Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Phương Án Trả Lương Theo Kết Quả Lao Động Tại

Trong đó:

-là Tiền lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi.

-là Đơn giá lương kinh doanh quy đổi.

-là Tiền thưởng, phụ cấp, lương bổ sung… (nếu có).

-là Hệ số hiệu quả làm việc trong kỳ xét lương của Người lao động.

Ví dụ 3: Mức tiền lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi của chuyên viên thẻ tại Ngân hàng (Giả định):

Đơn giá lương kinh doanh quy đổi của chuyên viên thẻ (Giả định):

= 4.800.000 đồng/ tháng.

Hệ số hiệu quả làm việc trong tháng (Giả định):= 0,8.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 92 trang tài liệu này.

Tiền thưởng tăng năng suất (Giả định):= 900.000 đồng/ tháng. Tiền lương kinh doanh quy đổi (Giả định):

= 4.800.000 x 0,8 + 900.000 = 4.740.000 đồng/ tháng. (Nguồn: Tác giả tự tính).

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phương án trả lương theo kết quả lao động tại doanh nghiệp

1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Bởi sức nóng của các vấn đề liên quan đến tiền lương trong đời sống xã hội hiện nay, trong quá trình tiến hành áp dụng, phương án trả lương theo kết quả lao động cũng chịu nhiều tác động từ các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài tổ chức.

Từ bên trong tổ chức, phương án trả lương theo kết quả lao động chịu tác động từ các nhân tố như sau:

1.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh

Tùy theo mục tiêu cũng như chiến lược kinh doanh mà tiền lương, đặc biệt là lương theo kết quả lao động cũng biến đổi theo.

Khi doanh nghiệp gặp khó khăn, phải thắt lưng buộc bụng, mức tiền lương của người lao động có thể sẽ bị cắt giảm để tiết kiệm chi phí tái sản xuất.

1.4.1.2. Các chính sách quản lý của của doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp thường đưa ra chính sách tiền lương cao hơn, đầy đủ, đa dạng hơn dành cho người lao động so với các đối thủ.

Các chính sách này thường được thể hiện thông qua các thỏa thuận về đãi ngộ, hợp đồng lao động, nội quy, thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp.

1.4.1.3. Hiệu quả hoạt động của các quỹ lương thưởng và tình hình tài chính, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tại các công ty có nguồn lực lớn, quỹ lương dồi dào, tình hình tài chính, kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện trả lương, đặc biệt là lương theo kết quả lao động cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

1.4.1.4. Văn hóa của doanh nghiệp

Bầu không khí - văn hóa trong tổ chức có tác động không nhỏ tới công tác lương trong doanh nghiệp. Tại các công nơi quyền lợi CBCNV được quan tâm, các chế độ đãi ngộ thường rất công bằng, thoả đáng và hợp lý, đồng thời nhận được sự ủng hộ lớn của người lao động.

1.4.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh lớn hưởng đến cơ cấu tiền lương. Tại các đơn vị nhỏ, có ít cấp quản trị, tiền lương thường được tính toán, xác định dễ dàng và được chi trả nhanh chóng. Tại các công ty lớn, có nhiều cấp quản trị việc tổ chức thực hiện thường mất nhiều thời gian và đòi hỏi trình độ của nhà quản ý cao hơn.

1.4.1.6. Điều kiện làm việc, tính chất công việc và trình độ, năng lực của người lao động

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc có ảnh tác động không nhỏ đến tiền lương nói chung và tiền lương theo kết quả lao động nỏi riêng. Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm, tại vùng xa xôi, hẻo lánh,... thì được hưởng mức lương cao hơn mức bình quân chung. Ngoài ra, họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút và các phụ cấp, trợ cấp khác.

Tính chất, yêu cầu công việc: Với người lao động hưởng lương theo kết quả lao động, tính chất, yêu cầu công việc là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới việc

đánh giá thực hiện công việc và mức tiền lương của họ.

Trình độ, năng lực của người lao động: Với phương án tiền lương theo kết quả lao động, nhân viên có trình độ năng lực, thành tích làm việc tốt hơn sẽ có mức lương cao hơn và ngược lại. Ngoài ra, các lao động có tiềm năng lao động lớn sẽ được hưởng mức lương cao hơn như lao động trẻ, lao động có trình độ cao, có nhiều sáng kiến, cái tiến kỹ thuật sản xuất mới để nâng cao sức làm việc của tổ chức, đơn vị và doanh thu, lợi nhuận doanh nghiệp.

1.4.1.7. Các nhân tố khác

Ngoài ra, việc trả lương theo kết quả lao động còn phụ thuộc vào các nhấn tố như: Trình độ của các nhà quản lý; Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, độ am hiểu tổ chức của các nhà quản trị nhân lực; Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý và Việc áp dụng khoa học - kỹ thuật hiện đại trong tổ chức tiền lương của doanh nghiệp.

1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1. Các chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước

Doanh nghiệp khi tổ chức chi trả lương nói chung và lương theo kết quả lao động cần phải tuân thủ những quy định về lao động, tiền lương, điều kiện lao động để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước, quốc gia, địa bàn nơi đóng trụ sở.

1.4.2.2. Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường và mức lương trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh như hiện nay, các tổ chức cần phải căn cứ vào các yếu tố này để đưa ra mức lương hợp lý sao cho vừa thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ lại vừa giữ gìn nguồn nhân lực hiện có.

1.4.2.3. Chi phí sinh hoạt xã hội

Khi tổ chức trả lương, các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động để họ yên tâm sản xuất, gắn bó và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.

1.4.2.4. Hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn trong tổ chức

Bởi tổ chức Công đoàn là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tham gia vào quá trình xét lương cho người lao động vì vậy hiệu quả hoạt động

Công đoàn có tác động rất lớn tới việc trả lương cũng như chi trả thù lao theo kết quả lao động.

1.4.2.5. Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước hoặc địa bàn nơi doanh nghiệp kinh doanh, đóng trụ sở

Tình hình chính trị - kinh tế - xã hội có ảnh hưởng không nhỏ tới tiền lương, đặc biệt là tiền lương theo kết quả lao động. Nếu chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển, các doanh nghiếp sẽ có điều kiện gia tăng sản xuất, năng suất và tiền lương của người lao động cũng từ đó gia tăng và Ngược lại.

Bên cạnh đó quy mô dân số, trình độ, chất lượng, khả năng lao động, ý thức, tác phong làm việc của nguồn lao động trong xã hội; đặc điểm văn hoá, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động cũng quyết định lớn tới mức lương và chính sách chi trả tiền lương của doanh nghiệp.

1.4.2.6. Đối thủ cạnh tranh

Trong thời đại hiện nay, các doanh nghiệp đặc biệt lưu ý tới các yếu tố như chính sách lương, đặc biệt trong trả lương theo kết quả lao động, việc áp dụng khoa học công nghệ trong trả lương, cạnh tranh về tiền lương, đãi ngộ của đối thủ.

1.5. Đánh giá chung về phương án trả lương theo kết quả lao động tại các doanh nghiệp hiện nay

1.5.1. Những ưu điểm đạt được

Tiền lương chi trả theo phương án này gắn với liền kết quả lao động, vì vậy các chỉ tiêu về năng suất lao động cũng như chất lượng của sản phẩm sẽ tăng cao hơn so với phương án khác, từ đó góp phần làm tăng nhanh các chỉ số như lương bình quân, lương danh nghĩa, lương thực tế của người lao động trong doanh nghiệp.

Tiền lương của phương án này có chỉ tiêu rõ ràng, có thể đo lường được nên việc đánh giá hao phí sức lao động để chi trả thù lao có độ chính xác cao hơn phương án trả lương khác trong nghiệp.

Tại các doanh nghiệp hiện nay, việc trả lương theo kết quả lao động đã góp phần làm tăng ý thức chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc, tinh thần sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, tạo nên tác phong công nghiệp cho người lao động trong tổ chức, tinh thần thi đua hăng say làm việc của người lao động.

Phương án trả lương theo theo kết quả lao động cũng làm tăng sự công bằng, công khai, minh bạch trong trả lương doanh nghiệp, từ đó gia tăng sự tin tưởng, thu hút, giữ chân lao động giỏi làm việc tổ chức.

1.5.2. Những hạn chế, tồn tại

Phương án trả lương này căn cứ vào không chỉ kết quả lao động mà còn cả công việc, điều kiện thực hiện công việc và các yếu tố ảnh hưởng nên việc tính toán phức tạp, đòi hỏi trình độ và nhiều thời gian hơn phương án khác. Mặc dù vậy, với sự áp dụng công nghệ đã giúp tiết kiệm đang kể thời gian tính lương của phương án.

Phương án trả lương này căn cứ vào kết quả lao động của người lao động nên tổng quỹ lương của phương án này sẽ biến động liên tục theo tình hình sản xuất, kinh doanh, gây khó khăn cho việc xác lập quỹ, đòi hỏi danh nghiệp phải có biện pháp dự phòng, quản trị rủi ro hoạt động ổn định, hiệu quả.

Bên cạnh đó, phương án trả lương này chú trọng nhiều đến hiệu quả làm việc, mang nặng tính công nghiệp nên các quy định quản lý sẽ chặt chẽ, cứng nhắc, ít linh hoạt hơn so với phương án khác, gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý, tăng tính đơn điệu trong sản xuất, kinh doanh cũng như làm nảy sinh tâm lý tăng năng suất bằng mọi giá mà giảm đi ý thức tự bảo quản máy móc, tiết kiệm vật tư của người lao động.

* Tiểu kết chương 1:

Qua những cơ sở lý luận trên ta thấy được phương án trả lương theo kết quả lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng với bản thân của người lao động mà nó còn chiếm một vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp cũng như toàn xã hội. Chính vì vậy, việc hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động, tiến tới đảm bảo sự công bằng, hiệu quả trong chế độ tiền lương của tổ chức đang dần trở thành vấn đề thiết yếu cần được quan tâm, đặc biệt với một doanh nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu nhân sự đa dạng và phải thường xuyên sử dụng hình thức này như Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG THEO KẾT QUẢ LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI SHB

2.1. Khái quát về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB

2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB (viết tắt là “Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội” hoặc “SHB", tên tiếng Anh là “Saigon - Hanoi Commercial Jointstock Bank”, tên Tiếng Anh viết tắt là “Saigon-Hanoi Bank”) tiền thân là Ngân hàng TMCP Nông Thông Nhơn Ái, được thành lập ngày 13/11/1993 theo Quyết định số 214/QÐ-NH5 ngày 13/11/1993 tại Cần Thơ.

Đến năm 2006, Ngân hàng TMCP Nông Thông Nhơn Ái được chuyển đổi mô hình hoạt động lên Ngân hàng TMCP Đô thị và đổi tên thành Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB) theo Quyết định số 93/QĐ-NHNN ngày 20/1/2006 và Quyết định số 1764/QĐ-NHNN ngày 11/9/2006 như ngày nay. SHB có Trụ sở chính (HO) tại 77-81 Trần Hưng Đạo, Phường Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Tp. Hà Nội.

Webside: www.shb.com.vn; Điện thoại: (+84) 24 3942 3388;

Fax: (+84) 24 3942 0844.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB là một doanh nghiệp chuyên kinh doanh tiền tệ, vàng, chứng khoán, bao thanh toán, đại lý bảo hiểm, các dịch vụ bảo quản tài sản và cho thuê tủ két an toàn, ủy thác và nhận ủy thác cho vay, cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu công cụ chuyển nhượng, giấy tờ có giá trị khác, kiều hối, ngoại hối và dịch vụ tài chính, ngân hàng [17, 4-5].

Tính đến hết 31/12/2017, SHB có vốn điều lệ đạt 11.197 tỷ đồng; tổng tài sản đạt hơn 265.300 tỷ đồng, xấp xỉ 12 tỷ USD (2017) [14, 3].

Đầu năm 2018, SHB đã được NHNN chấp thuận tăng vốn điều lệ lên hơn

12.036 tỷ đồng [17, 6].

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của SHB

Cơ cấu tổ chức bộ máy của SHB theo kiểu trực tuyến chức năng (Xem Phụ lục 1) Đứng đầu SHB là Ban Lãnh đạo bao gồm Đại hội đồng cổ đông và Ban điều hành. Trong đó, Ban điều hành bao gồm các thành viên HĐQT, Tổng giám đốc cùng các Phó Tổng Giám đốc, Ban kiểm soát, Ban kiểm toán nội bộ và thành viên các cơ quan tham mưu, kiểm soát. Chủ tịch HĐQT hiện nay của Ngân hàng SHB là Ông Đỗ Quang Hiển. Tổng giám đốc hiện nay của SHB là Ông Nguyễn Văn Lê.

Trong cơ cấu tổ chức của Ngân hàng, Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực là bộ phận trực tiếp quản lý chung tất cả các vấn đề về quản trị nhân sự trong tổ chức, trong đó có các lĩnh vực về chi trả tiền lương, thù lao, dưới sự điều hành của Ban Lãnh đạo Ngân hàng. Trong Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực, Ban Quản trị Nguồn nhân lực (Đơn vị chịu chuyên môn chính về quản lý tiền lương trong khối Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực) và Ban Phát triển Nguồn nhân lực; Ban Ban Tài chính Kế hoạch (Trực thuộc Khối Quản lý Tài chính - Kế toán); Khối Công nghệ thông tin, Giám đốc các đơn vị; lãnh đạo các Khối quản lý chuyên môn (Lãnh đạo các đơn vị quản lý ngành dọc) sẽ là các đơn vị, là những người trực tiếp quản lý, xây dựng kế hoạch và tổ chức tiền lương trong Ngân hàng.

2.1.3. Đặc điểm lao động làm việc tại SHB

2.1.3.1. Quy mô và trình độ lao động của SHB

Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy được SHB là một doanh nghiệp rất lớn mạnh với quy mô nguồn nhân lực rất đông đảo, đa dạng và có trình độ rất cao. Trong năm 2017 SHB có tổng cộng 92,5% lao động đạt trình độ từ Đại học trở lên, tăng 0,4% trong cơ cấu nhân sự của SHB so với năm 2016.

2.1.3.2. Cơ cấu lao động của SHB

a. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Cơ cấu lao động theo độ tuổi làm việc tại Ngân hàng SHB được thể hiện thông qua bảng thống kê như sau:

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy đội ngũ nhân sự của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB có tuổi đời tương đối trẻ. Trong năm 2017 khoảng 90% nhân viên tại SHB là lao động trẻ, trong đó: 83% là lao động từ 25 đến 35 tuổi (tăng 2,4% trong cơ cấu nhân sự của SHB so với năm 2016) và 6,9% là lao động dưới 25 tuổi (tăng 0,5% trong cơ cấu nhân sự của SHB so với năm 2016). Đây là những điều kiện rất thuận lợi để SHB áp dụng trả lương theo kết quả lao động bởi lao động trẻ rất năng động, dễ thích nghi với những án lương đổi mới như hướng án trả lương theo kết quả lao động.