Trang chủ / Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Trình Độ Học Vấn Của Cbcnv Công Ty Năm 2011 Và Năm 2012

b) Xét theo trình độ học vấn

Bảng 4.2. Trình Độ Học Vấn Của CBCNV Công Ty Năm 2011 Và Năm 2012

ĐVT: người


Trình độ 2011 2012 Chênh Lệch 2012/2011


SL

%

SL

%

±

%

ĐH

32

21,05

36

20,93

4

12,5

CĐ

5

3,29

5

2,91

0

0

TC

10

6,58

15

8,72

5

50

CNKT

40

26,32

43

25

3

7,5

LĐPT

65

42,76

73

42,44

8

12,3

Tổng cộng

152

100

172

100

20

13,16

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.


Năm 2011

ồn: Phòng Nhân Sự Hình 4.2. Tỉ Lệ Trình Độ Học Vấn Của CBCNV Công Ty Năm 2011 và Năm 2012

Bảng 4 2 cho ta thấy nguồn lao động có bằng cấp đại học tăng lên 4 người 1

Bảng 4.2 cho ta thấy nguồn lao động có bằng cấp đại học tăng lên 4 người trong năm 2012 (so với năm 2011 là 36 NV) vì công ty cần những nhân viên có đủ khả năng quản lí, kiểm soát các hoạt động kinh doanh cũng như theo dõi và thiết kế các dự án. Tiếp đến là LĐ có trình độ trung cấp và LĐ có trình độ cao đẳng cũng tăng (cao đẳng chiếm 2,91% và trung cấp chiếm 8,72% năm 2012), hầu hết họ đều làm việc tại các phòng ban của công ty. Số lao động phổ thông luôn là nguồn lao động chủ lực của công ty chiếm 42,44% vào năm 2012 (73 nhân viên) họ là những người làm việc trực tiếp ở các công trình thi công và có một số ít làm việc tại phòng

ban công ty ở vị trí như tạp vụ, tài xế. Bên cạnh đó, Ngoài ra, LĐ công nhân kỹ thuật tăng 3 người, do tuyển thêm từ bên ngoài vào.

Công ty luôn ưu tiên tuyển nguồn lao động có trình độ tay nghề cao để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD của công ty.

c) Xét theo giới tính

Bảng 4.3. Cơ Cấu Lao Động theo Giới Tính Năm 2011 và Năm 2012 của Công Ty


Chỉ tiêu

ĐVT: người

2011 2012 Chênh lệch

2012/2011



SL

%

SL

%

±

%


LĐ Nam


128


84,21


141


81,98


13


10,15

LĐ Nữ

24

15,79

31

18,02

7

29,17

Tổng cộng

152

100

172

100

20

13,16

Nguồn: Phòng Nhân Sự Đây là doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng, hầu hết lực lượng lao động trực

tiếp là nam, chiếm khoảng 81,98% trong tổng số lao động, vì bản chất ngành nghề phù hợp với nam giới tăng hơn 13 người so với năm trước. Nguyên nhân là do tính đặc thù của công việc là xây dựng, sản xuất vật liệu. Các công việc như nhân viên văn phòng hay các cấp quản lý thì nữ giới có thể đảm nhận được năm 2012 lực lương lao động nữ chiếm 18,02% tăng 7 người.

d) Xét theo độ tuổi

Bảng 4.4. Tình hình cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty năm 2011 và năm 2012


Độ tuổi


2011 2012 Chênh Lệch

ĐVT: người

2012/2011


SL

%

SL

%

±

%

18­30

12

7,89

15

8,72

3

25

31­40

29

19,08

38

22,09

7

31,0

41­50

101

66,45

107

62,21

6

3

51­60

10

6,58

12

6,98

2

5,94

Tổng cộng

152

100

172

100

20

20







13,1







6

Nguồn: Phòng Nhân Sự Qua bảng 4.4 ta thấy: Số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 41­50 chiếm tỷ lệ

cao nhất qua 2 năm. Đây là lực lượng chủ đạo của công ty, họ đóng góp công sức rất lớn cho hoạt động sản xuất của công ty.

Với lao động từ 51­60 đa số là những cổ đông sáng lập ra công ty, công ty cần xem xét và bố trí những công việc phù hợp với độ tuổi, sức khỏe và khai thác tốt kinh nghiệm của họ. với những NV đang bước vào tuổi về hưu cần có kế hoạch thay người và chương trình dành cho họ khi nghỉ việc.

Lượng nhân viên trong độ tuổi 31­40 tăng 31,03% tương đương 7 người so với năm 2011. Đây là giai đoạn ổn định nghề nghiệp của CNV, họ đã tích lũy không ít kinh nghiệm làm việc, giúp ích rất nhiều trong công ty trong việc đào tạo và phát triển nhân lực mới cũng như khả năng làm việc cao.

Phần còn lại là lực lượng LĐ từ 18­30 tuổi chiếm 8,72% số lượng lao động năm2012. Họ là những người năng động, có tinh thần cầu tiến và khả năng tiếp thu nhanh. Đây là nguồn lực rất có giá trị đối với công ty. Tuy nhiên trong độ tuổi này đa số họ vẫn chưa có nghề nghiệp ổn định dẫn đến khả năng thuyên chuyển cao

trong công việc, bỏ công việc hiện tại để đi tìm công việc khác theo mong muốn. Chính vì thế công ty cần quan tâm sâu sắc đến lực lượng này. Một mặt, ta nhận thấy trước khả năng nghỉ việc của họ để có cách ứng phó dự trữ nguồn thay thế trong trường hợp cần thiết, mặt khác tìm cách bố trí công việc phù hợp với họ, tạo điều kiện thăng tiến cho CNV trong công ty.

4.1.3. Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty qua 2 năm 2011 – 2012 Bảng 4.5 Tình hình lao động của công ty qua 2 năm 2011 – 2012‌


Chỉ tiêu

ĐVT: người

2011 2012 Chênh Lệch 2012/2011

SL % SL % ± %


Ban GĐ

4

2,63

4

2,33

0

0

Phòng NS

4

2,63

5

2,9

1

25

Phòng KT

5

3,29

6

3,49

1

20

Phòng dự án

5

3,29

6

3,49

1

20

Phòng KD

4

2,63

8

4,65

4

100

Đội thi công

24

15,79

30

17,44

6

25

xd







Phân xưởng

100

65,79

105

61,05

5

5

Khác

6

3,95

8

4,65

2

33,3

Tổng

152

100

172

100

20

13,16


Nguồn: Phòng Nhân Sự Nhìn chung tình hình nhân sự ở các phòng ban trong công ty đều có sự thay đổi.

Ban lãnh đạo công ty vẫn được giữ vững qua 2 năm. Số lượng nhân viên của phòng nhân sự, phòng kế toán, dự án đều có xu hướng tăng. Phòng kinh doanh có số lượng nhân viên tăng đáng kể nhất (năm 2012 tăng gấp đôi 8 người so với năm 2011 là 4 người). Trong 2 năm 2011­2012 công ty chủ yếu thực hiện các công trình bằng lực lượng LĐ thi công xây dựng và công nhân phân xưởng sản xuất nên số lượng LĐ

tăng cụ thể đội thi công xd tăng 25% và công nhân phân xưởng sản xuất tăng 5% để đáp ứng kịp tiến độ công trình và nhu cầu của khách hàng. Điều này cũng cho thấy khả năng thu hút LĐ của công ty là tương đối tốt. Ban lãnh đạo nên đề ra những chính sách hợp lý để duy trì nguồn nhân lực hiện tại cũng như thu hút thêm nguồn LĐ bên ngoài.

4.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai (DNC).

4.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và thuận lợi cho công tác tuyển dụng hằng năm công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai lập kế hoạch nhu

cầu nhân sự

mới cho năm tới. Dựa vào tình hình biến động nhân sự

trong từng

phòng ban và đề xuất xin tuyển thêm người. Phòng nhân sự sẽ xem xét về những vị trí cần tuyển dụng, sau đó sẽ trình ban giam đốc xem xét và sẽ đưa ra kế hoạch tuyển dụng với từng phòng ban cụ thể.

Tuy nhiên công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém, chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. Công ty cần phải đầu tư nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.

4.2.2 Phân tích công việc

Công tác phân tích công việc tại Công ty (DNC) được thực hiện theo cách thức sau đây:

­ Công tác phân tích công việc đã được các phòng, ban thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám đốc thông qua phòng Tổ chức Nhân sự, với mục đích của phân tích công việc là giúp người lao động nắm được mình có những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn gì. Ngoài ra, phòng Tổ chức Nhân sự chưa xác định rõ sẽ

ứng dụng kết quả phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự khác.

cụ thể

nào

­ Người chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc được phòng Tổ chức Nhân sự giao cho các Trưởng phòng, ban chứ không phải nhân viên của phòng Tổ chức Nhân sự hoặc các chuyên gia phân tích công việc thuê bên ngoài Công ty.

­ Các Trưởng phòng, ban thường là những người có kiến thức sâu sắc về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, ban mình. Họ là người giám sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho từng người lao động trong phòng, ban mình, yêu cầu người lao động thực hiện công việc như thế nào và phải đạt kết quả ra sao; hàng ngày, Trưởng phòng, ban có thể làm việc cùng người lao động nên họ dễ dàng quan sát quá trình làm việc và tiếp xúc trực tiếp với người lao động hơn. Vì vậy Trưởng phòng, ban là người hiểu rõ nhất về các công việc của phòng, ban mình. Các Trưởng phòng, ban là người thực hiện phân tích công việc vì khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực hơn. Hơn nữa như thế còn tiết kiệm thời gian, do trong cùng một khoảng thời gian các phòng, ban khác nhau có thể cùng tiến hành viết văn bản phân tích công việc cho phòng, ban mình.


­ Sau khi Trưởng phòng, ban đã xây dựng được bản mô tả, phân tích công việc văn bản này có thể được đưa cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp. Trên thực tế, hầu hết các phòng, ban đều không làm việc này.

­ Các Trưởng phòng, ban giao bản mô tả, phân tích công việc cho phòng Tổ chức Nhân sự; sau đó phòng Tổ chức nhân sự trình Tổng Giám đốc Công ty duyệt. Sau khi được Tổng Giám đốc thông qua bản mô tả, phân tích công việc được gửi tới các phòng, ban và lưu lại tại tổ chức nhân sự.

Tình hình phân tích công việc tại công ty tương đối tốt tuy nhiên còn nhiều mặt hạn chế. Cách thức phân tích công việc mà Công ty đã thực hiện là chưa hợp lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan trọng của phân tích công việc, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chưa chính quy.

Một số nhân viên thực hiện công việc không đúng ngành nghề mà mình đã học, tình trạng thiếu chuyên môn, nghiệp vụ vẫn còn diễn ra khá nhiều. Vì vậy công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích công việc để tránh việc lãng phí về chi

phí, thời gian tuyển dụng, đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.

Hiện nay Công ty đã xây dựng được hệ chuẩn công việc cho các phòng, ban.

(Xem chi tiết phụ lục 1).

4.2.3 Tuyển dụng

a) Nguồn tuyền dụng

thống bản mô tả

công việc, tiêu


Chức năng của phòng nhân sự là tuyển dụng nhân viên. Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì thế ban lãnh đạo công ty ra sức tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh để duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ tuyển dụng từ bên ngoài vào và tuyển dụng nội bộ chiếm tỷ lệ rất ít.

Tuyển dụng nội bộ: khi có nhu cầu tuyển dụng công ty sẽ thông báo với toàn

thể

nhân viên trong công ty,

ứng viên nào thấy đủ

khả

năng sẽ

tự ứng cử

hoặc

được đề cử.

Tuyển dụng từ bên ngoài: trung tâm giới thiệu việc làm, qua báo chí, quảng cáo, internet, hội chợ việc làm, các trường đại học….

Bảng 4.6 Nguồn tuyển dụng của Công ty năm 2011­2012



Nguồn tuyển


2011 2012

ĐVT: Người

dụng


SL % SL %



Nội bộ

1

4

2

3,92

TT giới thiệu việc làm

15

60

34

66,67

Quảng cáo, internet

4

16

9

17,65

Các trường ĐH

5

20

6

11,76


Tổng cộng

25

100

51

100

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Qua bảng trên cho thấy nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là trung tâm giới thiệu việc làm chiếm 66,67% trong năm 2012, kế đến là qua quảng cáo chiếm 17,65% trong năm 2012, thứ ba là thông qua các trường ĐH chiếm 11,76% trong năm 2012, chiếm tỷ lệ thấp nhất là nội bộ 3,92% trong năm 2012. Công ty cần chú trọng hơn nữa tới công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là ở các trường Đại học, vì đây là nguồn nhân lực mới, năng động, có nhiều hiểu biết sáng tạo.

..... Xem trang tiếp theo?
⇦ Trang trước - Trang tiếp theo ⇨

Ngày đăng: 07/05/2022