Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ 3

Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY 41

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1, Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.

Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài, bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.

Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.

SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng. Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu vào cho sản phẩm dịch vụ. Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ.

SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động. Bên cạnh chế độ thù lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị. Xuất phát từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”.

2, Mục đích nghiên cứu đề tài

Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh.

3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh.

4, Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở khoa học qua các tài liệu, trong quá trình nghiên cứu có sử

dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích dữ liệu.

5, Nội dung của đề tài

Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.

Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã

1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi

loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để cống hiến cho doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực.

1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ a, Đối với người lao động:

Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp.

b, Đối với doanh nghiệp:

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có chất lượng cho doanh nghiệp. Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định.

c, Đối với xã hội:

Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Chính sách đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự thịnh vượng chung cho xã hội. Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức sống của người dân.

1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động

Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp) và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động). Chế độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. (Các yếu tố của chế độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1).

CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

Tài chính Phi tài chính

Trực tiếp

- Tiền lương

- Tiền thưởng

- Hoa hồng

Gián tiếp

- Bảo hiểm

- Trợ cấp xã hội

- Phúc lợi:

+ Về hưu

+ An sinh xã hội

+ Đền bù

+ Trợ cấp

giáo dục

+ Dịch vụ

- Nghỉ việc được

trả lương:

Bản thân công việc

- Nhiệm vụ yêu thích

- Cơ hội được cấp

trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công việc

- Phấn đấu

- Trách nhiệm

- Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

- Chính sách hợp lý

- Kiểm tra khéo léo

- Đồng nghiệp hợp

tính

- Biểu tượng địa vị

phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ giấc làm việc uyển chuyển

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Chia sẻ công việc

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328)

a, Chế độ đãi ngộ tài chính:

Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,

... và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.

* Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi nhiều nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau. Ví dụ: Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ,

theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên.

* Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà người lao động được hưởng. Ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,... Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu hình thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với tập thể người lao động. Các chế độ này thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính:

Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài” điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ