Mô Hình Lý Thuyết (Sau Khi Thảo Luận Nhóm) Về Động Cơ Làm Việc Của Đội Ngũ

rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. (Trích lại Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Chất lượng của thương hiệu, tự thân nó còn cả chất lượng văn hóa kết tinh vào hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), cũng theo tác giả này văn hóa doanh nghiệp gây ấn tượng rất mạnh cho người nước ngoài và là niềm tự hào cho nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo.

(9) Động lực nói chung

Biến phụ thuộc là động lực làm việc được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát. Thang đo sự nỗ lực @Work của Aon Consulting (Stum 2001) cho rằng sự nỗ lực được đo bằng các biến quan sát: 1) Nhân viên cố gắng hết sức để thực hiện công việc được giao; 2) Nhân viên tự nguyên nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn;

3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc. Tác giả sử dụng 3 biến quan sát này vào nghiên cứu định tính để khảo sát thực tế, đồng thời hỏi ý kiến chuyên gia để có những biến phù hợp hơn. Kết quả các biến quan sát về động lực nói chung như sau: (1) Công ty truyền được cảm hứng cho nhân viên trong công việc, (2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn, (3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc, (4) Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất, (5) Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại, (6) Nhân viên cảm thấy có động lực trong công việc.

2.5.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H5: Công việc thú vị và thách thức ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H6: Được tham gia lập kế hoạchảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Giả thuyết H8: Thang đo lường nhân tố Thương hiệu và Văn hóa công ty ảnh hưởng cùng chiều đến của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong Chương 2, tác giả đưa ra cơ sở lý thuyết để khái quát nội dung nghiên cứu và giới thiệu một số mô hình nghiên cứu nước ngoài và trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình như mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall(1992) với tên đề tài “động lực làm việc của nhân viên của khách sạn Caribean”, Simons& Enz (1995) với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada”, Wong, Siu, Tsang(1999 với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn tại Hồng Kông” …Mô hình nghiên cứu của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007) với tên đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP,HCM ”, Văn Hồ Đông Phương (2009) với tên đề tài “Các yếu tố động viên nhân viên ngân hàng ACB”… Dựa trên các mô hình lý thuyết, các nghiên cứu trên liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, Chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định.

Chương 3: PHƯƠNG PHÁ P NGHIÊN CỨ U

Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, việc phân tích dữ liệu và đánh giá kết quả thu được. Cụ thể gồm các mục sau: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng.

3.1. Thiết kế nghiên cứ u

3.1.1. Phương pháp nghiên cứ u

Sau khi đã xác định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ hướng dẫn viên du lịch đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Bình Định.

3.1.1.1. Nghiên cứ u đinh tính

Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp vấn đề nghiên cứu. Sau khi lược khảo các thang đo lường, tác giả thảo luận với 10 chuyên gia liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu đưa ra những ý kiến đóng góp để điều chỉnh nội dung. Kết quả thảo luận sẽ cho đáp viên có thể hiểu chính xác nội dung từng câu hỏi trong bảng khảo sát. Từ đó, tác giả đưa ra bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng sơ bộ. Các thông tin cần thu thập: Xác định xem nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của hướng dẫn viên tại Bình Định? Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? Có điều gì mà bảng câu hỏi chưa đề cập, cần bổ sung hay loại bỏ nội dung gì trong các câu hỏi không? Từ ngữ trong bảng câu hỏi có phù hợp không? Đối tượng thảo luận: Dựa vào mối quan hệ thảo luận với 10 chuyên gia là quản lý, hướng dẫn viên hiện đang làm việc tại các Công ty du lịch trên địa bản tỉnh Bình Định. Kết quả 10 chuyên gia được hỏi về động lực làm việc của hướng dẫn viên, có 10 trong tổng số 10 lãnh đạo và hướng dẫn viên được hỏi thống nhất với 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định. Cuối buổi

thảo luận, nhóm nghiên cứu tổng hợp các ý kiến và đi đến thống nhất xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA HDV

Lãnh đạo trực tiếp

Thu nhập và phúc lợi

Môi trường làm việc

Đào tạo và thăng tiến

Công việc thú vị và thách thức

Được tham gia lập kế hoạch

Chính sách khen thưởng và công nhận

Thương hiệu và Văn hóa công ty

Hình 3. 1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động cơ làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định

Kết quả của nghiên cứu này là thang đo, mô hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh và bảng câu hỏi chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức.

3.1.1.2. Nghiên cứ u đinh lương

Nghiên cứu định lượng chính thức: phỏng vấn trực tiếp hướng dẫn viên du lịch tại tỉnh Bình Định thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nội dung phỏng vấn bao gồm: thông tin cá nhân, môi trường làm việc, bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, lương, thưởng, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua các bước sau:

Bước 1: Tổ chức thu thập dữ liệu nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các nhân tố tạo động lực cho hướng dẫn viên. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi được soạn sẵn.

Bước 2: Xử lý số liệu, Mã hóa dữ liệu và nhập liệu, Kiểm tra dữ liệu và làm sạch dữ liệu.

Bước 3: Phân tích số liệu Sử dụng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha tính được từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 22. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường làm mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater,1995)”. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm trích các nhân tố tác động trực tiếp đến động lực làmviệc. Phân tích hồi qui bội: nhằm đưa ra mức độ giải thích của các yếu tố đến động lực làm việc.

3.1.2. Quy trình nghiên cứu

Tham khảo số liệu của Sở du lịch tỉnh Bình Định, số liệu báo cáo của UBND tỉnh Bình Định và nghiên cứu định tính để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Tiến hành nghiên cứu định lượng với bảng câu hỏi hoàn chỉnh. Phiếu khảo sát được phát ra là 180 hướng dẫn viên. Số liệu sau khi phỏng vấn sẽ được kiểm tra tính hợp lý và làm sạch dữ liệu.

Dùng phần mềm SPSS 22 đánh giá độ tin cậy và giá trị các thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết.

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Thảo luận nhóm (n=10)

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng (n= 180)

Đo lường độ tin cậy

Cronbach‟s Alpha

-Kiểm tra hệ số Cronbach‟s

alpha biến tổng.

-Loại các biến có hệ sốtương quan biến tổng nhỏ.

Kiểm định giả thuyết

Kiểm tra sự khác biệt hay không về sự lựa chọn giữa các nhóm độ tuổi, nghề nghiệp, giới tính, trình độ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm tra phương saitrích Kiểm tra các nhân tố rút trích Loại bỏ các biến có trọng số

EFA nhỏ.

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

-Kiểm tra đa cộng tuyến.

-Kiểm tra sự tương quan.

-Kiểm tra sự phù hợp.

-Đánh giá mức độ quan trọng.

Hình 3. 2: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lưc làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định

3.1.3. Phương pháp chọn mẫu

Kích thước mẫu (n) là số hướng dẫn viên qua khảo sát thu được các thông tin cho nghiên cứu và đạt độ tin cậy. Việc xác định kích thước mẫu càng lớn càng tốt, tuy nhiên do giới hạn về chi phí và thời gian nên việc thừa kế cách xác định kích thước mẫu của các nghiên cứu trước đó là cần thiết. Đề tài có sử dụng phương pháp đánh giá nhân tố khám phá EFA nên đã tham khảo cách lấy mẫu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).

Ước lượng mẫu theo công thức: n>=8 x m + 50. Trong đó m số yếu tố.

Mô hình dự kiến có 08 yếu tố, nên kích thước mẫu tối thiểu được áp dụng

trong phân tích EFA tối thiểu phải là: n>=8 x 8 + 50 = 114 mẫu. Để đảm bảo số phiếu tối thiểu dùng cho nghiên cứu, số phiếu khảo sát được phát ra gồm 180 phiếu. Kết quả thu về với số phiếu hợp lệ là 160 phiếu.

Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các đáp viên và cho họ có thời gian để trả lời, sau đó thu lại bảng câu hỏi đem về xử lí.

3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi

Nội dung bảng câu hỏi gồm 3 phần: Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu

Phần 2: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân.

Phần 3: Bao gồm các câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc. Kết quả thang đo các yếu tố động viên nhân viên được điều chỉnh cho phù hợp gồm 8 thành phần với 45 biến quan sát. Sáu biến quan sát đo lường mức độ động viên chung. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức 1 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, mức 2 là không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 là đồng ý, mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.

Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức.

3.2. Xây dựng thang đo

Động lực làm việc được nghiên cứu ở 2 phương diện: Động lực theo các yếu tố thành phần (demention) và động lực nói chung (global).

Thang đo động lực theo yếu tố thành phần:

Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được thiết kế bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn.

Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả đã tiến hành khảo sát định tính trên các quản lí, hướng dẫn viên trên địa bàn tỉnh Bình Định. Tám biến độc lập được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính. Việc đặt lại tên cho các nhân tố (biến) này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này. Tám biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:

Bảng 3. 1: Thang đo chính thức được mã hóa

Kí hiệu biến

Các biến đo lường
	Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp
LDTT1	Lãnh đạo cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
LDTT2	Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với lãnh đạo trực tiếp của mình
LDTT3	Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi
LDTT4	Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
LDTT5	Lãnh đạo trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi
LDTT6	Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết
LDTT7	Lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi
LDTT8	Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi
	Thang đo về Thu nhập và phúc lợi
TNPL1	Mức lương của tôi hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi
TNPL2	Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
TNPL3	Công ty du lịch có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong