Tỷ Lệ Đánh Giá Của Nlđ Về Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp

4.4.3. Quan hệ giữa người lao động và Công ty

Hình 4.8. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ Về Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp

Nguồn: Điều tra tổng hợp Qua hình 4.8 thì nhìn chung mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty

là khá tốt. Các tỷ lệ lao động đánh giá rất tốt chiếm 10%, tốt chiếm 20% và tương đối chiếm 42% . Tỷ lệ không tốt chiếm 20% và hoàn toàn không tốt chiếm 8%.

Chứng tỏ NV trong Công ty chưa thân thiện hòa đồng với nhau trong công việc.

Mọi người nên tỏ thái độ quan tâm chia sẻ và giúp đỡ công việc cho nhau để hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ của mình.

Hình 4.9. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Của Người LĐ Với Nhà Lãnh Đạo Năm 2012.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Nguồn: Điều tra tổng hợp

Tỷ lệ đánh giá về mối quan hệ của người lao động đối với các nhà lãnh đạo cũng là khá tốt. Trong đó tỉ lệ đánh giá rất hài lòng, hài lòng và tương đối hài lòng lần lượt: 10%, 16%,42% . Tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng là 20% và hoàn toàn không hài lòng là 12% chứng tỏ mối quan hệ giữa nhân viên với nhà lãnh đạo chưa tốt ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên của Công ty.

Hình 4.10. Biểu Đồ Đánh Giá Của CNV Về Cách Bố Trí Công, Sắp Xếp Công Việc

Nguồn: Điều tra tổng hợp Cách bố trí, sắp xếp công việc được đánh giá là rất hợp lý 8%, hợp lý 28%,

và tương đối hợp lý là 44%, công nhân viên được sắp xếp, bố trí theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, nghĩa là người lao động được bố trí phù

hợp với từng nhiệm vụ, chuyên môn. Việc bố

trí này được cân nhắc kỹ

lưỡng

trước khi có quyết định bổ nhiệm vì nếu bố trí hợp lý sẽ khai thác được tối đa tính sáng tạo cũng như tiềm năng của nhân viên làm cho họ cảm thấy công việc mình đang làm thật thú vị.

Tỷ lệ không hợp lý chiếm 14% và rất không hợp lý chiếm 6% cho rằng cách bố trí công việc đối với họ là chưa hợp lý có thể là do không tương ứng với trình độ chuyên môn hoặc do bất mãn với công việc hiện tại. Công ty cần xem xét điều

này vì nhân viên làm không đúng vị trí chuyên môn thì hiệu quả công việc không cao và tốn nhiều chi phí.

4.4.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc

a) Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc đóng một vai trò quan trọng trong ổn định nhân sự, một môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ an tâm làm việc tại công ty.

Giao tiếp nội bộ tương đối tốt, nhân viên văn phòng giao tiếp rất cởi mở, công ty chú trọng các ngày lễ truyền nên có những chính sách đãi ngộ cho CNV vào những ngày lễ.

Cung cấp đầy đủ cho công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang bị bảo hộ lao động thích hợp theo công việc.

Người lao động được cấp phát đồng phục theo quy định của công ty.

Công ty định kỳ tổ chức tập huấn cho công nhân về máy, nội quy an toàn lao động, phòng chóng cháy nổ tại công ty.

quy trình vận hành

Các trang thiết bị đều được trang bị đầy đủ, công ty đã có sự đầu tư tốt về cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu cơ bản cho nhân viên khi làm việc đồng thời đảm bảo an toàn lao động và các nguy cơ cháy nổ, chập điện.

Thời gian làm việc linh hoạt, chủ động. Thời gian làm việc: 08 giờ/ngày (05 ngày/tuần).

*Giờ làm việc hành chánh: 08 giờ/ngày

*Giờ làm việc của xưởng sản xuất: 08 giờ/ngày

b) Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc Hình 4.11. Biểu Đồ Đánh Giá Của Người LĐ Về Môi Trường Và Điều Kiện Làm Việc Năm 2012

Nguồn: Điều tra tổng hợp Đa số công nhân hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc hiện tại của

mình, tỷ lệ rất hài lòng chiếm tỷ lệ 10%, số lượng này chủ yếu tập trung vào nhân viên quản lý, tỷ lệ hài lòng chiếm 24% và tương đối hài lòng chiếm 48%.Tuy nhiên

tỷ lệ không hài lòng cũng 12% và rất không lòng là 6%. Điều này chứng tỏ môi

trường làm việc chưa làm hài lòng hết toàn bộ NV. Vì vậy công ty cần quan tâm hơn đến các chế độ lao động, các chương trình động viên khuyến khích cũng như tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động để NV làm việc với tinh thần tốt hơn, vì một khi người lao động không hài lòng về công việc thì họ sẽ rất dễ thay đổi và không gắn bó với công ty.

4.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty

Qua thời gian thực tập ở công ty, em nhận thấy có nhiều những ưu và khuyết điểm khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong Công ty.

4.5.1. Ưu điểm

Phân tích công việc được thực hiện khá tốt.

Không gian làm việc thoải mái, môi trường làm việc năng động.

Tuy gặp nhiều khó khăn nhưng tập thể lao động trong công ty luôn cố gắng phấn đấu, nỗ lực hết mình, phát huy những điểm mạnh như: thu hút được ngày càng nhiều lực lượng lao động.

Công tác đào tạo được công ty chú trọng ở khía cạnh số lượng.

Vấn đề mở rộng kinh doanh cũng được tiến hành ngày một nhanh chóng để thu hút khách hàng quốc tế.

Chính sách phát triển nhân sự tương đối tốt.

Phát lương đúng hạn, thu nhập của người lao động trong công ty so với mặt bằng chung là tương đối hợp lý trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay.

Các hình thức trợ cấp, phụ cấp khá phong phú, đa dạng. Công ty đã thực

hiện đúng các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định, đã thực

hiện tốt chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động, công tác đời sống và hoạt động đoàn thể được tổ chức tốt.

Môi trường và điều kiện làm việc tốt.

4.5.2. Khuyết điểm

Đó là do tình hình tài chính của công ty chưa đủ để họ có thể đưa ra được nhiều chế độ đãi ngộ hay những gì giúp duy trì và phát triển người lao động. Hình thức khen thưởng chưa làm hài lòng nhân viên.Tiền thưởng cho nhân viên trong dịp lễ, tết chưa đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên. Vấn đề đãi ngộ, phúc lợi chưa được nhân viên đánh giá cao.

Hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng.

Chính sách đào tạo chưa được nhân viên đánh giá cao, ngân sách dành cho đào tạo thấp và chưa chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo.

Bố trí công việc cho nhân viên chưa phù hợp.

Tình hình nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho chi phí tuyển dụng tăng cao.

Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và giữa lãnh đạo với nhân viên còn chưa tốt.

Nhưng với tất cả những lý do, những nguyên nhân trên thì không phải là

không thể thay đổi được. Muốn thay đổi được cần có ý kiến thống nhất giữa nhà quản lý và đội ngũ cán bộ CNV trong công ty.

4.6. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

4.6.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực

Hiện tại nguồn nhân lực lâu dài của Công Ty chưa được dự báo một cách

đúng đắn và có hiệu quả. Do đó Công ty phải có số

liệu về

tình hình sử

dụng

nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi. Do vậy, phòng Tổ Chức Nhân Sự Công ty phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.

Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng . Để dự báo về mặt chất lượng, phòng Tổ Chức Nhân Sự của Công ty cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các Phó giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.

4.6.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu tiếp theo của năm. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến

lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi. Do đó, Công ty cần phải:

Mỗi năm, mỗi cán bộ quản lý từ trưởng phòng trở lên phải được giao một dự án hay một chuyên đề tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến nghị với bộ phận chuyên môn khác bên cạnh sự hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.

Trước khi bổ nhiệm một nhân viên lên vị trí trưởng hay phó phòng người đó được thông báo trước 2 tháng và tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài về mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sản xuất hoặc nâng cao chất lượng quản lý bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhận.

Đào tạo kỹ năng thực hành do đội ngũ nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông để họ có khả năng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, vì vậy người lao động trên dây chuyền vừa có kiến thức vừa có công nghệ, vừa có kỹ năng thực hành.

- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo mỗi năm đều tăng nhưng chi phí đào tạo lại giảm điểu này dẫn đến chất lượng đào tạo giảm. Công ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên.

- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty, cử đi học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong công ty tương đối thấp chủ yếu là lao động phổ thông và trình độ trung cấp, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế. Cần tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ đó công việc thực hiện tốt hơn.

- Có thưởng đối với những người có thành tích cao sau đợt đào tạo, đề những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập

bạt

- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty.

Ngoài ra, công ty cần có công tác đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo, họ làm việc có hiệu quả hơn không và kết quả làm việc như thế nào để từ đó cải thiện công tác đào tạo.

4.6.3. Giải pháp thực hiện việc bố trí công việc phù hợp với nhân viên.

Để có thể phát triển lâu bền thì trong tương lai Công ty phải thực hiện việc rà soát đánh giá lại nhân viên, nắm bắt được việc sắp xếp nhân sự hiện tại của Công ty đã phù hợp chưa. Từ đó có kế hoạch sắp xếp bố trí lại nhân sự cho hợp lý hơn.

Trước tiên, Công ty cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân sự một cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày càng phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng.

Để kiểm soát việc thực hiện công việc của nhân viên tốt nhất, người lãnh đạo cần có tầm nhìn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên là phần quan trọng trong việc quản lý năng lực làm việc, nhằm giúp nhân viên đạt được kết quả tốt nhất mà công ty và bản thân mong đợi, từ đó định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai.

Nên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên thông qua việc phỏng vấn và bảng đánh giá mức độ hài lòng vị trí công việc hằng năm, tạo điều kiện cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng đáp ứng tất cả nguyện vọng của nhân viên mà phải xem xét nó có phù hợp với điều kiện thực tế không.

Ngoài ra, Công ty cần thể hiện rõ sự bình đẳng trong thăng tiến nghề nghiệp của mọi nhân viên bằng cách có quy chế đề bạt nhân viên. Những người có thành tích vượt trội, có khả năng quản lý, có năng lực phù hợp với nhu cầu sẽ được xem xét bổ nhiệm.

Bố trí công việc phải công bằng và phù hợp với tính chất công việc của từng người, tránh trường hợp người thì làm quá nhiều việc trong khi đó người thì quá rảnh rỗi, đây là thực tiễn sẽ làm cho tinh thần của toàn bộ nhân viên giảm sút.

4.6.4. Giải pháp thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho nhân viên một cách hợp lý

Công ty xác định việc trả công như một hình thức thúc đẩy lao động, và người lao động cũng xác định làm việc tại công ty để có mức thu nhập ổn định. Nhưng rất khó khăn nếu công ty có ý tưởng xây dựng một tổ chức về mặt xã hội thực sự mà