Tỷ Lệ Đánh Giá Về Chính Sách Đào Tạo Của Công Ty Năm 2012.

Số lượng NV

Người

31 48 17 54,84

tham dự

Cp đào tạo BQ/người

1000đ/người

1291,77 1149,94 141.83 10,98

Nguồn: Phòng Kế toán

Qua bảng trên cho ta thấy công ty đã quan tâm nhiều tới việc đào tạo trình độ cho nhân viên, số người đào tạo năm 2012 nhiều hơn 17 người so với năm 2011 tương ứng tăng 54,84%, tổng chi phí đào tạo tăng từ 40.045.000đ lên 55.197.000đ qua hai năm tăng 37,84% so với năm 2011. Nhưng chi phí đào tạo bình quân/ người giảm 10,98% tương ứng giảm 141.830đ so với năm 2011, nguyên nhân là do tốc độ tăng chi phí đào tạo thấp hơn tốc độ tăng của số nhân viên tham gia đào tạo nên chi phí đào tạo BQ/người giảm. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo chưa thật sự quan tâm lắm tới chất lượng đào tạo.

Hình 4.5. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Chính Sách Đào Tạo của Công Ty năm 2012.

Nguồn: Điều tra tổng hợp

Qua hình 4.5 trên ta thấy nhân viên đánh giá chính sách đào tạo tại công ty đa số là tốt chiếm 48%, tương đối tốt là 34%, tỷ lệ nhân viên đánh giá rất tốt là 8%, chứng tỏ chính sách đào tạo của công ty đã đáp ứng được đa phần nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên tỷ lệ không tốt và hoàn toàn không tốt chiếm tỷ lệ 10%. Chính

sách đào tạo ở công ty vẫn còn một số ít nhân viên chưa đánh giá cao, ban giám đốc

cần quan tâm hơn nữa tới việc đào tạo để công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện.

4.3.2. Phát triển nhân sự trong công ty

Trong 2 năm gần đây việc quy hoạch nhân sự của nhân viên trong công ty có ít nhiều sự thay đổi đáng kể. Năm 2012 công ty có ba sự đề bạt cất nhắc:

Phó phòng nhân sự lên trưởng phòng nhân sự, lý do là trưởng phòng cũ về

hưu.

Trưởng phòng kinh doanh lên phó giám đốc nhà máy gạch, lý do phó giám

đốc cũ chuyển nơi công tác.

Và phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh.

Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều do chủ tịch hội đồng quản trị chỉ định, các cán bộ nhân viên trong công ty tham gia đề cử.

Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của công ty.

Trong 2 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau.

Sự chuyển động chức vụ như vậy là do:Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: là do có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển của công ty và có năng lực quản lý.

Hình 4.6. Tỷ Lệ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Tình Hình Phát Triển Nhân Sự Trong Công Ty năm 2012.

Nguồn: Điều tra tổng hợp.

Qua hình 4.6, đa số nhân viên đánh giá tình hình phát triển nhân sự trong Công ty tương đối hài lòng chiếm 30%, hài lòng chiếm 44% và rất hài lòng chiếm 16% chứng tỏ tình hình phát triển nhân sự trong công ty tốt. Bên cạnh đó đánh giá không hài lòng chiếm 6% và hoàn toàn không hài lòng chiếm 4% chứng tỏ tình hình phát triển nhân sự của công ty vẫn chưa đáp ứng với nhu cầu một số nhân viên, công ty nên chú trọng thêm nhu cầu cũng như ý kiến của nhân viên để khắc phục và hoàn thiện hơn tình hình phát triển nhân sự trong Công ty.

4.4. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty

4.4.1. Hệ thống tiền lương cho nhân viên trong công ty

Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn đúng thỏa thuận về lao động tập thể và đảm bảo khuyến khích thỏa đáng việc xây dựng đào tạo cán bộ công nhân viên trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Công ty trả lương đầy đủ qua chuyển khoản vào ngày 10 mỗi tháng cho nhân viên. Lương được trả theo trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm và theo vị trí đảm nhiệm trong công ty, khả năng đóng góp vào doanh thu của công ty.

Tiền lương trong công ty được phân định rõ cho lao động thuộc khối trực tiếp và lao động thuộc khối gián tiếp, mỗi trường hợp có cách tính lương khác nhau. Hệ số lương căn bản và lương công việc của CB CNV áp dụng theo bảng lương do Nhà nước quy định.

Cách tính lương:

Lương thực lãnh = [(LCB/22) *số ngày làm việc]*hệ số + Các khoản phụ cấp

Đối với khối nhân viên gián tiếp sản xuất: Đối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban như phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự, phòng hành chính, phòng kỹ thuật, …áp dụng hình thức trả lương khoán, thanh toán trực tiếp cho từng nhân viên nhằm bảo mật mức lương của từng người, việc thanh toán lương cho nhân viên được thực hiện qua thẻ ATM (thông qua tài khoản trên ngân hàng).

Đối với khối trực tiếp sản xuất: Bao gồm các công nhân nhà máy gạch, công nhân xí nghiệp bê tông, công nhân viên làm việc ở kho… thì sẽ sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cuối cùng, làm tăng ca tính theo tiền tăng giờ.

Ốm đau được hưởng 70% lương, có thai sinh con được nghỉ sáu tháng và được hưởng 100% lương.

Bảng 4.12 Tình hình thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty

Chênh lệch 2011/2012

Chỉ tiêu

ĐVT 2011 2012

± %

Tổng quỹ lương

1000đ	3.979.437	4.895.762	916.325	23,03
Số lao động	1000đ	152	172	20	13,16

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Tiền lương bình quân/người/tháng

1000đ/người

2.181,708 2.371,977 190,269 8,72

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Qua bảng trên ta thấy tổng quỹ lương năm 2012 tăng 916.325.000đ tương

đương tăng 23,03% so với năm 2011. Do tổng quỹ lương tăng cao hơn số lao động nên tiền lương bình quân/người/tháng cũng tăng theo, năm 2012 tăng 190.269đ tương đương 8,72% so với năm 2011. Tuy tốc độ tăng của tiền lương bình quân không cao nhưng chứng tỏ đời sống của nhân viên ngày càng được cải thiện.

4.4.2. Các chính sách phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi cho người lao động Thưởng:

Tiền thưởng tháng 13 cho CBCNV về quê ăn Tết Nguyên Đán sẽ căn cứ vào

kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Ngoài ra vào các dịp lễ Tết như Tết Dương lịch, lễ 30/41/5, Quốc Khánh 02/9... nhân viên được hưởng theo thâm niên.

Trong chính sách đào tạo, Công ty nên có những mức thưởng hay hỗ trợ cho những CBCNV tự học hoặc học ngoài giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ.

Phụ cấp:

- Phụ cấp xăng: 300.000đ/ tháng

- Phụ cấp tiền ăn trưa: 396.000đ/ tháng

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (áp dụng cho công nhân sản xuất): 295.000đ/tháng

Phúc lợi: Bảo hiểm

Bảo hiểm xã hội : NLĐ 7%, DN 17% ; bảo hiểm y tế NLĐ 1,5%, DN 3%;

bảo hiểm tai nạn NLĐ 1%, DN 1%. Trong đó Công ty đóng 21% của LCB, cá nhân đóng 9,5% LCB. Tất cả CBCNV đều được hưởng đầy đủ chế độ của người lao

động về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, chế dành cho người phục vụ cho công ty lâu năm.

Nghỉ phép:

độ lương hưu

Người lao động được nghỉ 12 ngày phép trong năm. Và người lao động trong thời gian nghỉ phép năm được hưởng nguyên lương.

Nghỉ lễ:

Tất cả các nhân viên trong công ty đều được nghỉ hưởng nguyên lương trong những ngày nghỉ lễ: Tết Dương lịch (1 ngày), Tết Âm lịch (9 ngày), nghỉ lễ 30/4 1/5(2 ngày), lễ Quốc Khánh 02/9 (1 ngày) và ngày giỗ tổ Hùng Vương (1 ngày).

Y tế khám chữa bệnh:

Tất cả các nhân viên sẽ được khám sức khỏe định kỳ hàng năm theo lịch của công ty.

Bảng 4.13 .Bảng Phúc Lợi của Nhân Viên trong Công ty năm 20112012.

ĐVT:1000 đồng

Chênh lệch

Chỉ tiêu

2011 2012

2012/2011

± %

TC ốm đau thai sản TC tai nạn lao động

500 600 100 20

700 800 100 14,28

Đám cưới, đám tang

	300	500	200
66,67
Y tế khám chữa bệnh	400	500	100	25
Tham quan du lịch	500	600	100	20
Tổng cộng	2.400	3.000	600	25

Nguồn : Phòng Nhân Sự Qua bảng 4.6: Công ty có phúc lợi cho mỗi nhân viên có đám cưới, đám tang

năm 2012 tăng 66,67% so với năm 2011 tương ứng với 200.000đ. các khoảng phúc lợi về y tế khám chữa bệnh cũng tăng 100.000đ tương đương 25%. Khoản trợ cấp ốm đau thai sản tăng 20% tương ứng với 100.000đ so với năm 2011; khoản trợ cấp tai nạn lao động cũng tăng 100.000đ so với năm 2011. Bên cạnh đó công ty cũng quan tâm tới việc tổ chức cho nhân viên tham quan du lịch hằng năm. Tổng phúc lợi của nhân viên năm 2012 tăng 600.000đ so với năm 2011 tương ứng 25% chứng tỏ công ty đã quan tâm nhiều đến phúc lợi của người lao động.

Hình 4.7. Tỷ Lệ Đánh Giá của Nhân viên Về chế độ Trợ Cấp, Phúc Lợi của Công Ty năm 2012.

Nguồn: Điều tra tổng hợp Qua hình 4.7 trên ta thấy nhân viên đánh giá chính sách đào tạo tại công ty đa

số là tương đối tốt là 34%, tỷ lệ nhân viên đánh giá rất tốt là 8%, chứng tỏ chế độ

phúc lợi và trợ cấp của công ty đã đáp ứng được đa phần nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên tỷ lệ không tốt là 20% và hoàn toàn không tốt chiếm tỷ lệ 10%. Chứng tỏ chế độ phúc lợi, trợ cấp ở công ty chưa được nhân viên đánh giá cao, ban giám đốc cần quan tâm hơn nữa tới nhu cầu nhân viên để công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện.