Cải Thiện Công Tác Bố Trí Và Sử Dụng Hướng Dẫn Viên Du Lịch

cao cấp trong DN, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những HDVDL xuất sắc trong nội bộ DN.

Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành du lịch, đặc biệt đội ngũ HDVDL có đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng thì công tác tổ chức đào tạo là yếu tố quyết định. HDVDL khi được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp có thể đã được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc cũng có thể chưa qua đào tạo. Nhưng dù đã qua đào tạo hay chưa qua đào tạo thì doanh nghiệp nhất thiết vẫn phải thực hiện đào tạo lại hoặc tập huấn chuyên môn cho những người mới được tuyển dụng để họ làm quen với môi trường làm việc, thích nghi với phong cách làm việc của doanh nghiệp và có thể phối hợp tốt với những nhân viên khác của DNLH trong quá trình thực hiện công việc được giao.

4.2.3. Cải thiện công tác bố trí và sử dụng hướng dẫn viên du lịch

Bố trí, sử dụng lao động hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đội ngũ HDVDL được bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quả lao động sẽ cao. Xuất phát từ thực tế được điều tra, khi DNLH bố trí những HDVDL còn thiếu kinh nghiệm về tuyến điểm mới hoặc không đúng sở trường khiến cho khách hàng có phản hồi không tốt về HDVDL, qua đó ảnh hưởng đến hình ảnh của DNLH. Vì vậy, để công tác bố trí và sử dụng HDVDL có hiệu quả cần làm tốt các nội dung dưới đây:

– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với DN, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất. Trong mùa thấp điểm DNLH sử dụng HDVDL cơ hữu để đào tạo cho cộng tác viên hoặc những HDVDL mới tuyển. Mùa cao điểm, DNLH sẽ phải thuê cộng tác viên để đảm bảo phục vụ được cho số lượng khách tăng cao. Định mức lý tưởng là 25 khách/đoàn/HDVDL để có thể làm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách trong hành trình du lịch. Việc bố trí và sử dụng HDVDL phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được. Nguyên tắc trong định biên và bố trí HDVDL phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc.

– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng HDVDL phù hợp với ngôn ngữ của khách, đặc trưng văn hóa thị trường khách, tuyến điểm đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của HDVDL. HDVDL được bố trí sai sở trường, năng lực của họ thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng chuyến đi. Các HDVDL phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng HDVDL phải coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân của HDVDL là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng HDVDL. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, DN cần sử dụng các

tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với DN… Sử dụng được những HDVDL có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài.

Đối với HDVDL cơ hữu, DNLH sắp xếp đi tour theo đúng năng lực, sở trường, kinh nghiệm để tạo được năng suất lao động cao. Ưu tiên cộng tác và xếp tour cho những HDVDL cộng tác khi có những phản hồi tốt từ phía khách hàng. Khi bố trí và sử dụng HDVDL cộng tác phải xem xét bản tính của mỗi HDV để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của họ. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật. Theo đó, nhà lãnh đạo cần dùng các phương pháp khôn khéo. Khi bố trí và sử dụng HDV một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa chọn kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn. Nhà quản trị nhân sự giỏi cần phải biết phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên. Ban lãnh đạo phải biết được điểm yếu, điểm mạnh của HDV và phân công HDV làm việc theo trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ tổ chức, khả năng giao tiếp, sức khoẻ… Với những chuyến đi dài ngày thì nên phân công HDV nam vì họ sẽ có sức khoẻ, sự dẻo dai và thuận tiện trong sinh hoạt. Còn đối với HDV nữ thì nên phân công đi những tour ngắn ngày hơn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

Tiếp theo, bố trí và sử dụng HDVDL theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi HDV thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Một HDV thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào của HDVDL nổi trội và có ích nhất cho tổ chức. Từ đó bố trí, sử dụng HDVDL vào các công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp. Bố trí và sử dụng HDV cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiều. Doanh nghiệp nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm. Thực tế có thể thấy rằng không phải ai cũng là thiên tài, một HDVDL đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau thì rất khó khăn có thể hoàn thành tốt nhất tất cả các công việc. Trong một vài trường hợp, doanh nghiệp có thể sử dụng phiên dịch hoặc tình nguyện viên thành thạo ngoại ngữ, nhất là ngoại ngữ hiếm đi kèm HDV, hỗ trợ HDV trong việc giới thiệu và phục vụ khách du lịch.

– Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: bố trí HDVDL theo định hướng kinh doanh của DNLH, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động, theo kinh nghiệm của HDVDL, theo phản hồi từ phía khách hàng. Một lưu ý khi bố trí, sắp xếp nhân sự, dựa trên những phản hồi của khách hàng đã sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp về HDVDL để bố trí HDVDL phù hợp với yêu cầu của khách hàng. Tạo điều kiện cho các hướng dẫn viên chuyển sang các lĩnh vực khác như bộ phận Điều hành tour, Sales Tour khi đã

nhiều năm hoạt động tốt trong vai trò HDV, vì một lý do nào đó có nguyện vọng chuyển vị trí

– Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng HDVDL. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về số lượng trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ. Kiên quyết không hợp tác với các HDV vi phạm đạo đức, pháp luật.

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu DNLH tìm và bố trí được HDVDL có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

4.2.4. Thực hiện các chính sách giữ chân hướng dẫn viên du lịch

Các chính sách đãi ngộ khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần là các chính sách nhằm thúc đẩy động lực của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN. Hơn nữa, mục đích của các chính sách này cũng là để đảm bảo doanh nghiệp có NNL ổn định và thu hút nhân sự. Đãi ngộ HDVDL giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho HDVDL tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của HDV. Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của HDVDL cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với HDVDL và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ. Đãi ngộ tốt còn giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút nhân tài. Đãi ngộ tạo động lực kích thích đội ngũ HDVDL nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ tạo động lực kích thích HDVDL làm việc.

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những HDVDL có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, trong thực tế được điều tra ở trên, HDVDL giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với doanh nghiệp. Hoặc có những cộng tác viên giỏi vì thù lao của doanh nghiệp khác trả cao

hơn họ có thể hủy tour hoặc không nhận lời công tác. Nếu họ ra đi và doanh nghiệp không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng NNL của doanh nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng HDVDL cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải giữ chân được những HDVDL có kinh nghiệm, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho HDVDL gắn bó với doanh nghiệp. Có được chế độ đãi ngộ tốt doanh nghiệp hoàn toàn có thể thu hút những HDVDL giỏi từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng HDVDL của doanh nghiệp. Ngoài việc thưởng vào các ngày lễ, tết, doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức mua bảo hiểm tai nạn trong và ngoài nước cho cộng tác viên suốt 1 năm. Phải làm thế thì mới có thể thu hút họ về với doanh nghiệp.

Chính sách đãi ngộ HDVDL được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của HDVDL ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

Một số biện pháp DNLH có thể hoàn thiện hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp như:

- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ qua hệ thống tiền lương/thù lao

Tiền lương là một công cụ chủ yếu mà quản lý doanh nghiệp có thể sử dụng để khuyến khích HDVDL cơ hữu làm việc có hiệu quả. Do đó, vấn đề hoàn thiện công tác tiền lương trong các DNLH sẽ có tác động trực tiếp đến động cơ và thái độ của HDVDL trong quá trình phục vụ khách nhằm đạt chất lượng dịch vụ cao. Tiền lương quyết định trực tiếp lợi ích của HDV. Người quản lý DN phải biết được giá trị của HDV trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương, mức thu nhập cho từng loại HDV (cơ hữu hoặc hợp tác), công việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, trả thù lao cho HDV hợp lý, tùy theo tính chất công việc, quan hệ cung cầu lao động trên thị trường và chiến lược sử dụng HDVDL nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức trả lương, trả công cho hợp lý, vừa khuyến khích được HDVDL, vừa đảm bảo các mục tiêu kinh doanh, phù hợp với quy mô, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp cũng như đảm bảo các quy định của pháp luật đối với người lao động về tiền công, tiền lương. Đối với các DN duy trì hình thức trả lương theo thời gian

và cấp bậc thì phần lương mềm (tiền thưởng) sẽ là yếu tố chủ yếu có tác dụng kích thích người lao động. Yếu tố này được lượng hóa thành các hệ số lương theo chất lượng lao động, theo thâm niên, theo ý thức chấp hành kỷ luật lao động, theo thành tích xuất sắc, theo hạng sao….

- Thực hiện các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với nhân viên

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích vật chất đối với HDV, nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả trong quá trình kinh doanh. Ngoài khoản tiền thưởng thường xuyên từ quỹ lương đối với các DNLH hoặc là hình thức trả lương theo doanh thu hay khoán theo vụ việc, nhiệm vụ, các DNLH cần linh hoạt áp dụng thêm nhiều hình thức tiền thưởng khác nhằm khuyến khích, động viên, kích thích kịp thời người lao động. Đối với các DNLH, việc khai thác được nguồn khách thường xuyên có ý nghĩa rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Do vậy các DN cần áp dụng hình thức thưởng cho các HDVDL giới thiệu khách đến hoặc bố trí cho HDVDL đi chính đối tượng khách mà họ giới thiệu. Mức thưởng xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh thu từ khách trong quá trình tiêu dùng của các dịch vụ của doanh nghiệp. Chất lượng dịch vụ là yếu tố hết sức quan trọng đối với các DNLH. Vì vậy, cùng với các biện pháp nhầm nâng cao chất lượng dịch vụ, các DN cần có những hình thức khuyến khích vật chất đối với HDV được khách hàng khen ngợi, được các đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên mức tiền lương tháng của người đó. Ngoài ra các DNLH cũng nên duy trì các hình thức thưởng khác trong quá trình kinh doanh như thưởng cuối năm, cuối quý, thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch kinh doanh, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm… Các hình thức đãi ngộ khác trong DN cũng có tác động đến động cơ làm việc và năng suất lao động của người lao động như tiền thưởng, các đãi ngộ đối với người lao động bao gồm cả về vật chất lẫn tinh thần. Đó là các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, ngày lễ tết, ốm đau, sinh đẻ, tai nạn… Các kỳ nghỉ hè, trợ cấp khó khăn, trợ cấp đào tạo cũng là những đãi ngộ có ý nghĩa tích cực không chỉ kích thích người lao động làm việc tốt hơn mà còn làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp.

Bên cạnh hình thức tưởng thưởng bằng hiện vật, doanh nghiệp nên tăng thêm hình thức tưởng thưởng tinh thần. Thưởng bằng những chuyến du lịch nghỉ dưỡng cao cấp sẽ mang đến cho HDV cơ hội trở thành khách du lịch, được người khác phục vụ. Qua những chuyến du lịch như vậy, nhân viên sẽ hiểu hơn về giá trị công việc của mình, hiểu được tâm lý khách du lịch hơn; sự trải nghiệm như vậy sẽ giúp

ích rất lớn cho người hướng dẫn khi thực hiện công việc. doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các chuyến du lịch cho đội ngũ HDV đi cùng nhau, trong thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, HDVDL của doanh nghiệp có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều hơn không có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo sự gần gũi, dễ dàng chia sẽ những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ HDVDL của doanh nghiệp.

Ngoài các đãi ngộ trên thì đối với mỗi người, sức khỏe là điều vô cùng quan trọng, quý giá, không có sức khỏe sẽ không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Vì thế, hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho HDVDL có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực cho HDVDL. Cần thiết lập chế độ làm việc, nghỉ ngơi cho HDV một cách khoa học, đảm bảo sức khỏe và sự thư thái đầu óc để HDV làm việc sáng tạo Định kì hàng năm DN cần tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho đội ngũ HDVDL cơ hữu và công tác nhằm đánh giá mức độ phù hợp của sức khỏe người lao động với công việc đang làm, phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe, các bệnh phát sinh liên quan đến yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, luôn đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt để làm việc. Đối với những HDVDL có sức khỏe không tốt, mắc bệnh thì sẽ được điều trị, cấp phát thuốc theo quy định của Bảo hiểm y tế và quy định của doanh nghiệp, nếu HDVDL mắc bệnh không thể trực tiếp phục vụ khách có thể điều chyển và bố trí công việc phù hợp. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao thể lực. doanh nghiệp có thể thành lập các tổ, đội, nhóm tham gia các phong trào thi đua thể dục thể thao, là cơ hội để người lao động trong DN nói chung và đội ngũ HDVDL nói riêng rèn luyện và nâng cao thể lực, tạo sự đoàn kết, gắn bó, nâng cao tinh thần đồng đội, hợp tác, tương trợ.

Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở việc khai thác tối đa năng lực người lao động mà cần chú ý đến các yếu tố tâm sinh lý, chi phí động cơ, thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo điều kiện lao động thuận lợi và nâng cao chất lượng môi trường làm việc nhằm giảm mức độ căng thẳng mệt mỏi, tạo bầu không khí phấn khởi trong doanh nghiệp. Đặc thù nghề nghiệp HDVDL khiến họ luôn phải chịu nhiều áp lực về tâm lý. Chính vì vậy để góp phần nâng cao chất lượng HDVDL, các doanh nghiệp cần phải thường xuyên cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động. Để HDVDL có môi trường và điều kiện làm việc tốt, DN cần thực hiện các nội dung dưới đây:

- Cải thiện môi trường làm việc. Môi trường làm việc tốt cũng phải là nơi tạo được sự đoàn kết, gắn bó của HDVDL với doanh nghiệp. doanh nghiệp cần phải tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, tôn trọng lẫn nhau. Khi làm việc cũng như khi kết thúc

công việc, HDVDL phải luôn cảm thấy vui vẻ, thoải mái và có cảm giác bản thân mình là một phần của DN và luôn mong được cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài các hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp nên tổ chức các hoạt động ngoại khóa, các câu lạc bộ dành cho đội ngũ HDVDL để họ có nhiều cơ hội kết nối với nhau và có thể bày tỏ các ý kiến, học hỏi lẫn nhau. Việc cải thiện môi trường làm việc cũng có thể là các DN cần phải thực hiện hoặc tham gia vào các hoạt động thân thiện đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội, có sự đóng góp tích cực cho cộng đồng dân cư tại địa phương như các hoạt động gìn giữ môi trường trong sạch, các hoạt động từ thiện, cải thiện môi trường sống và các hoạt động khác. Thông qua đó mọi người thấy được vai trò quan trọng của doanh nghiệp đối với xã hội, giúp cho doanh nghiệp thu hút được sự quan tâm của cộng đồng và thu hút được lao động có chất lượng cao. Đồng thời HDV làm việc hoặc cộng tác cho doanh nghiệp cũng cảm thấy tự hào vì những đóng góp của doanh nghiệp cho xã hội, họ sẽ có sự gắn bó nhiều hơn với doanh nghiệp và sẽ làm việc hiệu quả hơn.

- Cải thiện cơ điều kiện làm việc. Chất lượng dịch vụ phụ thuộc vào chất lượng các yếu tố vật chất tạo nên dịch vụ. Yếu tố vật chất tham gia vào quá trình tạo ra dịch vụ đồng thời nó giúp cho cho quá trình phục vụ khách hàng được dễ dàng hơn. Vậy chất lượng HDVDL sẽ được đảm bảo khi các yếu tố cơ sở vật chất phục vụ cho công tác hướng dẫn trên thực tế được đảm bảo. Các yếu tố vật chất có thể kể đến như: Các phương tiện vận chuyển (đường bộ, đường biển, đường hàng không) phải được đảm bảo an toàn, chất lượng tốt; Các thiết bị an ninh, an toàn phải đầy đủ (dây đai an toàn, bình chữa cháy, búa đập kính xe, áo phao, phao cứu hộ, chăn dập lửa…); Các thiết bị thông tin liên lạc có chất lượng tốt (micro, loa, âm ly…); Vật dụng cá nhân cần thiết: (cờ dẫn đoàn, áo đồng phục công ty, mũ, thẻ hướng dẫn, lịch trình tour, sổ tay ghi chép, phiếu nhận xét phản hồi của khách về chương trình du lịch…).

- Đảm bảo môi trường làm việc an toàn. Chất lượng HDV còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong môi trường hoạt động của dịch vụ hướng dẫn. Bên cạnh những yếu tố khách quan mà người HDV khó kiểm soát như: thời tiết, khí hậu, thiên tai, dịch bệnh, khủng bố, chiến tranh…khi có những yếu tố ảnh hưởng, HDVDL có thể phân tích, cân nhắc trước khi dẫn đoàn, để có phương án làm việc phù hợp, ví dụ như: hình thức của chuyến đi, thời gian của chuyến du lịch, thời điểm tiến hành hoạt động hướng dẫn, đặc điểm của tuyến-điểm hướng dẫn, các chủ thể để mô tả thuyết minh hướng dẫn…

DN có môi trường làm việc tốt phải là nơi tạo được sự tin tưởng của HDVDL, làm cho họ luôn có sự an tâm khi làm việc. HDVDL cần phải được tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện công việc, nhiệm vụ của họ, giúp họ phát huy khả năng sáng tạo trong công việc. Môi trường làm việc sẽ thúc đẩy hoặc kìm hãm năng suất của người lao

động so với tiềm năng của họ tùy theo chất lượng môi trường làm việc trong doanh nghiệp. Nếu môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ các thiết bị, công cụ hỗ trợ làm việc phù hợp, hiện đại sẽ giúp HDVDL làm việc tốt hơn, góp phần tăng năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn. Ngược lại nếu doanh nghiệp không cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho HDVDL hoặc trang thiết bị có chất lượng không tốt sẽ dẫn đến chất lượng lao động kém đi, giảm năng suất lao động, giảm chất lượng dịch vụ.

- Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại mà “cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của doanh nghiệp sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp HDVDL phát huy tốt nhất năng lực của mình.

4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá, xếp loại hướng dẫn viên du lịch

Đánh giá và xếp loại HDVDL là một công việc nên làm thường xuyên đối với các DNLH. Xuất phát từ thực tế về cơ cấu HDV cơ hữu và HDV công tác của các DNLH có sự chênh lệch khá lớn và các DNLH chủ yếu là sử dụng HDVDL công tác nên công tác này không được coi trọng tại doanh nghiệp.

Để việc đánh giá kết quả công việc của HDVDL đạt hiệu quả, góp phần giúp DNLH phát triển, cần thực hiện tốt các vấn đề sau:

- Công tác đánh giá công việc HDVDL phải được chuẩn hóa bằng quy trình cụ thể và thực hiện thường xuyên, trong đó phải có tiêu chí rõ ràng và phù hợp với vị trí công việc. Các tiêu chí đánh giá công việc phải dựa trên yêu cầu của vị trí công việc và kết quả làm việc của HDVDL.

- Công tác đánh giá công việc HDVDL phải thực sự công bằng, khách quan và mang tính chất kích thích HDV nâng cao năng lực làm việc. Lãnh đạo DN phải lấy kết quả đánh giá công việc làm một trong những căn cứ để lập kế hoạch phát triển cho HDV.

- Một trong những công việc và quan trọng mà DN cần làm để đảm bảo chất lượng đội ngũ HDV là tăng cường rà soát, đánh giá định kỳ hoạt động hướng dẫn của HDV để đảm bảo chất lượng hoạt động hướng dẫn du lịch và uy tín, hình ảnh của DN. DN cần phải phổ biến các tiêu chí đánh giá công việc một cách công khai cho HDV của mình. Về hiệu quả làm việc thì xét theo từng tuần, tháng, quý, năm xem hiệu quả làm việc của từng HDV ra sao về số lượng tour đã đi, số ngày đi, doanh thu và chất lượng từ những tour đó để có những đánh giá chính xác nhất, làm căn cứ cho việc khen thưởng HDV sau này. Tiến hành kiểm tra sát hạch lại đối với HDV DN đang sử dụng theo mốc thời gian cố định (3 tháng 1 lần), nếu không đảm bảo được công việc, bị đánh tụt hạng và cũng liên đới tới quyền lợi vật chất mà người lao động đó được hưởng. Từ đó làm động lực để đội ngũ HDV phải luôn cố