Những Bài Học Kinh Nghiệm Rút Ra Từ Thực Tiễn Công Tác Đào Tạo Bồi Dưỡng

- Đối với đào tạo kỹ năng nghiệp vụ: có 16 tài liệu giảng dạy thuộc các nghiệp vụ tín dụng, kế toán, thanh toán VNĐ, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, luật, Marketing, tin học....

- Đối với đào tạo CBQL: Đào tạo với nội dung giúp cán bộ hiểu cơ chế, chính sách trong hoạt động NH và việc vận hành một NH hiện đại.

- Đối với đào tạo chuyên gia đầu ngành: Mỗi chi nhánh cấp tỉnh, thành phố đào tạo tối thiểu 10 cán bộ chuyên sâu về các mặt nghiệp vụ qua 19 sản phẩm và dịch vụ gắn liền với ứng dụng công nghệ thông tin như hệ thống SWIFT, chuyển tiền điện tử, ATM, thẻ tín dụng, kinh doanh ngoại tệ, telephon banking

- Đối với đào tạo công nghệ thông tin: Hầu hết cán bộ kế toán, giao dịch biết sử dụng máy vi tính và các thiết bị tin học. TTĐT đã phối hợp với các trường đại học tổ chức đào tạo một số lớp kỹ thuật viên tin học, lớp kỹ thuật bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị tin học, qua việc đào tạo - tại mỗi tỉnh có từ 1 tới 2 cán bộ chủ chốt quản lý mạng thông tin, các chương trình ứng dụng, biết bảo dưỡng, sửa chữa, xử lý các sự cố trong quá trình vận hành các thiết bị tin học. Cán bộ lãnh đạo các cấp được trang bị kiến thức cơ bản về tin học, quản trị mạng và một số kiến thức tin học ứng dụng; Từ đó giúp cán bộ lãnh đạo tiếp cận với công nghệ thông tin.

- Đối với đào tạo các kiến thức bổ trợ: Các nghiệp vụ liên quan đến luật pháp, cán bộ NH nhất thiết phải hiểu và vận dụng được các luật có liên quan để bảo đảm an toàn vốn, tránh cho NH và khách hàng những vấn đề vi phạm pháp luật. Trong các bộ phận có liên quan trực tiếp đến các hợp đồng với nước ngoài và các khách nước ngoài, nhất thiết cán bộ giao dịch phải biết ngoại ngữ.

1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng của các nước và khả năng vận dụng tại Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

* Những bài học kinh nghiệm

Một là: Nắm vững nguyên tắc vận hành công tác đào tạo. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời của qui trình quản lý nhân sự khép kín, đó là tuyển dụng, đánh giá, phát

triển (đào tạo) và lương. Từ phân chia các nhiệm vụ trong NH theo đặc điểm chức năng nhiệm vụ của từng loại công việc: công việc giản đơn, công việc nghiên cứu, công việc lãnh đạo, nên công tác tuyển dụng cũng được thực hiện theo cấp loại cán bộ. Cụ thể: đối với cán bộ mới tuyển dụng có trình độ văn hóa hết phổ thông cơ sở chưa qua đào tạo nghiệp vụ NH, sau khi tuyển dụng vào NH sẽ được tham gia chương trình đào tạo song song, vừa đi học văn hóa vừa học nghiệp vụ NH (tương đương trình độ sơ cấp). Số cán bộ này chỉ làm việc trong phạm vi trình độ văn hóa ban đầu và kiến thức được đào tạo trong thời gian ở NH, như thủ quỹ, nhân viên giao dịch quầy, nhân viên kho, kế toán viên... Họ sẽ không được giao những nhiệm vụ nghiên cứu và chức vụ lãnh đạo, dù đã nâng cao trình độ của bản thân, nhưng không đạt các kỳ thi chuyển ngạch cho cán bộ. Cán bộ làm công tác nghiên cứu là những người đã có trình độ văn hóa hết phổ thông trung học và đã qua đào tạo cơ bản (trường chuyên nghiệp về NH) trước khi vào làm việc. Trong quá trình công tác họ cũng tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng cao hơn về nghiệp vụ NH. Cán bộ làm lãnh đạo hoặc tiềm năng làm lãnh đạo thường là những người có trình độ đào tạo cơ bản là tốt nghiệp đại học tổng hợp - ở Đức và Thụy Sĩ, chương trình phổ thông sẽ phân loại từ cuối phổ thông cơ sở, đào tạo đại học tổng hợp chỉ dành cho những học sinh có đủ khả năng học và tốt nghiệp phổ thông trung học. Những cá nhân hoặc học sinh không có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học sẽ không có cơ hội tham gia học ở trường đại học tổng hợp. Như vậy cán bộ đang và sẽ làm lãnh đạo là những người đã được chọn lọc ngay từ đầu vào nên chương trình đào tạo bồi dưỡng trong NH của họ ngoài nội dung chuyên môn còn có chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 103 trang tài liệu này.

Hai là: Cần có bộ máy đào tạo sát thực, phù hợp. mỗi tổ chức có riêng một đơn vị làm chức năng đào tạo, đáp ứng nhu cầu sát thực, gắn với mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ chuyên môn và mang đậm nét văn hóa riêng của doanh nghiệp. Hiệp hội NH có riêng trường đào tạo NH; NHTW cũng có TTĐT, mỗi NHTM lớn có một TTĐT riêng, hệ thống các quĩ tín dụng cũng có TTĐT riêng biệt. Điểm đặc biệt của các đơn vị làm nhiệm vụ đào tạo trên là họ đều có bộ máy rất gọn nhẹ, thường chỉ có 4 đến 5 hoặc 10 người cho cả một TTĐT, chịu trách nhiệm tổ chức các khóa học hoặc bồi dưỡng cho hàng nghìn lượt cán bộ trong năm. Các TTĐT chỉ có cán bộ làm nhiệm vụ điều hành và quản lý đồng thời tham gia trực tiếp hướng dẫn giảng dạy; không có cán bộ làm hành chính đơn thuần. Có ba nguyên nhân của bộ máy đơn giản như vậy là do: thứ nhất, hạ tầng cơ sở tin học rất phát

triển, toàn bộ công tác thông báo chương trình, chiêu sinh, thông báo kết quả đào tạo... đã được thực hiện qua mạng Internet, không cần đầu tư nhiều thời gian; thứ hai, các Trung tâm đều không có giảng viên chuyên trách mà phần lớn là kiêm chức ở các Trường đại học hoặc đơn vị kinh doanh khác; thứ ba, do giao thông thuận tiện và trong lương của cán bộ đã có tính chi phí đào tạo, người đi học thường tự lo ăn ở đi lại, nên việc quản lý và tính toán chi phí đào tạo cũng đơn giản rất nhiều. NHTW Thụy Sĩ có hơn 600 cán bộ, nhưng bộ phận phát triển nhân lực nằm trong Vụ nhân sự chỉ có 2 người, ở TTĐT của NHTW chỉ có 4 -5 người làm việc. NHTW Pháp có hơn 17.000 cán bộ cả ở Trung ương và các chi nhánh, có quan hệ đào tạo với nhiều NHTW khác ở châu Phi, châu á, châu Âu nhưng Học viện đào tạo quốc tế của NHTW chỉ có 15 cán bộ.

Ba là: Luôn đề cao tính tự chịu trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với hoạt động đào tạo. Vì nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ trước hết phải được khơi mào bởi động cơ của mỗi cá nhân, sau đó mới được tạo điều kiện bởi các qui định mang tính khuyến khích của tổ chức hoặc Nhà nước. Tập thể, đơn vị, Nhà nước chỉ tạo ra các sân chơi bình đẳng cho mỗi người trong phạm vi có thể; từ đó mỗi người phải tự lựa chọn khả năng phát triển cho mình, vì mọi người đều đứng trước những thử thách và cạnh tranh, không tự nâng cao bản thân thì chẳng khác nào tự loại bỏ mình.

Bốn là: Cơ sở hạ tầng về thông tin của xã hội cũng như của mỗi cá nhân đều hoàn chỉnh. Tại mỗi đơn vị doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính công, hệ thống thông tin đều được tự động hóa qua các mạng giao dịch nội bộ và mạng bên ngoài. Mỗi nghiệp vụ hoặc hoạt động của NH đều có một phần mềm xử lý thông tin, nên các thông tin đều thống nhất và rõ ràng từ cấp cao đến cấp cơ sở, ở mỗi đơn vị dù lớn hoặc nhỏ đều xây dựng một hệ thống thông tin quản lý nhân sự riêng, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ đào tạo cán bộ, đơn giản hóa các công việc đến tối ưu nhất, làm giảm chi phí hành chính. Hệ thống thông tin nội bộ hiện đại thuận tiện và đồng nhất đã phục vụ đắc lực cho công tác đào tạo, tăng hiệu quả đào tạo cho từng cá nhân và cho cả doanh nghiệp.

Năm là: Tính độc lập tương đối của công tác quản lý nhân sự và các chính sách nhân sự. Công tác quản lý nhân sự cũng mang tính chất hành chính, tương tự như hoạt động quản lý tài sản; mọi hành vi liên quan đến chức năng quản lý nhân sự như tuyển dụng,

đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, chế độ lương... đều được thực hiện theo các qui định của luật pháp, như Luật công chức, Luật thuế, Luật dân sự, Luật hợp đồng... do đó công tác quản lý nhân sự nói chung và phát triển nhân sự nói riêng không bị sa vào các công việc sự vụ mất nhiều thời gian và công sức mà hiệu quả lao động không cao [22, tr. 34-36].

* Điều kiện và khả năng vận dụng tại TTĐT NHCTVN

Với điều kiện như hiện nay TTĐT NHCT muốn vận dụng được mô hình đào tạo ở các NH nước ngoài và NH trong nước phải làm tốt những công việc sau:

- Xây dựng cơ sở hạ tầng về thông tin của toàn hệ thống NHCT cũng như của mỗi cá nhân. Hệ thống thông tin nhân lực qua các mạng giao dịch nội bộ và mạng bên ngoài tại mỗi chi nhánh NHCT cần có một phần mềm xử lý.

- Các thông tin phải thống nhất và rõ ràng từ cấp cao đến cấp cơ sở. Mỗi đơn vị cần xây dựng một hệ thống thông tin quản lý nhân sự riêng, để phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo cán bộ, đơn giản hóa các công việc, giảm chi phí hành chính.

- Xác định động cơ học tập đúng đắn, nghiêm túc của mỗi CBNV, tính tự chịu trách nhiệm đối với hoạt động đào tạo của mỗi CBQLKT ở NHCT. Học tập, đào tạo là con đường duy nhất tạo khả năng phát triển, từ đó mỗi người phải tự lựa chọn khả năng phát triển cho mình, vì mọi người đều đứng trước những thử thách và cạnh tranh, không tự nâng cao bản thân thì chẳng khác nào tự loại bỏ mình.

- TTĐT NHCT từng bước phải được nâng cấp về mọi mặt để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới về đào tạo và đào tạo lại CBQL.

- Việc cử cán bộ đi tham quan, học tập ở nước ngoài phải cân nhắc đến tính hiệu quả, tránh lãng phí. Cần có hình thức kiểm tra, tuyển chọn cán bộ về chuyên môn, ngoại ngữ, phẩm chất chính trị, để cử đi học theo mục tiêu đề ra.

- Trang bị kiến thức cơ bản về tin học, ngoại ngữ, quản trị mạng, tin học ứng dụng cho CBQL các cấp NHCT, xây dựng cơ sở hạ tầng về truyền thông, cơ sở dữ liệu và nhanh chóng xây dựng, tạo lập Website của TTĐT NHCT.

Qua thực tế nghiên cứu, công tác đào tạo và đào tạo lại CBQL tại TTĐT NHNo, Ngân hàng ACB có nhiều kinh nghiệm quý báu, công tác giảng dạy của giảng viên kiêm

chức cũng như công tác nghiên cứu phục vụ cho đào tạo của đội ngũ giảng viên kiêm chức được Ban lãnh đạo rất quan tâm và có chính sách thỏa đáng; đào tạo gắn liền với kiểm tra, đánh giá sau đào tạo. Đó là một số điểm TTĐT NHCT cần nghiên cứu, trình lãnh đạo NHCT triển khai vận dụng được ngay.

Chương 2

thực trạng đào tạo và đào tạo lại

cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo Ngân Hàng Công Thương Việt Nam

2.1. Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Công thương Việt Nam

Nghị quyết 3, khóa VI của Ban chấp hành Trung ương Đảng và Nghị quyết số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã quyết định chuyển hoạt động NH sang hạch toán kinh doanh và hình thành hệ thống NH hai cấp [14]. "Ngân hàng Công thương Việt Nam được thành lập từ năm 1988, trên cơ sở tách ra từ NHNN Việt Nam, là một trong bốn ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất Việt Nam và được xếp hạng là một trong 23 doanh nghiệp đặc biệt" [33, tr. 2]. Từ ngày 01/7/1988, NHCTVN ra đời và đi vào hoạt động, trên cơ sở Vụ tín dụng công nghiệp, thương nghiệp của chi nhánh NHNN địa phương, đánh dấu một bước ngoặt mới của hệ thống NH Việt Nam. NHCT hoạt động theo mô hình tổng công ty nhà nước được quản lý bởi Hội đồng quản trị, điều hành là Tổng giám đốc, có các chi nhánh là các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc và các chi nhánh trực thuộc.

Trong ngành NH Việt Nam, NHCT là NHTM nhà nước có vị thế quan trọng so với các NHTM khác về cả tầm vóc và qui mô hoạt động. Hiện tại điều hành hoạt động trong toàn hệ thống có trụ sở chính, 02 sở giao dịch, ở các tỉnh và thành phố có 125 chi nhánh NHCT phụ thuộc và trực thuộc, dưới các sở giao dịch và các chi nhánh có các phòng giao dịch và các quĩ tiết kiệm, 02 đơn vị sự nghiệp (TTĐT và Trung tâm công nghệ thông tin), 03 đơn vị độc lập (Công ty cho thuê tài chính, Công ty quản lý và khai thác tài sản, Công ty chứng khoán), 03 liên doanh (IN DOVINA BANK, Công ty cho thuê tài chính quốc tế VILC, Liên doanh Bảo hiểm Châu á- NHCTVN) và liên doanh góp vốn với 9 tổ chức tín dụng. NHCT có quan hệ đại lý với trên 700 NH trên thế giới.

Nam

2.1.2. Quá trình hình thành Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt

Năm 1996 được sự giúp đỡ của NHNN Việt Nam và đại diện dự án

SIDA/WORLBANK, ông Andrian Gaunt và nhóm công tác phát triển nguồn nhân lực NHCTVN đã lập kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực NHCTVN. Tháng 9/1996 ông Andrian Gaunt và nhóm công tác phát triển nguồn nhân lực NHCTVN báo cáo đề tài thành lập và điều hành TTĐT của NHCTVN. Đề án thành lập TTĐT nêu rõ:

Lý do căn bản: NHCTVN đã nhận thấy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thành công trong một môi trường năng động và đầy tính cạnh tranh của ngành NH. Hệ thống NHCT vẫn chưa có một địa điểm tập trung để tổ chức đào tạo cho số lượng lớn cán bộ và sắp xếp nơi ăn ở cho họ. Phát triển nguồn nhân lực hiện nay đang được hình thành là lĩnh vực được chú trọng trong NHCT và các phương tiện đào tạo được xem là vấn đề cơ bản.

Các mục tiêu cụ thể:

- Xây dựng một tổ chức để giúp đỡ việc tuyển chọn và duy trì một đội ngũ nhân viên giỏi.

- Đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện tại và tương lai trong toàn hệ thống NHCTVN

- Tránh việc dựa quá nhiều vào các tổ chức đào tạo và giáo dục bên ngoài vì có thể chương trình của họ không đáp ứng đúng các nhu cầu của NH.

- Tạo ra hạt nhân để thực hiện có hiệu quả chức năng phát triển nguồn nhân lực trong toàn hệ thống

- Từ quan điểm đầu tư, hình thành một TTĐT đa chức năng để trong thời gian lâu dài nó có thể trang trải các chi phí hoạt động.

- Hình thành mạng lưới thông tin phát triển nguồn nhân lực [35, tr. 83].

Theo định hướng chiến lược phát triển NHCTVN 1995-2000, một trong những giải pháp cần thiết để thực hiện hiệu quả các mục tiêu là:

Ưu tiên hàng đầu cho việc đào tạo, nghiên cứu triển khai công nghệ NH hiện đại, đào tạo để hướng tới hình thành nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp hiện đại hóa NHCTVN... nghiên cứu thực hiện các hình thức và tổ chức đào tạo phù hợp với hiệu quả, hình thành TTĐT.

Với tư tưởng chủ đạo:

Nguồn nhân lực thường được coi là tài sản của các quốc gia, nếu nguồn nhân lực được chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả, khả năng đóng góp tiềm tàng của họ đối với việc tăng năng suất lao động của một tổ chức là không hạn chế. Vì lý do này NHCTVN đã bắt đầu thực hiện một chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn [35, tr. 5].

NHCTVN nhận thức rõ con người là nhân tố cơ bản để đạt được các mục tiêu kinh doanh, là nhân tố quyết định giành thắng lợi trong cạnh tranh. Từ việc phân tích thực trạng CBNV của NHCTVN, kiến thức kinh doanh NH trong nền kinh tế thị trường còn thiếu, chưa có kinh nghiệm, tháng 3/1997 NHCTVN đã có kế hoạch triển khai cụ thể trong đó nhiệm vụ công tác số một là: xúc tiến việc ra đời và đưa vào hoạt động TTĐT. Sau một thời gian chuẩn bị đề án thành lập TTĐT đã được Chủ tịch Hội đồng quản trị NHCTVN trình Thống đốc NHNN tại công văn số: 649/TCCB-ĐT ngày 14/6/1997. Thống đốc NHNN cho phép và ủy quyền Hội đồng quản trị NHCTVN ra quyết định thành lập Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ NHCTVN. Ngày 01/7/1997 Chủ tịch Hội đồng quản trị NHCTVN đã ký Quyết định số 37/QĐ thành lập Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Ngân hàng Công thương là đơn vị thành viên sự nghiệp trực thuộc trụ sở chính NHCTVN [16]. Đầu năm 1998 được đổi tên là Trung tâm Đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

Căn cứ qui chế tổ chức và hoạt động của TTĐT- NHCT

Điều 4: TTBDNV có chức năng, nhiệm vụ sau:

Phối hợp với phòng tổ chức cán bộ-đào tạo trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ trình Tổng giám đốc NHCTVN phê duyệt trên cơ sở mục tiêu kế hoạch kinh doanh hàng năm và chiến lược phát triển kinh doanh của NHCTVN.

Tổ chức thực hiện các cuộc hội thảo nghiệp vụ, các khóa đào tạo, bồi dưỡng hoặc nâng cao nghiệp vụ cho CBNV và người lao động trong NHCTVN theo kế hoạch đào tạo đã duyệt.

Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức trong và ngoài ngành NH, có kế hoạch thường xuyên tăng cường về số lượng và bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên kiêm chức của NHCT đáp ứng yêu cầu nội dung, nhiệm vụ của chương trình đào tạo.

Chủ động phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ - Đào tạo liên hệ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành NH để thực hiện có hiệu quả chương trình kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và cập nhật kiến thức cho CBCNV và người lao động trong NHCT.

Tiếp nhận các kế hoạch tài trợ trong lĩnh vực đào tạo và thực hiện các dự án, chương trình trợ giúp bồi dưỡng nghiệp vụ từ các tổ chức trong nước và quốc tế.

Nghiên cứu ký kết các hợp đồng về nghiên cứu khoa học và đào tạo (ngoài chương trình đào tạo theo kế hoạch đã được ban lãnh đạo phê duyệt) tổ chức thực hiện có hiệu quả các hợp đồng đã ký.

Xây dựng trung tâm học liệu, thư viện, tổ chức công tác hậu cần đảm bảo yêu cầu giảng dạy và học tập.

Tổ chức và có biện pháp quản lý hoạt động đào tạo và tự đào tạo của các học viên bao gồm: Việc chấp hành nội qui, đánh giá chất lượng kết thúc cuối khóa, thông báo kết quả, chất lượng học tập cho các đơn vị có học viên tham gia, theo dõi hiệu quả sau đào tạo.

Quản lý khai thác và sử dụng có hiệu quả các tài sản do Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ trực tiếp quản lý để phục vụ học viên và dùng làm nơi nghỉ cho cán bộ địa phương về công tác, hội họp.

Thực hiện các qui chế của NHCTVN qui định về phân cấp ủy quyền quản lý cán bộ, qui định quản lý tài chính, tài sản và các qui định khác liên quan đến hoạt động của TTBDNV.

Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc NHCT giao.

2.1.4. Quyền hạn của Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

Điều 6: TTBDNV có quyền hạn sau:

6.2. Quyết định chương trình, kế hoạch và biện pháp thực hiện trong từng thời kỳ, báo cáo với Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện các quyết định đó.

6.3. Tổ chức, sắp xếp CBNV, giảng viên phù hợp với kế hoạch giảng dạy. Xây dựng nội qui quản lý học viên để đảm bảo chất lượng dạy và học.

6.4. Trực tiếp ký kết các hợp đồng về đào tạo và nghiên cứu khoa học theo qui định tại điểm 4.6 Điều 4 sau khi có ý kiến chấp thuận của Tổng giám đốc.

6.5. Tham gia kế hoạch đào tạo hàng năm và mục tiêu chiến lược đào tạo dài hạn của NHCTVN. Quyết định các vấn đề về tài chính và trang bị cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo theo qui định của nhà nước và của NHCTVN.

6.6. Tổ chức khai giảng bế giảng các khóa học.

6.8. Ký, cấp chứng chỉ cho các học viên đạt kết quả và chấp hành nội qui của Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vu sau mỗi khóa học [30].

2.1.5. Cơ cấu tổ chức Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

Ban lãnh đạo NHCTVN

(Hội đồng quản trị và ban

Giám đốc TTĐT

Phó Giám đốc

Phòng hành chính, quản

Phòng quản lý chương trình

Bộ phận quản lý đào tạo

Các lớp học viên

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy, tổ chức TTĐT

2.2. Thực trạng đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm đào tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.2.1. Đối tượng đào tạo

Do đặc điểm của các NHTM nói chung và NHCTVN nói riêng có nhiều loại cán bộ, nhiều nghiệp vụ khác nhau nên phải đa dạng hóa các loại hình đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp với công việc đang làm và sẽ làm. Đối tượng đào tạo cán bộ QLKT tại NHCTVN là mọi người lao động làm việc trong hệ thống NHCT VN đều là đối tượng đào tạo gồm: Đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ và nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là CBQLKT) trong phạm vi NHCTVN. Đội ngũ CBQLKT cụ thể là:

- Quản trị NHTM: ban Giám đốc các đơn vị thành viên

- Trưởng phòng, phó trưởng phòng, trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ phòng tín dụng trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ phòng kế toán trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ phòng tiền tệ, kho quĩ trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ phòng kiểm tra, kiểm toán nội bộ trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ phòng kinh doanh đối ngoại trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ tin học trụ sở chính và các chi nhánh NHCT

- Cán bộ phòng hành chính- nhân sự các chi nhánh NHCT

- Trưởng, phó phòng, CBNV các phòng giao dịch, quĩ tiết kiệm các chi nhánh NHCT...

* Cán bộ quản trị điều hành:

Bao gồm cán bộ lãnh đạo điều hành NHTM và các đơn vị thành viên, các trưởng phòng, ban nghiệp vụ tại trụ sở chính. Đối tượng này có vai trò, vị trí rất quan trọng trong việc điều hành toàn bộ hoạt động của NHTM và các đơn vị thành viên.

Hàng năm cần phải được bồi dưỡng kiến thức mới về quản trị, điều hành, về cơ chế chính sách mới và pháp luật... Căn cứ tiêu chuẩn hóa cán bộ và yêu cầu công tác quản lý, điều hành ở những nghiệp vụ khác nhau cần có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, về ngoại ngữ, nâng cao trình độ học vấn vv...

* Cán bộ, nhân viên nghiệp vụ (hay còn gọi là CBNV tác nghiệp)

Bao gồm cán bộ cấp phòng (trừ trưởng phòng và cấp tương đương tại trụ sở chính), các cá nhân chuyên môn, nghiệp vụ trong toàn hệ thống NHTM.

Đối tượng này cần đào tạo theo chuyên môn, nghiệp vụ đang làm hoặc sẽ làm, chiếm số đông. Hàng năm có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ để mỗi người lao động có điều kiện nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức để làm việc có hiệu quả hơn. Kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào các nghiệp vụ cụ thể để bồi dưỡng đào tạo, đào tạo lại sát với công việc chuyên môn của họ đang làm. Như vậy, đào tạo nhân viên tác nghiệp ngoài việc cập nhật các kiến thức chuyên môn cần thiết, các kỹ năng công tác NHTM còn phải đào tạo họ làm việc theo những quy trình, quy phạm phù hợp với công nghệ NH và chức năng, nhiệm vụ họ được phân công. Đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ, nhân viên tác nghiệp rất quan trọng bởi họ trực tiếp giao dịch với khách hàng, trực tiếp kinh doanh hoặc phục vụ quá trình kinh doanh của NH và họ chiếm số đông. Nếu không được đào tạo tốt sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của từng chi nhánh và toàn hệ thống.

Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên tác nghiệp cần lưu ý đào tạo để họ thực hiện nhiệm vụ một cách chủ động, thạo việc, sáng tạo và có nguyên tắc; Vừa tuân thủ các quy trình công nghệ NH, vừa phát huy được tính tích cực, chủ động, năng động, sáng