Đa Dạng Hóa Các Loại Hình Đào Tạo Và Chương Trình Đào Tạo

thể thực hiện những căn cứ trên vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì công ty nên tiến hành thực hiện các công việc sau:

Công ty nên đưa việc phân tích công việc thành một phần trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty. Thực hiện được phân tích công việc với người lao động ở trong công ty sẽ là cơ sở để xác định những kiến thức kỹ năng cần đào tạo của người lao động trong công ty. Nếu như người lao động trong công ty đã có sự phù hợp giữa trình độ với yêu cầu của công việc đặt ra thì có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với người này không phải là đào tạo kỹ năng và kiến thức để thực hiện được công việc hiện tại mà nhu cầu đào tạo với người lao động này sẽ là nâng cao kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc ở mức độ cao hơn hoặc làm những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Nếu phân tích công việc mà thấy chưa có sự phù hợp thì rõ ràng là làm phát sinh nhu cầu đào tạo lao động sao cho người lao động sau đào tạo có thể thực hiện tốt công việc hiện tại. Tuy nhiên để thực hiện được việc phân tích công việc một cách chính xác thì công ty cần phải có đầy đủ các bản như mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hiện tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo mới chỉ có bản mô tả công việc, do đó công ty cần phải thực hiện xây dựng thêm bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để phân tích công việc mà công ty hiện còn thiếu. Tuy nhiên việc xây dựng các bản này đòi hỏi phải luôn gắn liền với thực tế hiện nay của công ty để không rơi vào tình trạng sử dụng những bản này vào xác định nhu cầu đào tạo lại không phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Xác định nhu cầu đào tạo của công ty nhất thiết phải dựa trên cơ sở đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động trong công ty. Việc phân tích công việc mới chỉ đưa lại sự đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người lao động thiếu hay thừa trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người

lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể biết được người lao động trong công ty còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào từ đây có thể xác định được những kiến thức và kỹ năng mà công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo (đào tạo mới hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung…).

Ngoài ra để công tác đào tạo và phát triển thực sự có ý nghĩa không chỉ với công ty mà còn có ý nghĩa với người được đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính người được đào tạo thì sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo và người lao động sẽ có động lực và sự hứng thú hơn khi áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động. Để thực hiện điều này thì công ty có thể lồng ghép việc đánh giá thực hiện của công ty với xác định nhu cầu của người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động định kỳ. Điều này giúp công ty có khả năng xác định nhu cầu một cách chính xác nhưng tiết kiệm chi phí và việc thực hiện đạt hiệu quả cao. Công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá nhân viên hàng kỳ có thể là 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần (Mẫu phiếu số 03 phần phụ lục)

Qua mẫu đánh giá nhân viên định kỳ cho nhân viên thì ngoài việc đánh giá được kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo các thang điểm 100 điểm là tối đa để đánh giá mức độ từ cần cải thiện đến mức độ hoàn thành công việc xuất sắc đồng thời tìm ra được những yếu tố mà người lao động còn thiếu và khảo sát được những nhu cầu đào tạo mà người lao động mong muốn.

Như vậy công ty nên kết hợp việc phân tích thực hiện công việc và

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động.

4.2.2. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo

Hiện nay chương trình đào tạo của Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo đã gắn được với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã áp dụng được vào thực tiễn.

Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của nó nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.

- Cần tổ chức đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người. Công ty nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục. Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết…Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với người lao động trong công ty có thể đem lại hiệu quả rất cao vì qua hội thảo những người lao động có thể đưa ra những ý kiến, kinh nghiệm của mình để chia sẻ với nhau.

- Công ty cần mở thêm hình thức đào tạo theo kiểu trực tuyến, thông qua mạng Internet và Intranet (mạng nội bộ của công ty), đây là những công cụ học tập đem lại hiệu quả cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp cho người lao động địa chỉ để truy cập các chương trình học, mật khẩu. Qua đây giảng viên và người lao động (học viên) cùng nhau chia sẻ bài giảng, chương trình học, nội dung thực hành, bài tập, các câu hỏi trao đổi giữa học viên với giảng viên thông qua các tài liệu điện tử. Với hình thức đào tạo này, người lao động có thể cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chi phí đi lại.

Những phương pháp trên phù hợp với các khóa đào tạo thời gian ngắn và với những công việc thiên về thực hành như công việc của các nhân viên văn phòng, nhân viên đối ngoại, nhân viên phát triển thị trường ... Tuy nhiên đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu thì công ty nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, vì với những khóa lao động ngắn hạn rất khó để người lao động nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc. Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn này có thể ảnh hưởng tới đội ngũ lao động của công ty trong thời gian trước mắt nhưng trong tương lai thì sẽ gây dựng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất. Ví dụ như đối với các giám sát cao cấp người Việt Nam có trình độ cao, công ty nên cử họ đi đào tạo tại các trường, những mỏ khai thác lớn ở những đất nước có ngành khai thác mỏ tương tự, tùy yêu cầu của mỗi sản sản phẩm, của các chương trình học có liên quan mà công ty có thể bố trí thời gian đào tạo dài hạn cho họ thì sau khi được đào tạo họ có thể thay thế những người lao động nước ngoài tại các vị trí quan trọng của công ty như giám đốc nhà máy, giám đốc bộ phận khai thác, giám đốc bán hàng…

- Ngoài ra công ty nên mở rộng phạm vi cho cán bộ lãnh đạo tham gia các cuộc hội thảo ngoài công ty thông qua mối quan hệ của công ty như: Hội thảo giữa Hiệp hội khoáng sản Việt Nam vì tại hội nghị này các doanh nghiệp có thể trao đổi thêm các chính sách thuế, phí các loại khoáng sản không có trong danh mục quy định, vướng mắc trong quá trình nộp các loại thuế, phí cho doanh nghiệp…

Đối với những người được cử đi học bên ngoài thì công ty nên liên hệ với các cơ sở đào tạo ở đó để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất với người lao động được cử đi đào tạo, có thể trong lúc xây dựng chương trình đào tạo, công ty có thể đưa người đại diện của cơ sở đào tạo lên thăm dự án cho các nội dung có liên quan đến khai thác mỏ, sản xuất và bán

hàng để từ đó có thể xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp với các nhu cầu đào tạo của người lao động, nâng cao hiệu quả lao động.

- Bên cạnh việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hóa các nội dung đào tạo.

Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định.

4.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Hầu hết giảng viên trong công ty và giảng viên thuê ngoài đều đáp ứng được yêu cầu cho công tác đào tạo nhân lực trong công ty. Tuy nhiên, có một số giảng viên nội bộ tuy đủ năng lực và kinh nghiệm dành cho việc đào tạo cho các chương trình đào tạo nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy. Do đó, công ty nên:

- Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên trong ngắn hạn. Ngoài ra, công ty nên tổ chức một số buổi hội thảo cho giảng viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.

- Trong công tác lựa chọn giảng viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của giảng viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:

+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong công việc.

+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.

+ Việc giảng dạy thường cần giảng viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, công ty nên có sự khuyến khích với các giảng viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.

- Giảng viên thuê ngoài nên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều công ty và được đánh giá là tốt. Như trên có nêu, trước khi tiến hành giảng dạy, công ty và giảng viên nên có buổi trao đổi và thăm tình

hình thực tế của công ty, mục đích để giảng viên hiểu rõ hơn về công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp.

- Công ty nên chú ý sử dụng nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn. Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên lấy từ nội bộ công ty trong ngắn hạn (3-6 tháng). Công ty cần có thêm khoản kinh phí và các chính sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc của các giảng viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương và thưởng cho cán bộ làm công tác đào tạo khi họ làm tốt công việc.

- Sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng của các giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình.

4.2.4. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo chủ yếu được trích từ lợi nhuận của công ty và kinh phí đào tao là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu quả đào tạo nhân lực của công ty. Vì vậy, để có thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo thì công ty cần phải:

- Cần xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thừa so dự toán. Công ty cũng cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm.

- Chi phí cho các khóa đào tạo căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để ra để tính toán chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm cụ thể và trong giai đoạn cụ thể.

- Để nguồn kinh phí đào tạo của công ty ổn định và có thể thực hiện được các hoạt động đào tạo theo đúng kế hoạch thì công ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo này bởi đây cũng là một hoạt động diễn ra thường xuyên và liên tục của công ty, công tác này hoạt động tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mới hiệu quả.

- Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, công ty nên có chính sách trích phần nhỏ trong quỹ thưởng cho các giảng viên, học viên có thành tích xuất sắc trong khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy và học tập của học viên và giảng viên để khóa đào tạo có hiệu quả nhất.

- Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ. Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ chức trong và ngoài nước góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển. Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí.

4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo.

Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học. Việc sử dụng bảng hỏi là phương pháp công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại cái nhìn chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra, công ty nên kết hợp với các cơ sở đào tạo để thực hiện việc đánh giá một cách đồng bộ và hợp lý.

Để việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thì công ty có thể thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển thành hai phần:

Thứ nhất là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết

thúc để có những thông tin về toàn bộ chương trình đào tạo của công ty. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và sự nhận xét của cán bộ đào tạo theo dõi khóa học này. Để thực hiện công việc này công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên và biên bản nghiệm thu đối với cán bộ thực hiện công tác đào tạo.

Thứ hai là quá trình đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian để có thể thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học vào trong quá trình lao động. Việc đánh giá này có thể thông qua phiếu đánh giá nhân viên định kỳ, sự kết hợp phiếu đánh giá và bảng hỏi trong phiếu đánh giá nhân viên có thể giúp cung cấp thông tin liên tục vì hiện nay công ty thực hiện việc đánh giá 6 tháng một lần. Như vậy sẽ có nhiều điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty.

4.2.6. Nâng cao khả năng tổ chức thực hiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo

Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo được thực hiện có hiệu quả hơn thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong công ty. Hiện nay công tác đào tạo của toàn bộ công ty vẫn do Trưởng bộ phận hành chính nhân sự kiêm nhiệm và ba nhân viên thuộc phòng hành chính nhân sự thực hiện nên công việc khá nặng nề. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công tác đào tạo, trong quá trình đào tạo những người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của người lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy, công ty nên bổ sung thêm người chịu trách nhiệm chính để việc thực hiện công tác đào tạo hiệu qủa hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận đào tạo riêng, không nhất thiết là ở phòng Hành chính - Nhân sự để thực hiện và hỗ trợ việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng Hành chính - Nhân sự để