khách.

- Trên cơ sở ban hành Chương trình hành động với mục tiêu đưa DL Phú Yên trở thành ngành kinh tế quan trọng giai đoạn 2016 – 2020, các cấp, các ngành, các tổ chức, cá nhân đã bước đầu lập kế hoạch và triển khai đào tạo NNL trong ngành nói chung và lao động trực tiếp nói riêng.

- Bên cạnh đó, Hiệp hội Du lịch Phú Yên đã liên kết với Trường cao đẳng Văn hóa du lịch Sài Gòn để chiêu sinh, đào tạo và cấp chứng chỉ nhằm hoàn thiện

kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cho đội ngũ hướng dẫn du lịch, đáp ứng được nhu cầu đang phát triển của du lịch Phú Yên; cấp thẻ hướng dẫn viên DL để đảm bảo tính pháp lý cho đội ngũ lao động trong lĩnh vực này.

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế

Những tồn tại, hạn chế về thể lực:

Một là, các DN du lịch chưa chú trọng công tác đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ (khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ phép thường niên, tham quan nghỉ mát, tham quan học tập, an toàn vệ sinh lao động).

- Biểu hiện: hơn 40% NLĐ đánh giá rằng công tác đảm bảo thể chất chưa tốt và có đến 48% đánh giá công tác đảm bảo tinh thần cho NLĐ.

- Ảnh hưởng: khả năng tái tạo sức lao động của nhân viên, về lâu dài ảnh hưởng đến thể chất và sự gắn bó với công việc của nhân viên.

Hai là, việc bố trí, sắp xếp thời gian làm việc cho NLĐ chưa khoa học và hợp lý (thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca).

- Biểu hiện: việc bố, trí sắp xếp thời gian làm việc cho NLĐ chỉ đạt 2,59 điểm, ở mức chưa tốt, trong đó 48,9% nhân viên cho rằng chưa tốt và 6,1% đánh giá kém.

- Ảnh hưởng: làm giảm năng suất lao động của nhân viên và chất lượng sản phẩm dịch vụ và hình ảnh của DN.

Những tồn tại, hạn chế về trí lực:

Ba là, chất lượng lao động còn hạn chế về kỹ năng chuyên môn – nghiệp vụ, kỹ năng ngoại ngữ.

- Biểu hiện: có 34,0% nhân viên cho rằng kỹ năng chuyên môn – nghiệp vụ của cá nhân ở mức trung bình và 36,6% cho rằng chưa tốt. Theo đánh giá chung của nhân viên thì kỹ năng ngoại ngữ vẫn còn chưa tốt (2,46 điểm). Chỉ tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ vẫn còn chưa tốt khi mà giá trị trung bình đạt 2,56

điểm.

- Ảnh hưởng: làm giảm chất lượng phục vụ dịch vụ cho du khách, gây mất tự

tin trong giao tiếp, không hiểu rõ mong muốn của khách hàng ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ hoặc gây hiểu nhầm trong quá trình phục vụ.

Những tồn tại, hạn chế về tâm lực:

Bốn là, lao động vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về ngành DL, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc.

- Biểu hiện: có 38,8% nhân viên đánh giá ý thức trách nhiệm trong công việc của cá nhân ở mức trung bình và quan trọng hơn là có đến 36,6% lao động ý thức chưa tốt và kém. Bên cạnh đó, mức độ sẵn lòng đáp ứng các nhu cầu của khách hàng vẫn còn rất chưa tốt với giá trị trung bình là 2,57 điểm, trong đó có 58,8% cho rằng chưa tốt và kém.

- Ảnh hưởng: tạo nên tư tưởng xem nhẹ tính chất công việc trong ngành, làm hạn chế việc tiếp thu một cách chủ động kiến thức và kỹ năng cần thiết trong ngành của đại bộ phận lao động. Bộ phận lao động này chỉ làm việc cầm chừng, cốt không để phạm phải khuyết điểm. Vì họ luôn lo sợ phải chịu trách nhiệm nên không muốn cải thiện công việc, không dám thay đổi những điều chưa hợp lý, chỉ làm theo nếp cũ dần dần dẫn tới thụ động, trì trệ, thiếu gắn bó với công việc, mà chủ yếu xác định DL là nghề tạm thời, kiếm sống nhanh nhất, dễ nhất, sẵn sàng nhảy việc khi có môi trường mới tốt.

Năm là, chính sách lương, thưởng của DN chưa rõ ràng (chế độ lương, thưởng, trợ cấp, nâng lương); đại bộ phận lao động không được hưởng các chế độ đãi ngộ, phúc lợi; triển vọng nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến chưa đủ hấp dẫn.

- Biểu hiện: có 52,6% nhân viên cùng cho rằng chính sách lương, thưởng tại nơi làm việc chỉ ở mức trung bình, có hơn 60% nhân viên đánh giá rằng chế độ đãi ngộ, phúc lợi tại nơi làm việc chưa tốt và kém. Bên cạnh đó, NLĐ còn cho rằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc vẫn chưa tốt (giá trị trung

bình đạt 2,56 điểm) trong đó 57,2% nhân viên đánh giá là kém và chưa tốt.

- Ảnh hưởng: đến sự gắn bó toàn tâm của nhân viên đối với DN, mà đây cũng vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của việc thiếu hụt lao động, từ đó dẫn đến NLĐ sẽ nhảy việc khi có điều kiện hấp dẫn hơn. Và quan trọng hơn, DN đã vô hình chung bỏ qua không chỉ lợi ích kinh tế mà còn lợi ích xã hội từ việc duy trì bộ phận lao động hiện có khiến cho lao động trong ngành DL luôn bấp bênh và ít gắn bó lâu dài.

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Nguyên nhân về thể lực:

- Để ứng phó với tính mùa vụ đặc trưng trong ngành DL, nhằm tiết kiệm chi phí, thay vì tuyển nhân viên cơ hữu thì nhiều DN chọn cách tuyển dụng lao động thời vụ, ngắn hạn theo hướng “chữa cháy” do vậy hầu hết các DN thiếu quan tâm và thờ ơ trong các chính sách đảm bảo thể lực cho NLĐ.

- Bên cạnh đó, nhằm tối đa hoá lợi nhuận để bù đắp vào những mùa thấp điểm, các DN yêu cầu nhân viên làm việc xuyên suốt trong mùa cao điểm để giảm chi phí thuê thêm nhân viên và giải phóng ngay khi vào mùa thấp điểm.

Nguyên nhân về trí lực:

- Để ứng phó với tính mùa vụ trong ngành DL nên khi tuyển dụng, nhiều DN không chú trọng, yêu cầu nhiều về trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, kỹ năng lao động, kỹ năng ngoại ngữ… của NLĐ. Bên cạnh đó, một số DN DL nhỏ, lẻ thường tuyển dụng lao động phổ thông, chưa qua đào tạo để tiết kiệm chi phí nhân công.

- Phú Yên là một tỉnh phát triển chưa cao nên cơ cấu lao động nông thôn, hạn chế về trình độ học vấn, hiểu biết vẫn chiếm đa số (chiếm 74,2% năm 2015) nên đại bộ phận lao động vẫn còn nhận thức chưa đúng đắn về ngành DL. (Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên 2015)

- Hơn nữa, phần lớn lao động tại các DN du lịch chuyển từ các ngành nghề khác sang (23,9% trái chuyên ngành và 38,6% lao động phổ thông), chưa được đào

tạo bài bản, nên còn xa lạ với tinh thần phục vụ và tác phong làm việc chuyên nghiệp.

- Bộ quy tắc ứng xử trong hoạt động DL với chủ đề: “Phú Yên – Hấp dẫn và thân thiện” chỉ mới được ban hành trong thời gian gần đây, chưa được quảng bá đến cộng động nói chung và phổ biến đến các tổ chức, cá nhân hoạt động trong ngành DL nói riêng.

- Các DN còn dè dặt, thụ động và không muốn đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… cho nhân viên với lý do là trên thực tế nhân viên không gắn bó lâu dài và sẽ bỏ đi trong tương lai và công ty lãng thời gian và chi phí đào tạo.

Nguyên nhân về tâm lực:

- Ngành DL Phú Yên phát triển chậm hơn các tỉnh trong khu vực duyên hải miền Trung, vì vậy sau mùa cao điểm NLĐ thường di chuyển đến các tỉnh lân cận có ngành DL phát triển như Khánh Hoà, Bình Định… để tìm kiếm công việc có tính chất ổn định hơn.

- Nhiều DN lạm dụng lao động thời vụ và lao động hợp đồng ngắn hạn, hoạt động trong mùa DL để tiết kiệm chi phí nhân công và các khoản phúc lợi, đãi ngộ (trợ cấp bảo hiểm xã hội, chi phí đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng…) và vì vậy cơ hội phát triển nghề nghiệp vẫn còn mơ hồ.

Tóm tắt chương 2

Khái quát về ngành DL của tỉnh Phú Yên qua các khía cạnh đặc điểm tự nhiên, đặc điểm dân cư, KTXH, tiềm năng DL và tình hình hoạt động DL trong thời gian qua. Tiếp theo đó là phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động tại các DN du lịch ở tỉnh Phú Yên và kết hợp điều tra khảo sát lao động tại các DN du lịch tại các DN kinh doanh DL trên địa bàn tỉnh nhằm tăng tính khách quan cho luận văn. Trên cơ sở đó đưa ra các nhận xét đánh giá về kết quả đạt được và tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của chúng. Từ đó đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại các DN du lịch ở tỉnh Phú Yên ở chương 3.