Giải Pháp Hoàn Thiện Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên, Giữa Nhân Viên

trong đó người lao động thể hiện sự trung thành hay phấn đấu vì sự phát triển của công ty.

Để nâng cao hiệu quả của công tác này gắn liền với việc quản lý lao động và gia tăng thành tích thì công ty cần:

Lương:

* Với lao động quản lý

Vì là công ty Nhà nước nên việc trả lương dựa trên thâm niên công tác và hệ số lương.

Công ty nên áp dụng chế độ trả lương khoán cho những công việc được

giao vì chế

độ này được thực hiện khá phổ

biến trong ngành nông nghiệp, xây

dựng. Hình thức trả lương khoán áp dụng đối với nhân viên phòng kinh doanh .

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Trả lương khoán kinh doanh căn cứ nhiệm vụ thực hiện, hiệu quả làm việc. Vì vậy cần thực hiện một cách chi tiết, và có hiệu quả hơn nữa trong trả lương cho người lao động. Mức lương của nhân viên được hưởng phải gắn với năng suất chất lượng công việc.

Lương khoán kinh doanh là phần thu nhập tăng thêm khi bán được hàng hoặc ký kết hợp đồng, nó được tính theo tỷ lệ 2,5% trên doanh số hàng bán được.

Lương = [(LCB/22) *số ngày làm việc]*hệ số + Lương khoán doanh số

* Đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông.

Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với doanh số và sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.

Áp dụng trả lương theo sản phẩm khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp, khuyến

khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh

nghiệm, rèn luyện kỹ năng suất lao động.

Thưởng:

năng, phát huy sáng tạo… nâng cao khả

năng làm việc và

Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay từ bây giờ công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ nhân viên trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong công ty, và thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhân viên, có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.

Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

Thưởng tiết kiệm vật tư

Thưởng phát huy sáng kiến kỹ thuật

Hàng năm, dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và khả năng hoạt động của nhân viên thông qua bảng đánh giá thành tích công việc của mỗi nhân viên mà công ty có các mức thưởng khác nhau.

Công ty nên thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc.

Phụ cấp:

* Với lao động quản lý:

Xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý ở những chức vụ phức tạp, những lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng nhanh chóng trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Công ty nên có xe đưa đón NV chuyến đi công tác xa.

ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ

các

* Đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông.

Khẩu phần ăn rất quan trọng để tái tạo sức lao động, công ty nên tăng phụ cấp tiền ăn để đảm bảo dinh dưỡng cần thiết vì hiện nay đa phần công nhân không hài lòng với khẩu phần ăn mà công ty phụ cấp.

Tăng thêm phụ cấp độc hại cho người lao động trong quá trình làm việc.

Đối với một số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho các dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao; Công ty phải xây dựng chế độ phụ cấp

riêng biệt mới thu hút được nhân lực, khuyến khích và động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của mình.

Phúc lợi:

Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê.

Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi con em của công nhân vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu. Các phong trào Văn Thể

Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ Tết.

Đảm bảo mức trả công và các chương trình phúc lợi cạnh tranh được với các công ty khác để có được nhân viên giỏi.

4.6.5. Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên và nhân viên trong công ty.

Chia sẻ thông tin với nhân viên, các nhà quản lý giỏi đều hiểu rằng thông tin của doanh nghiệp càng được chia sẻ nhiều càng tốt, khi nhân viên biết được các thông tin cần thiết họ sẽ thấy mình phải có trách nhiệm với công ty. Khi nhân viên biết điểm mạnh họ sẽ tìm cách khai thác, biết điểm yếu họ sẽ tìm cách khắc phục. Thông báo cho nhân viên nếu có những thay đổi liên quan trực tiếp đến họ như các thay đổi về chính sách, thủ tục, các thay đổi về thông tin sản phẩm, hay quá trình làm việc.

Hằng năm công ty tổ chức các chuyến tham quan, du lịch, dã ngoại cho

toàn thể nhân viên nhằm tao sự động viên, khích lệ và tạo sự đoàn kết trong nhân viên. Đặc biệt, cấp lãnh đạo cũng có thể nắm bắt được tâm tư tình cảm của NV dưới quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải quyết được những khúc mắc trong quá trình làm việc cũng như những khó khăn họ gặp phải.

Tổ chức các buổi họp mặt vào cuối tuần để mọi người có thêm thời gian và điều kiện hiểu nhau.

Khuôn viên của công ty rất rộng, nên tổ chức các cuộc thi thể thao như đá banh, bóng chuyền… để tạo sợi dây kết nối tinh thần giữa người lao động.

Tiến hành trưng cầu ý kiến của các nhân viên định kỳ hoặc đột xuất khi có quyết định quan trọng để hiểu rõ tình hình và điều kiện làm việc tại nhà máy từ đó khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm hiện có, tạo điều kiện để họ tham gia vào xây dựng và phát triển Công ty.

CHƯƠNG 5‌

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Kết luận

Ngày nay hầu hêt các quốc gia trên thế giới đều nhận thức rõ đường lối phát triển kinh tế là yếu tố đầu tiên quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển kinh tế của một đất nước. Nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới, môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp được mở rộng song sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt. Điều này vừa tạo ra các cơ hội kinh doanh đồng thời cũng chứa đựng những thách thức.

Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai là một đơn vị kinh doanh vật liệu xây dựng, bẳng sự nổ lực vươn lên không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, công ty đã có những bước thành công nhất định trong thời gian qua. Phía sau những thành công mà công ty đạt được là sự đóng góp, cố gắng của cả một đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.

Hiện nay công ty đã có những chính sách nhằm thu hút, đào tạo, duy trì, phát triển nguổn nhân lực.Tuy nhiên những chính sách trên của công ty chưa đạt hiệu quả cao, số lượng nhân viên nghỉ việc hằng năm so với số lượng tuyển dụng vẫn còn cao, điều kiện làm việc chưa tốt, trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên chua được xóa bỏ….Do đó công ty cần quan tâm hơn nữa trong công tác quản trị nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho công ty.

5.2. Kiến nghị

5.2.1. Đối với công ty

Công ty cần đẩy mạnh hơn công tác tuyển dụng, thu hút lao động có trình độ cao, đào tạo cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.

Công ty cần chú trọng đầu tư phát triển nhân sự.

g lao đ

Công ty cần bố trí lại lực lượn chức danh.

ộng, phân công rõ ràng và đúng đắn

Lên kế hoạch phát triển sản xuất hàng năm, đề ra những chỉ tiêu chung và cụ thể cho từng bộ phận; phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao

Tạo sự thống nhất đồng bộ của các đơn vị thành viên, cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, hạn chế tình trạng đùn đẩy trong công việc.

Xây dựng hệ thống lương thưởng và hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên một cách rõ ràng , minh bạch và công bằng

Công ty cần chú trọng hơn đến đãi ngộ phi tài chính để kích thích động lực làm việc của nhân viên.

5.2.2. Đối với Nhà nước

Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ, đảm bảo an ninh, trật tự nhằm tạo ra môi trường kinh doanh an toàn và bình đẳng, giúp Công ty an tâm làm ăn đạt hiệu quả cao.

Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo sao cho học viên sau khi ra trường có trình độ phù hợp với yêu cầu xã hội. Mở rộng quy mô đào tạo, nhất là đào tạo các ngành nghề mà doanh nghiệp đang cần cũng như tăng nhanh tốc độ đào tạo theo nhu cầu xã hội.

Nhà nước cần có những biện pháp bình ổn giá hữu hiệu hơn, kiềm chế lạm phát để tránh những bất ổn trong xã hội như đình công, gây mất uy tín hình ảnh của công ty.

Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ cho sự phát triển của ngành vật liệu xây dựng, cần có sự bảo hộ để các Công ty trong nước có thể giữ vững được

thị trường của mình, nhà nước cần hỗ trợ vốn cho các Công ty trong nước để có thể hoạt động ổn định trong thời buổi kinh tế khó khăn nhất là lạm phát như hiện nay.

Nhà nước cần đưa ra những nhiệm vụ

mà toàn Ngành sẽ

tập trung khắc

phục: Xây dựng thể chế, hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý nhà ở, thị trường BĐS; quản lý đầu tư xây dựng; rà soát công tác lập quy hoạch, quản lý đô thị theo quy hoạch; tập trung đầu tư công tác chất lượng công trình; tập trung xây dựng nhà ở xã hội; nhân rộng những mô hình nhà ở hữu hiệu.

Cải tiến thủ tục giấy tờ, giảm bớt những bước rườm rà trong quá trình thực hiện. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tham gia học hỏi, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau.

Chính phủ nên điều chỉnh mức lương tối thiểu cho phù hợp với mức sống tối thiểu, đảm bảo nhu cầu tối thiểu thực tế của người lao động; xây dựng Luật Tiền

lương tối thiểu đi kèm với việc cải cách chế

độ tiền lương để

công nhân, viên

chức, lao động có thu nhập đủ nuôi sống bản thân và gia đình.

TÀI LIỆU THAM KHẢO‌

PGS.TS Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh.

Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản Trị Nhân Sự. Nhà Xuất Bản Thống Kê TP Hồ Chí Minh.

Ths. Nguyễn Thị Bình Minh, Giảng viên Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh. Bài giảng Quản Trị Nhân Sự.

Nguyễn Văn Cường, 2011. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên tổng công ty cao su Đồng Nai.Luận văn tốt nghiệp đại học, khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM.

Nguyễn Hữu Lam,1996. Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục.

Nguyễn Thanh Hội. Quản trị học. NXB Thống kê.

George T.Milkovich – Jim Keyser ,1987. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê.

Tài Liệu Tham Khảo: Tại Công Ty Cổ Phần Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai (DNC).

Các Website:

www.vietnamnet.com.vn

www.donasand.com.vn

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ