trình đào tạo đề giúp nhân viên có những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì cần phải nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển dụng nhân viên đạt được những phẩm chất như mong muốn.
Phân tích công việc
Là việc nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu, cũng như để huấn luyện đào tạo nhân viên khả năng thực hiên công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặt tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức kỹ năng gì để từ đó có thể xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức kỹ năng nào.
Ngoài ra cũng có thể sử dụng các thông tin khác để xác đinh nhu cầu đào tạo:
- Theo báo cáo của các quản lý, người giám thị
- Theo yêu cầu quản trị
- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được
Có thể bạn quan tâm!
-
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải - 1 -
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải - 2 -
Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực -
Các Bài Giảng, Các Hội Nghị Hoặc Các Hội Thảo -
Đánh Giá Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp -
Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty Tnhh Mtv Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải
Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.
- Trách nhiệm kiến thức
- Bảng hỏi điều tra
1.1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là việc xác định kết quả muốn đạt được của
chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ nhận được:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo.
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART: Rò ràng, cụ thể,
đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý
1.1.3.3. Lập kế hoạch đào tạo
1.1.3.3.1. Xác định địa điểm đào tạo
Có 2 địa điểm để lựa chọn:
- Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp loại hình đào tạo tại chỗ hoặc là kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp.
- Bên ngoài doanh nghiệp: là việc gửi các nhân viên đến các trung tâm, trường đại học hoặc là nước ngoài…
1.1.3.3.2. Lựa chọn hình thức đào tạo
Gồm có 4 hình thức đào tạo phổ biến:
- Đào tạo mới là đào tạo những người lao động làm việc từ lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác, cần được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn.
- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào
tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp.
- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận được các vị trí công việc phức tạp hơn.
- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực, ngành nghề đang làm.
1.1.3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có của doanh nghiệp.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay khách sạn có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.1.3.3.4. Xác định chương trình, nội dung đào tạo và thời lượng của chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Nội dung chương trình đào tạo khác nhau đối với từng đối tượng lựa chọn:
- Đối với nhà quản trị: nội dung học thiên về nâng cao khả năng quản lý, làm thay đổi quan niệm hay nâng cao kỹ năng thực hành của các nhà quản trị ở các cấp. Bao gồm các khóa học về kỹ năng quản lý nhân viên, xử lý thông tin, kỹ năng giải quyết vấn đề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ.
- Đối với nhân viên: chủ yếu là các bài giảng lý thuyết và thực hành về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cơ bản và cần thiết cho việc thực hiện công việc, đào tạo văn hóa khách sạn, trình độ ngại ngữ, cung cấp kiến thức về văn hóa, tập quán của du khách.
Các chương trình đào tạo gồm:
- Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật: tập trung vào kiến thức căn bản và chuyên sâu về công việc mà người lao động phải nắm vững để có thể đảm nhận công việc được giao, giúp nhân viên vận dụng các kiến thức đã được đào tạo vào thực tế một cách thuận tiện dễ dàng hơn, bồi dưỡng phẩm chất và kinh nghiệp để nhân viên có thể làm việc một cách tự nguyện và hăng say.
- Đào tạo về chính trị, lý luận: về chính trị bao gồm các nghị quyết, chính sách luật pháp nhà nước và các bội dung về đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội giúp người lao động có quan niệm đúng đắn, tư tưởng vững vàng.
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Tập trung vào các nội dung về các giá trị, quan điểm, lối ứng xử, quy định, quy tắc nội bộ… để nhân viên làm quen và thích nghi với môi trường làm việc.
- Đào tạo phương pháp công tác: Bao gồm các phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của người lao động.
Thời lượng đào tạo:
Tùy theo các khóa học trong chương trình đào tạo sẽ có những thời lượng đào tạo khác nhau như:
- Khóa đào tạo kỹ năng quản trị, chuyên môn và chính trị, văn hóa sẽ có thời
lượng đào tạo giao động từ 1 đến 2 ngày.
- Các khóa đào tạo tay nghề sẽ có thời lượng đào tạo ít nhất là 7 ngày.
1.1.3.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
- Đào tạo trong công việc
- Đào tạo ngoài công việc
1.1.3.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm, uy tín của người đó. Ngoài ra, việc lựa chọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
Lựa chọn giảng viên: Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên từ nguồn bên trong hoặc các giảng viên bên ngoài doanh nghiệp.
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng còn nhiều hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm,...). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát với doanh nghiệp, chi phí cao.
1.1.3.3.7. Dự tính khi phí đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đòi hỏi phải có ngân sách để sử dụng cho các khoản chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực được trích từ một phần doanh thu của doanh nghiệp hoặc lấy ra từ quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm:
- Chi phí cho học tập: trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí cho nhân viên
hướng dẫn và trợ cấp cho người đi học.
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực phải được thiết lập đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp, phụ thuộc vào doanh thu lợi nhuận, … chi phí đào tạo năm nay là cơ sở xác định chi phí năm sau và là cơ sở đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3.4. Tổ chức đào tạo
Tổ chức đào tạo bên trong doanh nghiệp. Việc triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc đó là mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu, kế hoạch đà tạo và bồi dưỡng đã được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất và triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng là giảng viên và học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
Tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia vào các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Việc triển khai được thực hiện bao gồm các công việc đó là lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra, ký hợp đồng với các đối tác đã chọn để triển khai kế hoạch đề ra, phê duyệt các tài liệu giảng dạy do các cơ sở xây dựng nếu phù hợp, theo dòi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người đi học.
1.1.3.5. Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo
Mục tiêu của tất cả các tổ chức là tối đa hóa lợi ích của họ. Vì vậy, khi bỏ ra các khoản phí cho việc đào tạo, các công ty điều mong muốn nhận được nhiều lợi ích nhất có thể từ nó.
Để sử dụng tốt nguồn nhân lực đã qua đào tạo, công ty cần lưu ý những vấn đề
sau:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã được
đào tạo.
- Mở rộng công việc cho người lao động
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động
- Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới
- Tăng thù lao cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.1.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả là một trong những tiêu chuẩn chính để đánh giá đào tạo. Việc đánh giá thường được thực hiện sau khi chương trình đào tạo đã hoàn thành, bước công việc này vừa xác định được lượng kiến thức và kỹ năng các học viên tiếp thu được vừa để tổ chức đào tạo tìm được những mặt cần cải thiện và điều chỉnh. Mô hình đánh giá được sử dụng nhiều nhất hiện nay là mô hình đánh giá của Kirkpatrick.
(Donald Kirkpatrick, Evaluating Training Programs, 1994)
Hình 1.1. Mô hình đánh giá Kirkpatrick
Đánh giá sự phản hồi của người học (Reaction): Là quá trình mà người học sẽ đưa ra những đánh giá về chương trình đào tạo sau khi hoàn tất chương trình trong đó sẽ bao gồm đánh giá về nội dung, cấu trúc, phương pháp giảng dạy và học tập của chương trình đào tạo. Thông qua đánh giá phản hồi của người học, các cơ sở giáo dục sẽ xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi và cải thiện. Từ những thông tin đánh giá thu thập được thì các cơ sở giáo dục sẽ đề ra các tiêu chuẩn cho chương trình đào tạo tiếp
theo. Đánh giá chương trình đào tạo ở cấp độ này là dễ triển khai và thu thập thông tin.
Đánh giá về nhận thức của người học (Learning): Là quá trình đánh giá xem người học đã tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì khi tham gia chương trình đào tạo và có đạt được đúng mục tiêu của chương trình đào tạo đề ra hay không? Đánh giá chương trình đào tạo ở cấp độ này có thể được tiến hành liên tục trong suốt quá trình triển khai chương trình nhằm cải thiện, mở rộng và nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người học. Việc đánh giá chương trình đào tạo ở mức độ nhận thức cần phải bám sát với mục tiêu chương trình đào tạo đã đề ra.
Đánh giá hành vi (Behaviour): Là quá trình đánh giá những thay đổi, tiến bộ của người học sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Ở mức độ này, đánh giá chương trình sẽ tập trung vào mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng mà người học đạt được trong công việc của họ.
Đánh giá kết quả (Result): Là quá trình đánh giá những tác động của chương trình đào tạo đến các chủ thể. Ở mức độ này, đánh giá chương trình sẽ hướng tới đánh giá lợi tức đầu tư đào tạo.
Nhìn chung, càng lên cấp độ lớn hơn, quá trình đánh giá càng trở nên khó khăn và mất thời gian hơn, mặc dù chúng cho nhiều thông tin có giá trị hơn và hiệu lực kết quả cao hơn.
Kirkpatrick cho rằng công tác đánh giá nên được tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian và ngân sách chúng ta tiến hành tuần tự cấp độ 2,3,4. Tùy vào nguồn lực sẵn có (tài chính, nhân sự, thời gian,...) mà người đánh giá có thể quyết định nên thực hiện hết bốn cấp độ này hay không. Tuy nhiên, Kirkpatrick cho rằng không nên bỏ qua bất kỳ cấp độ nào và quan trọng hơn cả là không nên đo lường lợi tức đầu tư khi chưa đánh giá bốn cấp độ.
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cấn thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc là:
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc, người học sẽ nhanh chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc.
- Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo.
- Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại, đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc.
- Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy.
- Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn
công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc…
- Quy mô đào tạo thường nhỏ.
Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.