Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam

KẾT LUẬN

Chế định kỷ luật lao động là một trong những chế định quan trọng trong Bộ luật Lao động Việt Nam, là một nội dung không thể thiếu của pháp luật lao động cũng như đối với hoạt động quản lý lao động ở nước ta. Chế độ kỷ luật lao động được ghi nhận rất sớm ở nước ta, ngay từ khi nước ta giành được độc lập. Cùng với sự thay đổi về các điều kiện của kinh tế xã hội, những quy định của pháp luật lao động về chế độ này cũng được thay đổi, bổ sung theo cho phù hợp.

Trong thời kỳ tập trung, quan liêu, bao cấp thì chế độ kỷ luật lao động chủ yếu đặt ra đối với công nhân viên chức làm việc trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Trong đó nhà nước sử dụng các biện pháp hành chính là chủ yếu nhằm điều chỉnh các quan hệ kinh tế - lao động mà hầu như không chú ý đến nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong giai đoạn này quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ sở hầu như bị “lu mờ” bởi các quyết định hành chính hay những kế hoạch của nhà nước. Vì vậy, chế độkỷ luật lao động trong giai đoạn này không phát huy được hiệu quả trong việc tạo ra kỷ cương, nền nếp nhằm nâng cao công suất, chất lượng sản xuất kinh doanh.

Bước sang thời kỷ đổi mới, nền kinh tế của nước ta được xây dựng theo mô hình của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chế độ kỷ luật lao động càng khẳng định vị trí, vai trò của mình. Trong điều kiện kinh tế

- lao động ngày càng mở rộng, tốc độ gia tăng của các đơn vị sử dụng lao động và quy mô sử dụng lao động ngày càng lớn đòi hỏi phải có những quy định pháp luật phù hợp nhằm điều chỉnh quan hệ lao động nói chung và chế độ kỷ luật nói riêng.

Với những quy định của Bộ luật Lao động và những hướng dẫn về phần kỷ luật lao động đã tao nên được một cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ trong việc thiết lập và duy trì luật lao động trong doanh nghiệp. Theo những quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền ban

hành nội quy lao động cũng như có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm chế độ kỷ luật lao động. Còn về phía người lao động thì họ có nghĩa vụ tuân thủ những quy định trong nội quy lao động và chịu sự điều hành quản lý của người sử dụng lao động, đồng thời họ phải chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hay không hoàn thành công việc được giao. Người lao động có nghĩa vụ phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu họ làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động.

Nhìn chung, chế độ kỷ luật lao động đã tạo ra được một cơ chế đầy đủ để bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng như người lao động một cách tương đối chặt chẽ. Tuy nhiên những quy định về kỷ luật lao động cũng còn nhiều điểm hạn chế và bất cập, nhiều quy định còn rất khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có quy định hướng dẫn chi tiết. Mặt khác, do công tác tổ chức thực hiện phần nào còn chưa đáp ứng được yêu cầu , do đó các bên chủ thể áp dụng chưa triệt để đặc biệt là đối với người sử dụng lao động. Một thực tế mà hiện nay đang tồn tại khá phổ biến đó chính là ở các doanh nghiệp tuy có ban hành nội quy lao động nhưng không đăng ký ở cơ quan có thẩm quyền, chưa cụ thể hóa được các hành vi vi phạm trong nội quy lao động hay như việc tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động, phần lớn còn mang nặng “tính thủ tục” hoặc hiện tượng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đói với người lao động còn rất tùy tiện có khi trái pháp luật cũng đang diễn ra trên thực tế. Và chính đây là một nguyên nhân quan trọng làm phá vỡ tính ổn định của quan hệ lao động. Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật cũng như việc tăng cường công tác tổ chức thực hiện trên thực tế những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động là một yêu cầu tất yếu đặt ra đối với chúng ta trong giai đoạn hiện nay.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Để thực hiện được những điều này thì đồi hỏi phảI có sự chú ý quan tâm hơn nữa của Đảng và Nhà nước và cả ở những cơ quan hữu quan, của các nhà nghiên cứu, của các nhà làm luật và đặc biệt là của các bên trong quan hệ

lao động. Có như vậy thì chế độ kỷ luật lao động của chúng ta mới ngày càng được hoàn thiện hơn cả trên gốc độ của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng chúng; và lại tạo điều kiện cho các quan hệ lao động được phát triển bền vững, góp phần vào việc tăng cường sự ổn định của của nền kinh tế và đẩy mạnh tốc độ phát triển của đất nước.

Các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta luôn đặt vị trí người lao động và người sử dụng lao động vào trung tâm của các chính sách lao động, chính sách phát triển đất nước, càng nhấn mạnh tầm quan trọng của lao động đối với mỗi quốc gia. Do vậy, việc nghiên cứu và đề ra hướng hoàn thiện những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động trong các đơn vị có sử dụng lao động là hết sức quan trọng và cần thiết đối với đất nước ta hiện nay - một đất nước đang tiến hành công cuộc đổi mới cũng như đang từng bước thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, một đất nước đang phấn đấu vươn lên để đạt được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

Phụ lục 1: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 1994

(Trích phần về Kỷ luật lao động, Trách nhiệm vật chất)

…

CHƯƠNG VIII: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT.

Điều 82.

1. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, cộng nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

3. Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.

Điều 83.

1. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a, Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;

b, Trật tự trong doanh nghiệp;

c, An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d, Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;

e, Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2. Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.

Điều 84.

1. Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:

a, Khiển trách;

b, Chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng; c, Sa thải.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 85.

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b, Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

c, Người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.

2. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết.

Điều 86.

Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng.

Điều 87.

1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Điều 88.

1. Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 89.

Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nừu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của bộ luật này.

Điều 90.

Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

Điều 91.

Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và Điều 90 được áp dụng như quy định tai Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật này.

Điều 92.

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

2. Thời hạn tam đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc.

3. Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.

4. Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tam đình chỉ công việc.

Điều 93.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Điều 94.

Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về kết luận của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.

…

Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5, thông qua ngày 23 tháng6 năm 1994.

CHỦ TỊCH QUỐC HỘI

NÔNG ĐỨC MẠNH