Định Hướng Phát Triển Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Khai Thác Chế Biến Khoáng

3.4.2. Những mặt hạn chế, tồn tại và nguyên nhân

Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau ta có thể thấy công tác đào tạo nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục:

* Công ty chưa xác định được chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai:

Hiện nay Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tuy được lập dựa trên kế hoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Công ty chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa đối với công tác đào tạo. Tình trạng này của công ty là do công ty không có kế hoạch đào tạo lao động từ trước để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Theo lộ trình, kế hoạch sau 5 năm từ khi bắt đầu có sản phẩm đầu tiên của công ty thì Ban lãnh đạo có chủ trương giảm lao động người nước ngoài vì lực lượng lao động này chi phí về lương và các khoản theo lương rất cao nhưng sau nhiều lần đào tạo nội bộ, đào tạo trong công việc …mà các giám sát người Việt Nam vẫn chưa thể thay thế được vào vị trí các giám sát, quản lý, vận hành máy móc của người nước ngoài, vẫn còn phụ thuộc vào các chuyên gia người nước ngoài. Như vậy có thể thấy sự hạn chế của công tác đào tạo hiện nay tại công ty vẫn còn sự bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi, điều này nếu lâu dài có thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả người lao động và công ty.

* Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo

Công ty xác định nhu cầu đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu

cầu đối với sản xuất kinh doanh của công ty. Việc xác định nhu cầu của người lao động chỉ được thực hiện khi công ty xây dựng nội dung của chương trình đào tạo. Công ty chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua các trưởng bộ phận, trưởng các phòng ban, họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình, phòng mình thành bảng kế hoạch rồi trình lên phòng nhân sự để xét duyệt đào tạo, như vậy việc xác định này vẫn có hạn chế là có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của mình để xác định các kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc ở bộ phận mình để lập kế hoạch đào tạo. Hiện nay công ty chưa có bảng xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, hàng năm người lãnh đạo chỉ có cơ sở là phiếu tự đánh giá của nhân viên và phiếu đánh giá của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc của người lao động, do vậy rõ ràng chưa đầy đủ căn cứ để có thể đánh giá đúng kiến thức kỹ năng của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc. Có thể lấy một ví dụ thực tế tại công ty là hiện nay tại bộ phận quan hệ cộng đồng thì nhu cầu đào tạo kiến thức của công ty cho nhân viên quan hệ cộng đồng là: Kỹ năng giao tiếp tiếng anh, kỹ năng về xây dựng kế hoạch và thực hiện các chương trình phát triển cộng đồng, tìm hiểu đời sống của các hộ dân bị ảnh hưởng sau khi mất đất cho dự án, Trong số những kỹ năng trên thì công ty vẫn còn thiếu những kỹ năng rất cần thiết chưa đào tạo như: Kỹ năng tiếp công dân, cập nhật bổ sung chính sách về công tác bồi thường, hỗ trợ tái định cư, kỹ năng giải quyết khiếu nại…Như vậy, có thể thấy những kỹ năng được đào tạo trong khóa học trên vẫn có xu hướng nội nghiệp và hỗ trợ phát triển cộng đồng.

* Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

Công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, cử đi học tại các trường chính quy, hội nghị hội thảo…Để có

thể vẫn đảm bảo việc thực hiện sản xuất bình thường thì công ty chủ yếu lựa chọn những phương pháp đào tạo ngắn hạn. Điều này được thể hiện trong 3 năm 2016-2018 có hơn 100 lần đào tạo nhưng thời gian đào tạo dài nhất là 7 ngày, chỉ có việc đào tạo tiếng anh là mỗi khóa trong khoảng thời gian 3-6 tháng/khóa. Do đó, để nhân lực có thể đáp ứng tình hình sản xuất trong dài hạn của công ty sẽ rất khó. Hiện nay công ty đang thực hiện việc sản xuất chế biến sản phẩm mới, sản phẩm đồng hành với các sản phẩm chính, quy trình công nghệ mới. Những khóa học ngắn hạn của công ty sẽ khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kiến thức trình độ của người lao động để có thể thực hiện được công việc. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo người lao động dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của công ty và để đảm bảo nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới.

* Việc sử dụng kinh phí đào tạo của công ty

Kinh phí đào tạo của Công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà vẫn được hạch toán vào quỹ đầu tư phát triển của Công ty, do vậy nguồn kinh phí đào tạo và phát triển của Công ty vẫn phải hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp thì mới xác định cụ thể được. Điều này làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của Công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo rồi mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của Công ty trên cơ sở các kế hoạch đào tạo mà các bộ phận, các phòng trình lên.

* Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới

Như phần trên đã phân tích, việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại công ty chưa được sâu sát, chỉ dựa vào theo dõi chủ quan

và ý kiến của một số người lao động để đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiếu điều tra với một số người lao động dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Đối với những khóa đào tạo ngắn hạn, sau khóa học mới chỉ có việc kiểm tra sau khóa học mà chưa có việc đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để đánh giá là khóa học đó có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không. Chỉ có các chương trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp thì sau khóa học sẽ làm một bài thu hoạch theo thực tế tại doanh nghiệp, đánh giá sau khi đào tạo học viên sẽ làm được gì tốt hơn, cải thiện được gì sau khóa học. Việc này cần được nhân rộng đối với các chương trình đào tạo nội bộ của công ty đang thực hiện. Ngoài ra, Công ty đào tạo người lao động xong thường vẫ bố trí người lao động đó vẫn làm tại vị trí ban đầu, như vậy có thể thấy việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, Công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai như thay thế các chuyên gia nước ngoài. Trong khi đó, có thể thấy Công ty tiếp tục tuyển rất nhiều các chuyên gia cao cấp nước ngoài mà người Việt Nam không thể thay thế được.

* Chưa có chính sách tạo động lực cho người lao động trong công ty

Trong quá trình đào tạo công ty đã hỗ trợ kinh phí đào tạo cho từng người, mỗi khi tổ chức hội thảo, hội nghị hay lớp học tại công ty, cán bộ phụ trách đào tạo đã trang bị cả nước uống, đồ ăn nhẹ trong giờ nghỉ giải lao. Tuy nhiên, công ty chưa có chính sách tạo động lực cụ thể cho cán bộ công nhân viên đào tạo và được đào tạo. Điều này tạo cho cán bộ đào tạo không hứng thú làm việc mà cảm thấy áp lực công việc cao, các học viên không chủ động học tập mà chỉ theo kế hoạch của công ty nên hiệu quả của đào tạo chưa cao.

Chương 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KTCBKS NÚI PHÁO‌

4.1. Định hướng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo

4.1.1. Định hướng phát triển

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế trên thị trường mà công ty xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại. Chiến lược kinh doanh của công ty trong những năm tới như sau:

- Mở rộng thị phần Vonfram APT từ 36% lên 50% bằng việc tăng công suất Nhà máy hóa chất Vonfram lên 12.000 tấn vào năm 2021.

- Phát triển năng lực tái chế Vonfram như là nguồn bổ sung nguyên liệu vonfram thô cùng với nguồn cung bền vững hiện có.

- Trở thành nhà sản xuất vật liệu công nghiệp toàn cầu vào năm 2020.

- Khai thác các cơ hội có giá trị gia tăng hơn nữa trên các dòng sản phẩm Vonfram, Florit, Đồng, Bismut và Vàng mà Công ty sản xuất.

Để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong quá trình làm việc đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thì công ty cần tập trung, chú trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công ty đã đưa ra những quan điểm, định hướng phát triển về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Một là: Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nhân lực, đưa ra các định hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, cấp chứng chỉ cho cán bộ, công nhân viên trong toàn doanh nghiệp theo đúng quy định.

Hai là: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh

nghiệp để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Tập trung đào tạo nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp…có đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia quá trình sản xuất, quá trình lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm. Bên cạnh đó giảm tỷ lệ lao động phổ thông trong doanh nghiệp.

Ba là: Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành. Từ đó nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động. Doanh nghiệp đề ra chủ trương về:

+ Công tác huấn luyện, xây dựng các chính sách, chủ trương về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp.

+ Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, sử dụng nhân lực, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn mọi người thực hiện tốt công tác này.

+ Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo. Từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hướng phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.

+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

4.1.2. Mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo.

Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nhân lực của công ty được xem là một yếu tố đặc biệt quan trọng. Nó có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của doanh nghiệp. Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty. Theo đó, trong các năm tới, Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo đã đặt ra mục tiêu cho công tác

đào tạo nguồn nhân lực của công ty đó là:

+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định khi tham gia đào tạo, xây dựng hệ thống tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

+ Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý tiếp tục kế tiếp nhau. Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị

…đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của công ty.

+ Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà công ty đề ra, có tác phong công nghiệp trong lao động và có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại hoàn toàn không xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động.

4.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo.

4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nhân lực của công ty. Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Ở trên đã phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi. Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo công

ty cần phải chú ý những điều cơ bản sau:

- Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong dài hạn ít nhất là 5 năm, xác định nhu cầu lao động cần thiết bao nhiêu người? với trình độ, kỹ năng ra sao? so sánh với số lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (người nước ngoài, do về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác đinh những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung, thay thế. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung, thay thế. Tránh tình trạng hiện nay người lao động Việt Nam có trình độ Đại học chỉ thay thế được các vị trí giám sát ca sản xuất, giám sát vận hành sản xuất… còn các vị trí quan trọng thì người Việt Nam chưa thể thay thế được các vị trí chủ chốt trong công ty. Việc này ảnh hưởng đến chi phí sản xuất kinh doanh qua các năm.

- Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa trên sự phân tích mục tiêu nhân lực cũng như chiến lược sản xuất kinh doanh. Điều này sẽ cung cấp định hướng cho công tác đào tạo của công ty phải đào tạo những loại hình lao động nào là hợp lý, hay trong cùng một khối ngành thì những lao động nào được ưu tiên đào tạo thì mới mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty

- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công phải đươc dựa trên cơ sở phân tích công việc trong công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Từ việc xác định được công việc trọng tâm theo từng thời gian mà có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của công ty

- Để xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nhân lực và phân tích công việc thì công ty cần phải phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo sắp tới để có thể xác định được cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thật sự hiệu quả với người lao động. Do đó để có

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ