Đánh Giá Chung Về Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Sản Xuất

từ chương trình đào tạo giúp anh/chị thiết lập kế hoạch để đạt được mục tiêu tốt hơn” đều được đánh giá khá thấp chỉ 3,17 và 3,19 điểm mà thôi. Có lẽ vì thời lượng, giảng viên và nội dung đào tạo không thực sự ứng với nhu cầu của người lao động nên kết quả đem lại được người lao động trong công ty đánh giá không thực hài lòng.

2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải

Ưu điểm

- Công ty nhận thức được sự quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự sống còn của chính họ và công ty cũng đã có sự quan tâm và tạo nhiều điều kiện cho việc đào tạo diễn ra một cách thuận lợi.

- Công ty đã có quy trình đào tạo và các cách thức đào tạo một cách bài bản và còn có chuyên viên Vò Quốc Nghĩa phụ trách việc đào tạo.

- Công tác lên kế hoạch đào tạo của công ty được lên khá cụ thể gồm rất nhiều khóa học với kiến thức kỹ năng và được làm theo các trình tự rất cụ thể.

- Có rất nhiều khóa đào tạo cho người lao động ở từng vị trí công việc, các khóa học này rất đa dạng và phong phú, cơ kiến thức và kỹ năng phù hợp với vị trí công việc, ngoài ra nó còn giúp cho người lao động phát triển cá nhân tốt.

- Chi phí đào tạo là do công ty chi trả 100%, vì vậy người lao động có thể thoải

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.

mái đào tạo mà không cần phải khúc mắc chuyện chi phí đào tạo.

- Việc tổ chức đào tạo của công ty rất bài bản, nhanh chóng, được phân công cụ thể từng bộ phận phải làm gì và người lao động được thông báo từ trước.

- Công ty rất chú trọng lựa chọn các giảng viên và hướng dẫn trong quá trình đào

tạo. Công ty còn có một khóa học về giảng dạy cho cả các giảng viên nội bộ.

- Công tác kiểm tra giám sát quá trình đào tạo được tổ chức hết sức cụ thể. Công ty còn có quy định rò ràng để đánh giá sau đào tạo.

- Địa điểm đào tạo nằm gần công ty và có xe đưa đón nên việc di chuyển rất dễ dàng và thuận tiện, ngoài ra không gian đào tạo cũng rất tiện nghi và rộng rãi.

Nhược điểm

- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu là dựa vào tình hình kinh doanh và đề xuất của trường Cao đẳng Thaco để lên kế hoạch đào tạo mà thôi. Việc đào tạo chỉ nghiên về ý muốn của công ty mà không chú trọng đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, điều này làm cho một số người lao động không thích. Bởi họ được chỉ định phải đào tạo chứ không xuất phát từ chính mong muốn của họ, nên sẽ xảy ra tình trạng không hài lòng và chán nản khi tham gia khóa đào tạo, điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả đào tạo của người lao động.

- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của của cấp quản lý của bộ phận đó.

- Các giáo viên đào tạo đào tạo được mời về giảng dạy và các giảng viên của trường cao đẳng Thaco đa phần chỉ dạy cho họ kiến thức về lý thuyết, có một số chuyên viên và quản lý trong công ty tham gia các khóa đào tạo về quản trị, họ cảm thấy không hài lòng lắm đối với các giảng viên này, giảng viên không cho họ những kiến thức thực tiễn mà chỉ là kiến thức dựa trên lý thuyết.

- Mục tiêu đào tạo của công ty qua các năm vẫn còn khá chung chung chưa được cụ thế.

- Các phương pháp đào tạo chủ yếu công ty sử dụng là đào tạo ngắn hạn, đa phần các khóa đào tạo chỉ giao động trong 1 buổi đến 1 ngày. Thời gian này là quá ít để các giảng viên có thể trình bày và truyền đạt lại tất cả các kiến thức kỹ năng, cũng như là quá ít để người lao động có thể tiếp thu kiến thức, kỹ năng tốt.

- Các bài học trong các khóa đào tạo còn mạng nặng tính lý thuyết, các khóa học này vẫn chưa đưa ra cho người lao động được những kiến thức thực tế, nếu các khóa học chỉ mang lý thuyết, điều này sẽ gây ra nhàm chán cho người lao động, làm cho các khóa học không được hiệu quả.

- Có khá ít phương pháp đào tạo, đa phần chỉ xoay quanh các hội thảo, kèm cặp… và lặp đi lặp lại.

- Bộ phận nhân sự không trực tiếp tham gia và quá trình đánh giá công nhân, đa

phần chỉ nhận kết quả đánh giá qua các bộ phận, phân xưởng.

- Nguồn kinh phí đào tạo được chi trả hoàn toàn từ công ty, nên về việc kinh phí

đào tạo còn phụ thuộc nhiều vào công ty.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE CHU LAI TRƯỜNG HẢI

3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

3.1.1. Định hướng tổng quát của doanh nghiệp

Trong giai đoạn sắp tới, Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải sẽ tiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trở thành công ty về công nghiệp hỗ trợ dẫn đầu về tỷ trọng của Tập đoàn Thaco trong tương lai xa. Tuy nhiên tình hình dịch covid đã gây ảnh hưởng khá lớn đối với cả khu phức hợp nói chung và Công ty Composite nói riêng vì vậy trong tương lai gần công ty cố gắng duy trì ổn định tình hình kinh doanh giảm thấp nhất thiệt hại do covid gây ra.

3.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới

Trong giai đoạn sắp tới, công ty dự tính đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như là tiếp tục duy trì công ty trong trạng thái ổn định trước các khủng hoảng như covid…. Mà để thực hiện được điều đó thì nhân lực là vấn đề không thể không chú trọng, vì nhân lực là nhân tố quan trọng và là nguồn vốn của công ty, dẫn lối công ty thực hiện được mục tiêu của họ. Chính vì lẽ đó, công ty đã đưa ra các mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực như sau:

- Đào tạo đội ngũ quản lý, kỹ sư, chuyên viên, công nhân, thành một tập thể lao động có tay nghề và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và ý thức kỹ luật tốt, năng động, xây dựng cho họ một nền tảng tốt nhất là tin học và ngoại ngữ và các kỹ năng cá nhân để chuẩn bị cho các công việc, phát triển trong tương lai, làm cho các cán bộ, công nhân trong công ty không ngừng hoàn thiện bản thân và và hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.

- Dần cải thiện, hoàn thiện quy trình, kế hoạch đào tạo trong những thời kỳ nhất định, cải tiến và không ngừng đổi mới nội dung đào tạo và hoàn thiện các cách thức đánh giá kết quả đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của công ty trong giai đoạn sắp tới.

- Nâng cao tinh thần tự giác và sự thích nghi của người lao động, để họ có thể sẵn sàng đương đầu với mọi thách thức trong công việc. Giúp cho họ giải quyết các công việc một cách hiệu quả nhất.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải

3.2.1. Đối với lãnh đạo, quản lý

Ban lãnh đạo và quản lý là người quyết định trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Các khóa đào tạo có tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định mang tính định hướng và phát triển của công ty trong tương lai:

- Ban lãnh đạo và quản lý cần ban hành các chính sách và quy định nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận nhân sự và các vấn đề về công tác đào tạo được tổ chức một cách thuận lợi hơn.

- Xây dựng và đề ra các chiến lược, mục tiêu kinh doanh, cũng như chiến lược, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực một cách rò ràng, khoa học. Điều này sẽ hỗ trợ cho công tác lên kế hoạch đào tạo.

3.2.2. Đối với bộ phận nhân sự

Vì là công ty con của tập đoàn Thaco, nên về bộ phận nhân sự của công ty còn khá ít nhân lực, tôi nghĩ cần phải tuyển thêm hay bổ sung thêm nhân lực vào bộ phận nhân sự. Ngoài ra, sau khi tuyển dụng cần tổ chức và phân công cho chuyên viên nhân sự cụ thể, rò ràng. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao, trình độ, kỹ năng chuyên sâu về công tác nhân sự và đào tạo cho những chuyên viên nhân sự đó…

3.2.3. Hoàn thiện chương trình đào tạo

3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Công tác xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình đào tạo của công ty và nó có ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đào tạo. Như trên

số liệu đã phân tích trước đó (Bảng 2.28) ta thấy rằng người lao động tỏ ra không mấy hài lòng với các vấn đề về nhu cầu và cơ hội đào tạo của công ty, đó là vì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ yếu chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo và bộ phận nhân sự, việc xác định nhu cầu này chưa thực sự nói lên mong muốn và nhu cầu được đào tạo về cái gì của người lao động trong công ty, điều này đã tạo ra sự không hài lòng của người lao động trong xuyên suốt quá trình đào tạo. Vì vậy, sau đây tôi xin đóng góp một số ý kiến nhằm cải thiện vấn đề này:

- Cần tiến hành phân tích, thu thập ý kiến của người lao động về mong muốn và nguyện vọng được đào tạo về cái gì của họ, bởi chỉ có chính người lao động mới hiểu rò được những kiến thức và kỹ năng mà họ cần và đang thiếu sót. Để từ đó, có thể xác định được các khóa đào tạo phù hợp và tránh lãng phí. Mình có đề xuất hai phương pháp để giải quyết vấn đề này: Thứ nhất, các bộ phận lập ra một bảng đăng ký nhu cầu đào tạo (Dạng cùng nhau đề xuất khóa học) và gửi lên cho lãnh đạo. Thứ hai, công ty và nhất là bộ phận nhân sự nên lập ra một bảng hỏi, điều này sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn và sẽ dễ dàng xác định được người lao động muốn học những khóa học nào…, bảng hỏi sẽ được phát cho người lao động, sau đó sẽ tổng hợp gửi lại cho bộ phận nhân sự.

- Cần tiến hành quan sát, phân tích công việc và thu thập các số liệu về kết quả làm việc của người lao động. Để từ đó xác định nhân viên nào cần đào tạo và cần đào tạo những vấn đề gì, để đưa ra các phương pháp, chương trình đào tạo hợp lý.

3.2.3.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo

Hiện tại mục tiêu đào tạo của công ty vẫn còn khá chung chung, không cụ thể rò ràng. Mục tiêu chính là cơ sở để đánh giá các vấn đề về đào tạo, ngoài ra nó còn là cái đích, điểm sáng cuối đường hầm, mà người lao động trong công ty cần hướng tới, ta phải đưa ra mục tiêu thật rò ràng thì người lao động mới nhận thức được nhiệm vụ và sứ mệnh của mình, mới biết cùng phối hợp để đạt đến nó. Nếu không có mục tiêu rò ràng thì chả khác nào rắn mất đầu, đường hầm không có lối thoát và công tác đào tạo sẽ ngày càng rơi vào bế tắc, do người lao động không tìm được điểm sáng để đi tiếp. Vì vậy, tôi sẽ đưa ra một số góp ý giúp công ty hoàn thiện mục tiêu đào tạo:

Thứ nhất: Phải đưa ra những mục tiêu đào tạo thật cụ thể cho từng đối tượng, từng bối cảnh của công ty. Ví dụ như:

- Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên nhân viên: Phải nắm vững 100% các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình, các kỹ năng quản lý, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống…

- Đối với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% người lao động được nâng bậc theo quy định của nhà nước, tất cả công nhân trong công ty điều phải được đào tạo đầy đủ, 100% công nhân thi đỗ nâng bậc…

- Đối với các khóa đào tạo cho nhân viên mới: Đảm bảo 100% các nhân viên mới được đào tạo chuyên môn và được giữ lại công ty làm việc…

Thứ hai: Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, thời gian và chi phí đào tạo.

3.2.3.3. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo

Theo tôi, công ty đã làm khá tốt trong vấn đề xác định đối tượng đào tạo, công ty đã có các khóa học dành riêng cho các đối tượng khác nhau như: Kỹ sư, quản lý, công nhân…. Tôi đánh giá rất cao về vấn đề này của công ty, tuy nhiên tôi xin góp thêm một vài ý để hoàn thiện vấn đề này hơn.

- Các khóa học về kỹ năng quản trị cho các kỹ sư và các bộ phận chuyên môn chiếm khá lớn, mình thấy vấn đề này tốt, nhưng công ty nên tổ chức thêm các khóa học liên quan trực tiếp liên quan đến bộ phận mà họ đang công tác nhiều hơn, theo ý kiến của tôi thì vấn đề này thực sự cần thiết hơn.

- Ngoài ra, bộ phận đào tạo cần làm rò và tự đặt các câu hỏi như: Người lao động cần kỹ năng gì? Họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không? .... Và sau đó phải tự giải đáp được các câu hỏi đó thì việc xác định đối tượng và nhu cầu của công ty sẽ chính xác và hiệu quả hơn.

- Để chọn chính xác đối tượng đào tạo, công ty cũng phải thông qua đánh giá công việc, để xem xét người lao động thực hiên công việc có tốt không và so sánh với bảng mô tả công việc, để so sánh, đối chiếu xem người lao động chưa đạt được chỉ tiêu gì? Để từ đó xác định được đúng đối tượng cần đào tạo.

3.2.3.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và nội dung, chương trình đào tạo

Như đã phân tích ở dữ liệu thứ cấp, có thể thấy các phương pháp của công ty khá đa dạng, tuy nhiên nó chỉ xoay vòng ở các phương pháp truyền thống mà thôi, chính vì vậy làm cho các phương pháp đào tạo của công ty hơi bị lạc hậu và thiếu sự đổi mới, điều này sẽ ảnh hưởng đến hứng thú học tập của người lao động. Nhất là trong tình hình đại dịch covid đang diễn ra này, thì nên có thêm các phương pháp đào tạo từ xa để bắt kịp với xu hướng sắp diễn ra trong những năm tới. Sau đây, tôi sẽ đưa ra một số góp ý giúp công ty hoàn thiện hơn vấn đề này:

- Nên tăng cường đào tạo theo dạng tình huống và thực hành nhiều hơn nữa, việc các phương pháp đào tạo quá nặng về lý thuyết đã được người lao động phàn nàn và tỏ ra không hài lòng qua phần số liệu khảo sát ở trên. Ngoài ra nó con giúp cho người lao động có thêm các kiến thức về thực hành và giải quyết các tình huống tốt hơn.

- Trong tình hình dịch covid vẫn đang ngày một nghiêm trọng, nên áp dụng thêm các phương pháp đào tạo từ xa như đào tạo qua: e – learning hay mới nhất là đào tạo qua các phần mềm gọi điện trực tuyến như Duo, Meet, Skype…. Theo tôi đây có lẽ là xu hướng đào tạo và làm việc trong nhiều năm tới và việc đào tạo từ xa cũng làm cho người lao động thỏa mái và họ cũng có thể sắp xếp thời gian hợp lý hơn.

- Lãnh đạo, quản lý công ty cũng có thể gặp gỡ các lãnh đạo, quản lý công ty khác trong khu vực để cùng nhau thảo luận và chia sẻ các phương pháp đào tạo với nhau. Người ta thường nói “Một cây là chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” và nhiều bộ não ngồi lại với nhau chắc chắn sẽ thu lại được các kết quả bất ngờ.

- Khuyến khích người lao động tự học và đọc sách, bằng việc khen thưởng, đề

bạt… và xây dựng phòng đọc sách, tủ sách… trong công ty.

3.2.3.5. Nâng cao đội ngũ chất lượng giảng viên

Các giảng viên của công ty đều được lựa chọn khá tốt và họ đều có kinh nghiệm và được đào tạo kỹ năng giảng dạy, đây cũng là nhân tố được đánh giá khá tốt, tuy nhiên vẫn có một phần nhỏ người lao động tỏ ra không hài lòng với nhân tố này, tần suất giao động từ 4% đến 9% trong ba tiêu chí của nhân tố chất lượng giảng viên. Theo mình thấy vấn đề ở đây là do các giảng viên điều là chững tuổi nên cách giảng dạy của họ đôi khi không có nhiều sự mới mẻ hơi khó tiếp thu với lực lượng lao động trẻ, vì vậy công ty cũng nên khuyến khích những nhân viên trẻ, có trình độ cao và nhiệt huyết với công việc tham gia và hỗ trợ giảng dạy, điều này có lẽ sẽ đem đến sự mới mẻ hơn cho các khóa học. Đồng thời công ty cũng nên lựa chọn thật kỹ các giảng viên có khả năng truyền đạt tốt giúp cho học viên dễ tiếp thu bài học hơn.

3.2.3.6. Cải thiện thời lượng đào tạo

Theo như đã phân tích ở trên, ta có thể thấy yếu tố thời lượng đào tạo giữa thực hành và lý thuyết vẫn chưa hợp lý và một số khóa học có thời gian học khá ngắn đôi khi làm cho học viên không thể tiếp thu được nhiều kiến thức. Vì vậy, theo tôi công ty và trường Cao đẳng Thaco nên có những biện pháp để cải thiện vấn đề này như: Yêu cầu bên giảng viên điều chỉnh thời lượng học lý thuyết và thực hành sao cho hợp lý, đồng thời cũng nên cân nhắc tăng thêm thời lượng của một số khóa học.

3.2.3.7. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo

Theo như phân tích thì công tác tổ chức thực hiện đào tạo của công ty khá ổn, tuy nhiên tiến độ thực hiện vẫn còn nhiều vấn đề, nhất là về đội ngũ giảng viên nội bộ họ vừa phải đảm nhận vị trí công việc của chính họ vừa phải thực hiện nhiệm vụ của một giảng viên. Vì vậy, giải pháp cho vấn đề này là bộ phận nhân sự và bộ phận của giảng viên nội bộ ấy phải sắp xếp công việc sao cho người giảng viên nội bộ có thể có đủ thời gian thực hiện tốt nhiệm vụ giảng viên của mình.

3.2.3.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo ý kiến của mình, khâu đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty hiện đang khá ổn, nhất là đánh giá về tay nghề có các quy trình rất rò ràng và hướng dẫn cụ thể. Tuy nhiên đánh giá các khóa học cho các quản lý, chuyên viên thì còn khá mơ hồ, họ chỉ đánh giá qua các câu hỏi như “Nêu những gì bạn đã học được sau khóa đào tạo?”