Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Chính Sách Thù Lao Và Đãi Ngộ A, Thị Trường Lao

quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình. Khi đó, họ sẽ tin vào mục đích, lý tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống hiến hết sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh nghiệp.

Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thoả đáng. Các hình thức này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ đãi ngộ vật chất trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân tố quan trọng nhất quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức. Do đó, doanh nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp.

Bên cạnh việc duy trì hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Người lao động sẽ có những phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ bị đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần nhận được mức đãi ngộ cao hơn. Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách

thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đồng thời, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ a, Thị trường lao động:

Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp quan tâm hơn tới chế độ thù lao và đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động làm cho năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền lương của doanh nghiệp. Khi đó, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp cần quan tâm tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, luật pháp, xã hội, nền kinh tế,...

b, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Để thực hiện được cơ chế thù lao và đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu tư một số lượng lớn vật chất cho quá trình này. Do đó nguồn tài chính của doanh nghiệp góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ thù lao và đãi ngộ. Các doanh nghiệp lớn thường có khả năng chi trả chế độ thù lao và đãi ngộ cao hơn, do đó thường thu hút được nhiều lao động giỏi.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.

c, Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng của người lao động: Quyết định chế độ thù lao và đãi ngộ mà người lao động sẽ nhận được.

d, Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:

Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty khác. Do đó, những người lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ thù lao và đãi ngộ cao hơn các lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh nghiệp.

đ, Chính sách của Công ty:

Chế độ thù lao và đãi ngộ là một chi phí lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành cho chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên, điều này không những không tiết kiệm được chi phí mà còn làm doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm, doanh nghiệp không đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời số lượng lao động giỏi từ bỏ công ty tăng cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà sẽ phải mất một thời gian dài doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được.

e, Các quy định về lương, thưởng và các lợi ích khác

Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp. Quy định của pháp luật về thang, bảng lương và xây dựng đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi trả lương của các doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà nước thường khó giữ được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân, 2008).

Các doanh nghiệp tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp phân tích tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động.

1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương

1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi

trả tiền lương

1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:

Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương không chỉ

thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động.

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1). Tiền lương được chia thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ cũng như kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”(2). Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình…

Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản

khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ

làm việc thực tế”.

Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có thay đổi căn bản.

1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:

Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, người

sử dụng lao động mà còn đối với cả xã hội.

a, Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ xã hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong gia đình, cơ quan và xã hội. Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình, tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản thân.

b, Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một mức tiền lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và đạt được năng suất lao động cao.

c, Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng ảnh

hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó, người lao động mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động.

- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng nỗ lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng say, không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng công việc.

- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải được thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...

1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương

Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:

a, Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Những lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như nhau, có đóng

góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận được bao nhiêu, có xứng đáng với công sức bỏ ra không. Và người lao động thường có sự so sánh tiền lương của mình với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương công bằng và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích người lao động làm việc tích cực cho công ty.

Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

b, Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được tuân thủ. Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các yếu tố tác động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương.

Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất kinh

doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm. Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương bình quân.

c, Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người lao động, điều kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự phân bố khu vực sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được trả khác nhau, phù hợp với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình độ, với những đóng góp của người lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Người lao động làm công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc, độc hại hơn, làm trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh tế,… cần được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp.

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương

1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao động dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả. Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Nếu nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là