Đơn Giá Tiền Lương Tính Trên Tổng Doanh Thu Trừ Đi Tổng Chi Phí.

Cách tính đơn giá này cũng có nhược điểm phải khắc phục là nhà nước vẫn phải can thiệp vào định mức lao động, nhưng thực chất Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó vẫn phải bao thầu đầu ra của sản phẩm, chính vì như vậy đã không kích thích được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường.

1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Phương pháp này tương ứng vói chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu, thường áp

dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp

Vkh

Trong đó:

Đg =

Có thể bạn quan tâm!

• Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh - 2
• Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Chính Sách Thù Lao Và Đãi Ngộ A, Thị Trường Lao Động:
• Các Yếu Tố Bên Trong Ảnh Hưởng Tới Tiền Lương Và Chính Sách Tiền Lương.
• Những Nội Dung Chính Của Chính Sách Tiền Thưởng
• Hệ Thống Đánh Giá Công Việc Theo Phương Pháp Hay
• Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh Của Ngân Hàngtmcp Sài Gòn Công Thương Chi Nhánh Quảng Ninh Trong Thời Gian Gần Đây

Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.

Tkh

(Công thức 1.7)

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.

Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch.

1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí.

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí... thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí.

Vkh

Trong đó:

Đg =

Tkh - Ckh

(Công thức 1.8)

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.

Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch.

Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch (chưa có tiền lương).

1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lợi nhuận, thường áp

dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận kế hoạch.

Vkh

Trong đó:

Đg =

Pkh

(Công thức 1.9)

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.

Pkh: Lợi nhuận theo kế hoạch.

1.2.5. Phân phối tiền lương

1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động.

Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm 2011.

1. Mức 2.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

2. Mức 1.780.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

3. Mức 1.550.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

4. Mức 1.400.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp

Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong Công ty, trong Doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận ký hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể như sau:

Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ

cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.

Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:

- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa

thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định

của pháp luật;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao

động;

- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao

động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:

- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.

1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương

- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương trong Doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ lương chủ yếu:

+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;

+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương năng suất;

+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;

- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho từng

loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể trên.

- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm

của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người

lao động. Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ

tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh

nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;

+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các cán bộ, công nhân viên chức có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương.

+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.

+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng

không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.

Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa ra đã xác định rất rõ cách thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp.

1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương

Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong

doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.

a, Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.

Hình thức trả lương theo thời gian thực chất là trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm.

Công thức:

Trong đó:

Ltg = Ttt x L

(Công thức 1.10)

Ltg : Mức lương thời gian

Ttt : Số ngày công (giờ công) thực tế đã làm trong kỳ (tuần, tháng, năm)

L : Mức lương ngày (lương giờ).

Lngày và Lngày Ltháng

Lgiờ = =

8 8 22

(Công thức 1.11)

Ở nước ta hình thức này áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, quản lý và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động một cách chính xác hoặc nếu trả công theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.

Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian là:

+ Doanh nghiệp cần bố trí đúng người đúng việc.

+ Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động.

+ Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến kết quả công tác ...

- Ưu điểm : Dễ tính, dễ hiểu, không đòi hỏi phải tính tiền thưởng, bảng lương giản đơn và khá ổn định, chất lượng sản phẩm không bị ảnh hưởng vì không có khuyến khích tăng sản lượng.

- Nhược điểm : Chưa bảo đảm đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính một cách đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong việc phát triển sản xuất chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động để tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội. Phương pháp này khó tính đơn giá hơn so với hệ thống có định mức thời gian, tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý theo thời gian lao động của doanh nghiệp.

Các hình thức cụ thể của tiền lương thời gian:

* Tiền lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương này chỉ căn cứ vào số thời gian làm việc và lương giờ (hoặc lương ngày) của nhân viên để trả lương.

* Tiền lương thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.

b, Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động.

Các hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : Hình thức này áp dụng rộng rãi cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương đối độc lập và có thể đo lường được kết quả.

Công thức:

Trong đó:

Lsp = Ntt x Đg

(Công thức 1.12)

Ntt : Là số lượng sản lượng thực tế.

Với : Đg = T x L giờ

Đg : Đơn giá tiền lương.

T : Mức thời gian (h/sp).

Lgiờ : Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm.

+ Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân được nhận và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích được công nhân nâng cao trình độ tay nghề, để nâng cao năng suất lao động, chế độ lương này dễ hiểu và công nhân dễ dàng tính được mức lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

+ Nhược điểm : Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu. Chỉ chạy theo số lượng sản phẩm không chú ý tới tăng chất lượng sản phẩm.

* Chế độ lương theo sản phẩm cá nhân gián tiếp : Được áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ sản xuất như các công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho hàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm... mà kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính.

Công thức: Lsp(gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp) x Knslđ (trực tiếp)

Hoặc Lsp (gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp): NKHcnsxchính x NT.Tcnsx chính

(Công thức 1.13)

Trong đó:

Lsp(gián tiếp) : Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp

Ltháng (gián tiếp): Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp.

NKH-T.Tcnsxchính: Mức sản lượng kế hoạch - thực tế của công nhân

chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ ) trong tháng.

Knslđ (trực tiếp) : Hệ số năng suất của công nhân chính.

+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ quan tâm đến việc phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất tăng năng suất lao động, chú ý cải tiến công tác phục vụ.

Xem tất cả 144 trang.