Phân Tích Tình Hình Lao Động Chung Của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo và mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.

Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.

Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện các công việc hằng ngày của họ.

c) Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng gồm 2 chức năng nhỏ kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát huy các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản

lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,

thăng tiến, kỹ thuật, tiền lương, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá về chuyên môn, năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.

Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào hoạt

động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta nói sự nghiệp thành bại điều do con người, một doanh nghiệp thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không.

Tuy nhiên , nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào kích thích , động viên họ làm việc, không có biện pháp nào giữ họ ở lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định thì nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng.

Mặc dù, trong tình hình nền kinh tế chính trị nhiều biến động như hiện

nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những thành công của nhà quản trị giỏi. Vì thế khi có sự chuyển đổi cơ cấu ngành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn đối với việc tiếp thu kiến thức mới cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó, với tốc độ phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ tay nghề để thích úng với điều kiện mới. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng hơn cả.

Vậy để thành công trong công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn và khoa học cả ba chức năng.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc.

Cung cấp thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể đề ra quyết định vấn đề thăng tiến tiền lương của nhân viên.

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên.

Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong công việc của nhân viên.

Trả công lao động

Tiền lương: theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định.

Hình thức trả lương theo thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc. Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian làm việc* Đơn giá tiền

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được và đơn giá tiền lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm.

Lương cơ bản

Phụ cấp

Tiền thưởng

Phúc lợi

Hình 3.4. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

Thù lao vật chất

Cơ cấu hệ thống trả công

Thù lao phi vật chất

Cơ hội thăng tiến

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

Nguồn: Trần Kim Dung, trang 279, 2011, Quản Trị Nguồn Nhân Lực Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu

hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn

nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong hình 3.5 sau đây:

Hình 3.5. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Thu Hút Nguồn Nhân Lực

Mục Tiêu Của QTNNL

Đào tạo và phát triển NNL

Duy Trì NNL

Nguồn : Trần Kim Dung,trang 18, 2011, Quản Trị Nguồn Nhân Lực Mô hình 3.4 nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ

qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một nhóm trong số ba nhóm chức năng

của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

3.2. Phương pháp nghiên cứu

3.2.1. Thu thập thông tin

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các số liệu nghiên cứu được thu thập thông qua các phòng ban: phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh,…

Tham khảo tài liệu, các luận văn khóa trước, các tài liệu tên các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, tạp chí, internet,..có liên quan làm cơ sở đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Được thu thập qua quá trình phỏng vấn, lập bảng câu hỏi điều tra qua 50 anh (chị) làm việc tại công ty trong đó có 35 người làm việc ở phòng ban và 15 người làm việc ở công trình thi công. Ngoài ra còn có các thông tin thu thập bằng cách quan sát trực tiếp trong quá trình thực tập tại công ty.

3.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Sử dụng excel để xử lý số liệu thứ cấp và dùng excel để vẽ biểu đồ.

Đề tài sử

dụng phương pháp thống kê mô tả

(thu thập thông tin, số

liệu

nhằm đánh giá tổng quát đặc trưng về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu).

Sử dụng phương pháp so sánh để so sánh chỉ tiêu qua các năm nhằm đánh giá một cách chính xác thực trạng công tác đào tạo và duy trì nguồn nhân lực của công ty hiện nay.

Phương pháp phân tích tổng hợp: sau khi sử dụng các phương pháp phân tích trên tiến hành tổng hợp lại rút ra những ưu khuyết điểm của công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại công ty.

CHƯƠNG 4‌

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Phân tích tình hình lao động chung của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai (DNC)‌

4.1.1. Đặc điểm Nguồn Nhân lực của công ty

Hình 4.1. Tình Hình Nhân Sự qua Các Năm từ 2010 đến Năm 2012

Năm

Nguồn: Phòng Nhân Sự Qua số liệu ở bảng 4.1 ta thấy tổng số lao động của công ty có sự thay đổi qua

các năm, cụ thể như sau: năm 2011 tổng số lao động là 152 người tăng 8 người so

với năm 2010, năm 2012 tổng số lao động là 172 người tăng lên 20 người so với năm 2011. Số lượng nhân viên Công ty tăng dần qua các năm đã phản ánh được

những bước phát triển rõ rệt của Công ty trong việc mở rộng qui mô sản xuất,

tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất và nhu cầu tiêu thụ.

4.1.2. Cơ cấu nguồn lao động của công ty

a) Xét theo tính chất công việc

Bảng 4.1. Cơ cấu nhân lực theo khối trực tiếp và gián tiếp qua các năm 20112012

ĐVT: người

Chỉ tiêu

	2011		2012	Chênh 2012/2011	Lệch
	SL	%	SL	%	±	%
LĐ trực tiếp	105	69,07	116	72,67	11	10,48
LĐ gián tiếp	47	30,93	56	27,33	9	19,14
Tổng cộng	152	100	172	100	20	13,16