Bảng 2.23: Phân tích nhân tố EFA
Nhân tố | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
CTĐT3 | ,834 | |||||
CTĐT2 | ,826 | |||||
CTĐT4 | ,762 | |||||
CTĐT1 | ,710 | |||||
CHĐT2 | ,933 | |||||
CHĐT3 | ,931 | |||||
CHĐT1 | ,690 | |||||
TLĐT2 | ,889 | |||||
TLĐT1 | ,862 | |||||
TLĐT3 | ,641 | |||||
KQĐT2 | ,821 | |||||
KQĐT3 | ,791 | |||||
KQĐT1 | ,631 | |||||
KQĐT4 | ,573 | |||||
GV3 | ,821 | |||||
GV2 | ,773 | |||||
GV1 | ,760 | |||||
MTĐT2 | ,794 | |||||
MTĐT3 | ,720 | |||||
MTĐT1 | ,691 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Quy Trình Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Mtv Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trưởng Hải -
Các Phương Pháp Đào Tạo Phổ Biến Của Công Ty Từ 2017-2019 -
Đánh Giá Công Tác Đào Tạo Của Công Ty Sx Lk Composite Chu Lai Trường Hải Thông Qua Khảo Sát Người Lao Động Của Công Ty -
Đánh Giá Chung Về Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải -
Sử Dụng Hiệu Quả Nguồn Kinh Phí Đào Tạo -
Anh/ Chị Đã Làm Việc Tại Công Ty Được Bao Lâu.
Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
2.4.3. Phân tích tương quan
Nghĩa là phân tích mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Thực hiện tính toán các biến mới đại diện cho từng nhóm biến theo giá trị trung bình.
Sau khi lập biến đại diện cho các nhóm nhân tố được phân chia từ bảng ma trận xoay ở bước trước ta tiến hành phân tích tương quan. Hệ số tương quan cụ thể như sau:
Bảng 2.24: Hệ số tương quan
Chỉ tiêu | Biến độc lập | ||||||
CTĐT | GV | MTĐT | TLĐT | KQĐT | CHĐT | ||
ĐGC | Hệ số tương quan Giá trị sig. Số lượng mẫu | 0,726 0,000 129 | 0,685 0,000 129 | 0,577 0,000 129 | 0,602 0,000 129 | 0,657 0,000 129 | 0,474 0,000 129 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Bảng 2.31: Ma trận tương quan Pearson
ĐGC | CTĐT | GV | MTĐT | TLĐT | KQĐT | CHĐT | |
ĐGCCTĐT | 1 | ||||||
CTĐT | ,726** | 1 | |||||
GV | ,685** | ,499** | 1 | ||||
MTĐT | ,577** | ,269** | ,441** | 1 | |||
TLĐT | ,602** | ,199* | ,300** | ,437** | 1 | ||
KQĐT | ,657** | ,346** | ,405** | ,398** | ,501** | 1 | |
CHĐT | ,474** | ,351** | ,174* | ,238** | ,190* | ,241** | 1 |
**. Có tương quan với độ tin cậy 99% | |||||||
*. Có tương quan với độ tin cậy 95% | |||||||
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả tại bảng trên cho thấy, các biến độc lập đều có giá trị sig < 0,05 với biến phụ thuộc, điều này có nghĩa là các biến độc lập có mối quan hệ tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc. Trong đó, tương quan chặt chẽ nhất với biến phụ thuộc là biến CTĐT (0,726), sau đó lần lượt là biến GV (0,685) và KQĐT (0,657). Ít tương quan nhất với biến phụ thuộc là biến CHĐT (0,474). Như vậy các biến độc lập đều có ý nghĩa và có thể đưa được vào mô hình hồi quy để giải thích cho biến “ĐGCCTĐT” trong bước tiếp theo.
2.4.4. Phân tích hồi quy
Bảng 2.25: Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính
Hệ số R2 | R2 hiệu chỉnh | Sai số chuẩn ước lượng | Hệ số Durbin-Watson | |
0.945 | 0,894 | 0,888 | 0,15062 | 1,759 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Kết quả phân tích từ bảng trên cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,888 có nghĩa là các biến độc lập giải thích được 88,80% sự biến thiên của biến phụ thuộc “ĐGCCTĐT” còn lại 11,2% là do các nhân tố ngoài mô hình và các sai số ngẫu nhiên. Như vậy, mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu mẫu.
Bảng 2.26: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
Mô hình | Tổng bình phương | Bật tự do df | Bình phương trung bình | Giá trị thống kê F | Giá trị p (Sig.) | |
Hồi quy | 23,232 | 6 | 3,574 | 104,991 | 0,000 | |
1 | Còn lại | 2,768 | 122 | 0,034 | ||
Tổng | 26,000 | 199 | ||||
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Số liệu tại bảng trên cho thấy, giá trị của kiểm định F = 104,991, mức ý nghĩa = 0,000 < 0,05, chứng tỏ R2 của tổng thể khác 0, nghĩa là các biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Điều này đồng nghĩa với việc, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể và có thể đưa vào sử dụng.
Bảng 2.27: Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính
Nhân tố | Hệ số hồi quy chuẩn hóa | Thống kê t | Giá trị p (Sig.) | Thống kê cộng tuyến | ||
Độ chấp nhận của biến (Tolerance) | Hệ số phóng đại phương sai (VIF) | |||||
CTĐT | 0,390 | 10,785 | 0,000 | 0,666 | 1,502 | |
GV | 0,243 | 6,492 | 0,000 | 0,622 | 1,608 | |
1 | MTĐT TLĐT | 0,132 0,262 | 3,684 7,313 | 0,000 0,000 | 0,681 0,680 | 1,469 1,471 |
KQĐT | 0,200 | 5,425 | 0,000 | 0,643 | 1,556 | |
CHĐT | 0,165 | 5,120 | 0,000 | 0,840 | 1,191 | |
R2 | 0,945 | |||||
R2 hiệu chỉnh | 0,894 | |||||
Giá trị p trong Anova | 0,000 | |||||
Giá trị F trong Anova | 170,673 | |||||
Hệ số Durbin - Watson | 1,759 | |||||
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng như sau:
Y= 0,390*X1++ 0,243*X2+0,132*X3+ 0,262*X4+ 0,200*X5 + 0,165*X6
hay
ĐGCCTĐT = 0,390*CTĐT + 0,243*GV + 0,132*MTĐT + 0,262*TLĐT + 0,200*KQĐT + 0,165*CHĐT
Nhận xét:
Qua công thức hồi quy trên ta có thể thấy, trong số các nhân tố thì nhân tố “Chương trình đào tạo” là có ảnh hưởng lớn nhất đến công tác đào tạo nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, các nhân tố như giảng viên (X2), môi trường đào tạo (X3), thời lượng đào tạo (X4), kết quả đào tạo (X5) và cơ hội đào tạo (X6) điều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty SX LK Composite Chu Lai Trường Hải. Tuy là mức
độ ảnh hưởng khác nhau nhưng nhìn chung tất cả 6 yếu tố điều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là đào tạo nguồn nhân lực và bất cứ một sự thay đổi nào từ các nhân tố trên điều ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
2.4.5. Ý kiến cụ thể của người lao động về các nhân tố
2.4.5.1. Đánh giá của người lao động về nhân tố cơ hội đào tạo
Bảng 2.28: Đánh giá của người lao động về nhân tố cơ hội, nhu cầu đào tạo
Tần suất đánh giá (%) | Trung bình | Sig. (2-tailed) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
CHĐT1 | 0,7 | 14,8 | 43,5 | 37,2 | 3,8 | 3,29 | ,003 |
CHĐT2 | 0 | 11,6 | 52,7 | 32,6 | 3,1 | 3,27 | ,000 |
CHĐT3 | 0 | 10 | 54,3 | 32,6 | 3,1 | 3,29 | ,001 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên có thể thấy rằng đánh giá của người lao động đối với nhân tố cơ hội đào tạo là chưa thật sự đồng ý và hài lòng. Hầu hết điểm trung bình của nhân tố này điều tầm 3,2 điểm và điểm này thật sự khá thấp. Các tiêu chí trong nhân tố này đa phần xoay quanh vấn đề cơ hội và nhu cầu đào tạo, mà theo như mình tìm hiểu tại công ty thì tất cả các khóa đào tạo đa phần theo ý kiến chủ quan của cấp trên và đề suất của trường Cao đẳng Thaco, công ty có sẵn sàng cho người lao động tham gia các khóa đào tạo nhưng họ chưa thật sự quan tâm đến mong muốn của người lao động là họ muốn được đào tạo về gì. Nên người lao động ở công ty điều tỏ ra không mấy hài lòng với nhân tố này.
2.4.5.2. Đánh giá của người lao động về nhân tố nội dung, chương trình đào tạo
Bảng 2.29: Đánh giá của người lao động về nhân tố nội dung, chương trình đào tạo
Tần suất đánh giá (%) | Trung bình | Sig. (2-tailed) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
CTĐT1 | 0 | 15,6 | 44,3 | 32,6 | 7,5 | 3,33 | ,019 |
CTĐT2 | 1,5 | 15,6 | 53,5 | 24 | 5,4 | 3,16 | ,000 |
CTĐT3 | 0 | 4,6 | 23,2 | 55,8 | 16,4 | 3,84 | ,000 |
CTĐT4 | 0 | 17 | 18 | 50,3 | 14,7 | 3,63 | ,123 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Như đã nhìn thấy ở bảng số liệu trên, đánh giá của người lao động đối với nhân tố này khả quan hơn so với nhân tố “Cơ hội đào tạo”, hầu như điểm trung bình của nhân tố này điều dao động từ 3,16 đền 3,84 điểm. Ngoài ra nhân tố này có hệ số Beta cao nhất là 0,390, vì vậy nhân tố này tác động rất lớn đến độ đồng ý của người lao động. Trong bảng trên, đối với tiêu chí “Thông tin, kiến thức trong nội dung đào tạo luôn được cập nhật và đổi mới” được người lao động đánh giá khá hài lòng được 3,84 điểm, số lượng người lao động chọn đồng ý chiếm đến 55,8% cao nhất trong nhân tố này, điều này đã chứng tỏ rằng công ty đã chú trọng nhiều đến chất lượng nội dung đào tạo và họ luôn cập nhật đổi mới để hoàn thiện nội dung đào tạo. Tuy nhiên, tiêu chí “Tỷ lệ phân bổ khối lượng kiến thức lý thuyết và thực hành hợp lý” thì thật sự thấp chỉ có 3,16 điểm, số lượng người chọn đồng ý chỉ chiếm 24% thấp nhất trong nhân tố này, điều này là bởi vì tất cả các khóa đào tạo điều nặng về phần lý thuyết hơn là thực hành nhất là các khóa học của chuyên viên, quản lý và người lao động ở đây cũng phản ánh với mình vấn đề này, đây cũng là 1 trong những tiêu chí làm người lao động ở công ty không hài lòng nhất. Tóm lại, nhân tố này điều được đánh giá khá tốt về mặt nội dung, nên công ty cần phải phát huy nó trong thời gian tới, đồng thời cũng nên cân bằng về lý thuyết và thực hành trong các khóa đào tạo hơn nữa.
2.4.5.3. Đánh giá của người lao động về nhân tố chất lượng giảng viên
Bảng 2.30: Đánh giá của người lao động về nhân tố chất lượng giảng viên
Tần suất đánh giá (%) | Trung bình | Sig. (2- tailed) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
GV1 | 0 | 9,3 | 17,7 | 52 | 21 | 3,84 | ,000 |
GV2 | 0 | 7 | 50,3 | 28,7 | 14 | 3,50 | ,957 |
GV3 | 0 | 4,6 | 9,3 | 59,8 | 26,3 | 4,08 | ,000 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Nhìn chung người lao động trong công ty đánh giá khá tốt về về nhân tốt này, hầu hết điểm điều trên 3,5 điểm và điểm cao nhất là tiêu chí “Giảng viên có kiến thức
và hiểu biết tốt về lĩnh vực giảng dạy” tới 4,08 điểm. Điều này chứng minh rằng, người lao động trong công ty đa số điều đồng ý với tiêu chí này, số lượng đồng ý chiếm đến 59,8% một số khá ấn tượng, thậm chí số lượng chọn hoàn toàn đồng ý cũng rất cao 26,3%, điều này cũng dễ hiểu, vì các giảng viên điều được công ty lựa chọn cẩn thận, thậm chí giảng viên nội bộ còn được đào tạo thêm khóa giảng dạy sao cho dễ hiểu. Ngoài ra, hai tiêu chí còn lại cũng được đánh giá khá tốt so với các tiêu chí của các nhân tố khác, trong đó tiêu chí “Giảng viên nhiệt tình, thân thiện thường xuyên tương tác với học viên” có điểm trung bình thấp hơn hai cái còn lại là 3,5 điểm, theo mình có lẽ yếu tố là do một số khóa học khá nặng về lý thuyết và các giảng viên họ điều có chuyên môn và kiến thức quá cao nên đôi khi trong lúc giảng dạy sẽ có hơi nhàm chán.
2.4.5.4. Đánh giá của người lao động về nhân tố môi trường, địa điểm đào tạo Bảng 2.31: Đánh giá của người lao động về nhân tố môi trường đào tạo
Tần suất đánh giá (%) | Trung bình | Sig. (2- tailed) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
MTĐT1 | 0 | 3,8 | 10 | 60,6 | 25,6 | 4,08 | ,000 |
MTĐT2 | 0 | 1,6 | 10,8 | 65,8 | 21,8 | 4,08 | ,000 |
MTĐT3 | 0 | 3,8 | 20,2 | 52 | 24 | 3,96 | ,000 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Nhìn chung người lao động trong công ty đánh giá rất tốt và điều hài lòng về nhân tố này. Điểm đánh giá trung bình về nhân tố này là khoảng 4 điểm, chứng tỏ rằng tiêu chí “Địa điểm đào tạo được bố trí thuận tiện đi lại” là rất tốt đạt được 4,08 vì đa số là đào tạo tạo Cao đẳng Thaco, còn tiêu chí “Cơ sở vật chất phòng học tốt” và “Phòng học rộng rãi, thoáng mát” cũng điều được đánh giá tốt lần lượt là 4,08 điểm và 3,96 điểm chứng tỏ rằng điều kiện phòng học rất tốt đầy đủ và thoáng, điều này sẽ làm cho việc đào tạo và tiếp thu trở nên suôn sẻ hơn.
2.4.5.5. Đánh giá của người lao động về nhân tố thời lượng đào tạo
Bảng 2.32: Đánh giá của người lao động về nhân tố thời lượng đào tạo
Tần suất đánh giá (%) | Trung bình | Sig. (2- tailed) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
TLĐT1 | 3,1 | 44,3 | 30,2 | 17,8 | 4,6 | 2,77 | ,000 |
0 | 3,2 | 48 | 31,8 | 17 | 3,63 | ,072 | |
TLĐT3 | 0 | 5,4 | 21,7 | 58,2 | 14,7 | 3,82 | ,000 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Như đã thấy, ngược lại với nhân tố địa điểm, môi trường đào tạo, nhân tố này được đánh giá không cao chỉ giao động từ 2,77 đến 3,82 điểm. Nhất là tiêu chí “Thời lượng đào tạo hợp lý, đủ để truyền tải nội dung” được đánh giá rất thấp chỉ 2,77 điểm, có thể nói là thấp nhất trong tất cả các tiêu chí. Sau khi hỏi nhân viên tại công ty và qua số liệu thứ cấp mà công ty cung cấp, thì đa số các khóa đào tạo chỉ có thời lượng tầm 1 buổi hoặc 1 ngày, đây là quá ít để cho giảng viên có thể cung cấp hết tất cả các kiến thức cũng như quá ít để người lao động có thể tiếp thu một cách tốt nhất. Tuy vậy nhưng 2 tiêu chí sau thì được đánh giá khá ổn, đó là về “Thời gian đào tạo phù hợp với thời gian biểu của anh/chị” và “Thời lượng đào tạo được đảm bảo như đã cam kết” lần lượt là 3,63 và 3,82 điểm, điều này cho thấy công ty đã sắp xếp thời gian đào tạo rất tốt.
2.4.5.6. Đánh giá của người lao động về nhân tố kết quả đào tạo
Bảng 2.33: Đánh giá của người lao động về nhân tố kết quả đào tạo
Tần suất đánh giá (%) | Trung bình | Sig. (2- tailed) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
KQĐT1 | 0 | 10 | 59 | 28 | 3 | 3,24 | ,000 |
KQĐT2 | 0 | 14,7 | 55 | 28,7 | 1,6 | 3,17 | ,000 |
KQĐT3 | 0 | 8,5 | 48 | 37,3 | 6,2 | 3,41 | ,171 |
KQĐT4 | 0 | 12,4 | 60,5 | 23,3 | 3,8 | 3,19 | ,000 |
(Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Nhận xét:
Như bảng số liệu trên ta thấy, nhìn chung người lao động không đánh giá cao về nhân tố này các chỉ số chỉ giao động từ 3,17 đến 3,41, đây là chỉ số cho thấy độ hài lòng của người lao động trong công ty chỉ dừng lại mức tạm ổn và nhỉnh hơn tí mà thôi. Trong đó. Tiêu chí “Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị học thêm được nhiều kiến thức kỹ năng mới và phát triển cá nhân” và “Kết quả thu được