Tình Hình Tuyển Dụng Nhân Sự Công Ty Năm 20112012

b) Quy trình tuyển dụng

Hình 4.3 Quá trình tuyển dụng Nhân sự của Công ty.

Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

Thông báo nhu cầu tuyển dụng và thu nhận hồ sơ

Loại

Xem xét và nghiên cứu hồ sơ

Đạt

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Không đạt

Tổ chức phỏng vấn	Không đạt
Tổ chức phỏng vấn
Đạt	Không đạt

Thử việc



Đạt

Ra quyết định

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Căn cứ từ nhu cầu tuyển dụng của từng phòng ban trong công ty, bộ phận nào đang thiếu nhân lực thì sẽ thông báo cho cấp trên biết tình hình, sau khi được cấp trên xét duyệt và chấp nhận cho tuyển dụng nhân sự cho vị trí đó, thì bộ phận này gửi thông báo xuống phòng quản lý nhân sự yêu cầu nhu cầu cần tuyển. Bộ phận nhân sự có nhiệm vụ tìm kiếm lao động, cố vấn cho ban lãnh đạo công ty cần

tuyển những lao động nào phù hợp với nhu cầu công việc. Hàng năm căn cứ vào chính sách của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe,…

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng và Thu nhận hồ sơ

Thông báo tuyển dụng tại công ty được thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm, đăng trên báo chí, internet, ….

Các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp vào công ty hoặc gửi qua mail, thời gian nộp hồ sơ phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng của công ty.

Bước 3: Xem xét và nghiên cứu hồ sơ

Hồ sơ sẽ được chuyển tới phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ tiến hành xem xét, nghiên cứu hồ sơ và các ứng viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển.Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được cán bộ nhân viên trong phòng làm việc tích cực với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng tiếp theo. Sau đó trình ban giám đốc xem xét 1 lần nữa, sau khi ban giám đốc duyệt thì phòng nhân sự sẽ liên hệ với ứng cử viên đạt yêu cầu và sắp xếp thời gian, lên lịch phỏng vấn.

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn

Cuộc phỏng vấn tuyển chọn tạo cơ hội cho người đại diện cho công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ và tìm hiểu về nhau nhiều hơn. Công ty sử dụng phỏng vấn như một phương pháp để quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ và công ty. Người xin việc có nhiều thông tin hơn để quyết định có thể làm việc cho công ty không.

Phỏng vấn nhằm loại ra những

ứng viên không đủ

tiêu chuẩn tuyển chọn

hoặc yếu kém hơn ứng cử viên khác mà khi nghiên cứu xem xét hồ sơ không thấy được. Bên cạnh đó phỏng vấn tuyển chọn cũng là một hình thức giao tiếp tạo điều kiện cho các ứng cử viên hiểu sâu sắc hơn về công ty, về triển vọng tương lai của công ty. Trước khi quyết định tuyển chọn các công ty có thể tiến hành phỏng vấn nhiều lẩn.

Bước 5: Thử việc

Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ trải qua quá trình thử việc 3 tháng và ký hợp đồng thử việc. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao, khi kết thúc thời gian thử việc trưởng bộ phận sẽ đánh giá kết quả thử việc, sau đó chuyển đấn phòng nhân sự phê duyệt và được ký hợp đồng lao động chính thức với công ty, thường là hợp đồng 12 tháng. Ngược

lại nếu như ứng viên nào không hoàn thành tốt công việc được giao, tỏ ra lười

biếng và thiếu trách nhiệm trong công việc so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị cắt hợp đồng lao động thử việc và tất nhiên là không được ký hợp đồng chính thức để tiếp tục được làm việc với công ty.

Bước 6: Ra quyết định

Tổng giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được ký kết giữa tổng giám đốc công ty và người lao động thông qua mọi thủ tục được tạo bởi phòng nhân sự. Các ứng viên sẽ được bố trí công việc phù hợp với khả năng của mình.

Bảng 4.7. Chi Phí Tuyển Dụng Năm 20112012 Của Công Ty.

			±	%
Chi phí TT giới 1000Đ	8.655	16.397	7.742	89,45
Internet, quảng 1000Đ	6.563	12.989	6.426	97,91
Hội chợ việc 1000Đ	5.368	13.787	8.419	156,83
CP khác 1000Đ	4.761	12.078	7.317	153,68
Tổng cp tuyển 1000Đ	25.347	55.251	29.904	117,97

Chỉ tiêu

ĐVT 2011 2012

Chênh lệch

2012/2011

thiệu việc làm cáo

làm

dụng Số

lượng

LĐ tuyển dụng

Người

25 51 26 104

Cp tuyển dụng BQ/người

1000đ/người

1013.88 1083.35 69.47 6,85

Nguồn:Phòng Nhân Sự

Qua bảng 4.7 ta thấy chi phí tuyển dụng của năm 2012 tăng 29.904.000đ tương đương 153,68% so với năm 2011, nguyên nhân là do số lượng lao động tuyển mới của năm 2012 nhiều hơn năm 2011 là 26 người tăng 104% so với số lượng nhân viên tuyển dụng năm 2011. Chi phí trả cho trung tâm giới thiệu việc làm là nhiều nhất và đây cũng là nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty năm 2012 tăng 7.742.000đ tương đương 89,45% so với năm 2011. Chi phí trả Internet, quảng cáo năm 2012 tăng 6.426.000đ tương đương 97,91% so với năm 2011. Chi phí Hội

chợ việc làm năm 2012 là 13.787.000đ tăng 8.419.000đ so với năm 2011. Chi phí

tuyển dụng bình quân/người của năm 2012 tăng 69.470đ tương đương 6.85% so với năm 2011 ta thấy tổng chi phí tuyển dụng tăng cao nhưng chi phí bình quân/ người tăng thấp do số lượng lao động tuyển dụng năm 2012 là 51 người tăng 26 người so với năm 2011. Công ty cần chú trọng công tác tuyển dụng hơn để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực.

c) Tình hình tuyển dụng năm 2011 2012

Bảng 4.8. Tình hình tuyển dụng nhân sự công ty năm 20112012

ĐVT: người

Chênh lệch

Chỉ tiêu

2011 2012

2012/2011

± %

Đại học

Cao đẳng Trung cấp

Công nhân kỹ thuật

Lao động phổ

thông

5 6 1 20

3 1 2 66,67

2 7 5 250

175

136,36

Tổng số lao

động tuyển dụng

25 51 26 104

Nguồn:Phòng Nhân Sự

Trong 2 năm qua, tình hình tuyển dụng của công ty có sự thay đổi qua các năm, tổng số lao động tuyển dụng năm 2012 là 51 người, tăng 26 người so với năm 2011. Vì đây là doanh nghiệp sản xuất nên lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, cho nên trong 2 năm qua, công ty chủ yếu tuyển dụng lao động cho các phân xưởng. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc quan tâm vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên. Nhu cầu tuyển dụng cho nhân viên có trình độ không nhiều, tập trung tuyển dụng cho lượng công nhân có tay nghề vì đơn hàng sản xuất ngày càng nhiều, cần phải có lượng công nhân trực tiếp sản xuất, tạo ra sản phẩm có chất lượng. Tuy nhiên những năm gần đây do ảnh hưởng của tình hình khủng hoảng kính tế toàn cầu, nên nhu cầu tuyển dụng phần nào chững lại, công ty phải nghiên cứu thị trường mới, để có cái nhìn khái quát hơn và đề ra mục tiêu tuyển dụng hợp lý.

Đánh giá tình hình tuyển dụng và nghỉ việc Bảng 4.9. Tình hình nghỉ việc của công ty năm 20112012

ĐVT: người

Chênh lệch

Chỉ tiêu

2011 2012

2012/2011

±	%
Đại học	1	2	1	100
Cao đẳng	1	1	0	0
Trung cấp	2	2	0	0

Công nhân kỹ thuật

3 8 5 166,67

260

166,6

Lao động phổ thông

Tổng số LĐ nghỉ việc

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Theo tìm hiểu thực tế thì có nhiều lí do dẫn đến tình trạng trên nhưng

nguyên nhân chủ yếu mà người lao động phổ thông đưa ra là mức lương công ty trả cho họ còn thấp, không đủ hấp dẫn họ ở lại với công việc. Nhiều người cho rằng thu nhập hiện nay của họ không đủ để trang trải cho những nhu cầu cần thiết cho cuộc sống của họ. Trong khi đó các nhân viên làm việc tại văn phòng thì lại nhận xét là công ty quy mô chưa lớn, còn có sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới, ở đây họ không thể phát huy hết năng lực của mình. Tuy nhiên nhìn vào số liệu ở bảng trên ta thấy số lao động nghỉ việc vào năm 2012 có xu hướng tăng, cho thấy

công ty cũng nên xem xét lại các chính sách lương cho người lao động để khắc

phục tình trạng nghỉ việc, giảm bớt chi phí đào tạo phát triển nhân lực, giữ chân những lao động giỏi và trung thành cho công ty.

Hình 4.4. Tổng Số Lao Động Nghỉ Việc Và Tuyển Dụng Qua Các Năm 2011 2012

4.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

4.3.1. Hoạt động đào tạo nhân sự tại công ty

Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty cần phải chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn về vấn đề này, công ty đã có những quan tâm đúng đắn đối với đội ngũ nguồn nhân lực như sau:

Đào tạo tại nơi làm việc: tất cả mọi nhân viên làm việc ở các chức vụ khác nhau, từ cấp thấp đến cấp cao trong quá trình làm việc đều rút ra kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn, nhân viên cũ hướng dẫn nhân viên mới làm việc để công việc diễn ra thuận lợi.

Đào tạo ngoài nơi làm việc: tổ chức các lớp học quản lý nhằm nâng cao trình độ quản lý cho nhân viên để phục vụ cho quản lý một cách dễ dàng, đào tạo ngoại ngữ tin học cho nhân viên, các khóa đào tạo ngắn hạn về giao tiếp khách hàng để việc kỹ năng giao tiếp khách hàng thu được kết quả tốt hơn. Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghể cho công nhân kỹ thuật, gửi những nhân viên có năng lực triển

vọng học cao học, tham quan, thực tập ở nước ngoài nhằm nâng cao trình độ,

nghiệp vụ. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay.

Bảng 4.10 Nội Dung và Số Người Tham Dự các Khóa đào Tạo

ĐVT: người

Nội dung

2011 2012

Chênh lệch 2012/2011

±	%
Kỹ năng quản lý	5	6	1	20
Kỹ năng giao tiếp KH	16	29	13	81,25
Kỹ năng nâng cao KT	4	5	1	25
Kỹ năng làm việc nhóm	6	8	2	33,33

Tổng cộng 31 48 17 54,84

Nguồn: Phòng Nhân Sự Qua bảng trên cho thấy năm 2012 số người tham dự các khóa đào tạo tăng 17 người tương đương 54,84% so với năm 2011. Các khóa đào tạo chủ yếu là ngắn hạn nhằm phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên công ty chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo đội ngũ nhân viên quản lý và đội ngũ kỹ thuật. Năm 2012 số người tham gia lớp kỹ năng quản lý là 6 người tăng 1 người so với năm 2011 và lớp nâng cao kỹ thuật là 5 người tăng 1 người so với năm 2011.

Công ty nên chú trọng đến việc bồi dưỡng kỹ thuật và khả năng quản lý cho nhân viên để đạt được kết quả cao trong thời gian tới.

Bảng 4.11 Chi phí đào tạo nhân viên qua hai năm 20112012

Chênh lệch

Chỉ tiêu

ĐVT

2011

2012

2012/2011

± %

Chi phí dưỡng

bồi chuyên

1000Đ

16.780

20.942

4.162 24,80

môn , nghiệp vụ

Chi phí huấn luyện viên

1000Đ 14.720 19.789 5.069 34,44

Chi phí các

phương tiện đào

1000Đ

3.960

5.780

1.820

45,96

tạo

CP khác

1000Đ

4.585

8.686

4.101

37,84

Tổng cp đào tạo

1000Đ

40.045

55.197

15.152

89,44