Kết Quả Điều Tra Mức Độ Hài Lòng Đối Với Phương Pháp Luân Phiên Công

Biểu đồ 2.3: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công việc tại công ty năm 2019

(Nguồn: Khảo sát thực tế tại EVNHANOI)

Từ bảng số liệu có thể thấy rằng nhân viên tại công ty khá hài lòng với phương pháp luân phiên công việc, tuy nhiên số lượng nhân viên cảm thấy phương pháp này là bình thường còn chiếm tỉ lệ cao. Điều này là do tâm lý ngại sự thay đổi trong công việc và môi trường làm việc của người lao động.

2.2.2.4. Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đạo tạo nhân lực, tùy vào từng đối tượng đào tạo mà công ty đưa ra các nội dung đào tạo phù hợp với các đối tượng được đào tạo. Các nội dung đào tạo của EVNHANOI được thể hiện qua bảng:

Bảng 2.4: Các nội dung đào tạo của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019‌

STT

Đối tượng đào tạo

Nội dung đào tạo

Lao động trực tiếp

1. Giới thiệu về công ty

2. Đào tạo nghề

3. Đào tạo an toàn lao động

4. Đào tạo an toàn phòng chống cháy nổ, chập điện

Lao động gián tiếp

1. Giới thiệu về công ty

2. Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật

2.1. Đào tạo nghiệp vụ thuế

2.2. Đào tạo nghiệp vụ kế toán

3. Đào tạo định hướng công việc:

3.1. Đào tạo kỹ năng giải quyết công việc

3.2. Đào tạo định hướng an toàn lao động

3.3. Đào tạo kỹ năng ứng phó rủi ro

4. Đào tạo kỹ năng giao tiếp

Cán bộ quản lý

1. Giới thiệu về công ty

2. Đào tạo kỹ năng giao tiếp

3. Đào tạo chuyên môn, nghiêp vụ

3.1. Đào tạo quản trị sản xuất

3.2. Đào tạo Luật

3.3. Đào tạo quản trị nhân lực

4. Đào tạo xử lý tình huống

5. Đào tạo tin học, ngoại ngữ

6. Đào tạo phẩm chất, kỹ năng quản trị

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Những nội dung cơ bản mà EVNHANOI đào tạo hiện nay là đào tạo chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo phẩm chất, kỹ năng quản trị, kỹ năng giao tiếp… Đào tạo hướng dẫn công việc cho người lao động, cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho người lao động mới tuyển dụng về công việc và công ty, giúp họ mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc tại công ty. Đào tạo, huấn

luyện kỹ năng nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phù hợp với yêu cầu công việc. Đào tạo an toàn lao động giúp người lao động thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa các trường hợp rủi ro.

Biểu đồ 2.4: Ý kiến của nhân viên về nội dung mong muốn được đào tạo trong năm 2019‌

(Nguồn: Khảo sát thực tế tại EVNHANOI)

Nhìn chung, nội dung đào tạo nhân lực của EVNHANOI đã giúp cho người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp cũng như tiến hành công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên nội dung đào tạo nhân lực của công ty vẫn chưa thật sự đa dạng, phong phú. EVNHANOI chưa quan tâm tới công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp, văn hóa làm việc, ứng xử cho người lao động, dẫn tới việc khó tạo bản sắc văn hóa riêng cho công ty.

2.2.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực của công ty

Chương trình đào tạo của EVNHANOI được phòng Hành chính đảm nhận, xây dựng chủ yếu là các chương trình đào tạo đơn giản. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo mà phòng Hành chính tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Với những chương trình đào tạo phức tạp thì việc xây dựng chương trình do giáo viên hướng dẫn cùng công ty kết hợp xây dựng. Trên thực tế, việc xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện qua các bước:

- Bước 1: Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, số lượng lao động được đào tạo

- Bước 2: Soạn thời khóa biểu đào tạo, nội dung môn học

- Bước 3: Lựa chọn giáo viên đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo

- Bước 4: Báo cáo lên cấp trên chờ phế duyệt, nếu được chấp thuận thì tiến hành thực hiện chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho công ty. Do công ty đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn.

Tùy vào nhu cầu mà công ty có những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kỹ năng cơ bản:

Bảng 2.5: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

STT

Tên khóa học	Thời gian (Ngày)
1	Kỹ năng lãnh đạo	4
2	Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột	4
3	Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định	2
4	Quản trị tài chính	7
5	Quản trị marketing chiến lược	4
6	Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ	3
7	Xây dựng chiến lược kinh doanh	7
8	Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp - văn hóa doanh nghiệp	2

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Có thể thấy các chương trình đào tạo khá hấp dẫn và đầy đủ, đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các cán bộ lãnh đạo cấp cao, giúp họ quản lý tốt hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ nhân viên

STT

Tên khóa học	Thời gian (Ngày)
1	Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định	2
2	Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột	7
3	Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp	2
4	Kỹ năng làm việc nhóm	2
5	Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp	3
6	Kỹ năng thuyết trình	5
7	Ngoại ngữ	15
8	Tin học	13

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Công ty áp dụng các biện pháp kiểm soát như diểm danh, tổng kết tài liệu báo cáo học tập của học viên. Cuối khóa đào tạo tiến hành các cuộc kiểm tra để biết được kết quả học tập của học viên.

Trên thực tế, công ty đã xây dựng được khá nhiều chương trình đào tạo. Tuy nhiên đối với những chương trình đào tạo có quy mô lớn, đòi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao thì công ty chưa đáp ứng được yêu cầu. Chương trình đào tạo đã có sự đổi mới về nội dung đào tạo, lựa chọn giảng viên, thời gian đào tạo cho từng đối tượng đào tạo,

2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Trong các năm qua TCT đã xây dựng các tiêu chí để có thể lựa chọn giáo viên cho mỗi khóa học tùy theo đặc trưng của khóa đào tạo đó. Với từng hình thức đào tạo thì công ty có cách lựa chọn giáo viên phù hợp để có thể truyền tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo tới học viên. Đối với hình thức đào tạo trong công việc chủ yếu sử dụng giáo viên là cán bộ, công nhân viên có trình độ, kỹ năng ngay trong công ty. Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc thì công ty thuê giáo viên ở

ngoài công ty. Đây là các giáo viên có kinh nghiệm, công tác lâu năm tại các trường chính quy như Đại học Điện lực, Đại học Bách Khoa, các trường Cao đẳng, Trung cấp nghề,… về để bồi dưỡng, giảng dạy cho người lao động, tuy nhiên hình thức này còn tốn khá nhiều chi phí.

Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực

Đối với giáo viên thuê ngoài

Đối với giáo viên tại công ty

- Phải tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng phù hợp với yêu cầu đào tạo

- Đã có thời gian giảng dạy ít nhất 04 năm

- Thành thạo tin học, tiếng Anh

- Có khả năng dẫn dắt, truyền đạt tốt

- Có khả năng bao quát và quản lý lớp, giám sát và đánh giá quá trình của học viên

- Phải có thời gian làm việc tại công ty ít nhất 03 năm

- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết sâu về công việc

- Thành thạo tin học, tiếng Anh

- Có khả năng nói trước đám đông, khả năng truyền tải thông tin tốt

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Tóm lại việc lựa chọn giảng viên, chuyên gia đào tạo của EVNHANOI vẫn còn phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên, chuyên gia đã có từ trước, ít được đào tạo lại. EVNHANOI phải thuê phần lớn giảng viên ngoài; giảng viên và người học chưa tìm được một cách học phù hợp nhất, chưa thực sự hiểu nhau trong các vấn đề. Kinh phí dành cho giảng viên bên ngoài tương đối lớn làm chi phí đào tạo cao, hiệu quả chung của đào tạo cũng bị ảnh hưởng.

2.2.2.7. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực của công ty

Chi phí đào tạo của EVNHANOI được xác định từ các nguồn sau:

- Nguồn kinh phí từ lợi nhuận sau thuế của TCT: EVNHANOI trích một phần lợi nhuận hang năm bổ sung vào quỹ đào tạo nhân lực.

- Nguồn kinh phí từ Tập đoàn điện lực Việt Nam (chiếm 10% tổng chi phí đào

tạo).

- Nguồn kinh phí từ các hoạt động tài chính, quỹ phúc lợi hàng năm.

Bảng 2.8: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020

Lĩnh vực đào tạo

Năm
2018		2019		2020
Số người	Chi phí (trđ)	Số người	Chi phí (trđ)	Số người	Chi phí (trđ)
I. Đào tạo trung và dài hạn (dành cho cán bộ, nhân viên)	8	720	10	1000	10	1000
II. Đào tạo ngắn hạn (dành cho cán bộ, nhân viên)	23	527	34	761	43	887
1. Lĩnh vực lý luận chính trị	3	40	5	75	4	65
2. Lĩnh vực quản trị doanh nghiệp	4	72	5	90	8	190
3. Lĩnh vực quản lý kỹ thuật	6	180	6	230	5	200
4. Lĩnh vực an toàn phòng chống cháy nổ	5	170	8	250	7	190
5. Lĩnh vực tài chính - kế toán	2	20	2	30	5	72
6. Lĩnh vực nhân sự	1	15	3	20	6	60
7. Đào tạo ngoại ngữ - tin học	0	0	2	26	4	50
8. Đào tạo kỹ năng quản lý	2	30	3	40	4	60
III. Đào tạo công nhân	60	74,5	87	137,6	87	191,4
Tổng	91	1321,5	131	1898,6	140	2078,4

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Nhìn vào bảng trên ta thấy tổng chi phí đào tạo của EVNHANOI có sự tăng rõ rệt qua từng năm. Cụ thể năm 2018, tính trung bình mức chi phí/người là 14,52 triệu đồng/người; năm 2019 là 14,49 triệu đồng/người, giảm không đáng kể so với năm 2018 và đến năm 2020 là 14,84 triệu đồng/người. Có thể thấy rằng TCT luôn dự trù

sẵn một nguồn chi phí nhất định cho hoạt động đào tạo. Công ty luôn có sự chú trọng đầu tư chi phí cho công tác đào tạo nhân lực, coi đây là một trong những khoản đầu tư quan trọng. Cụ thể khi số lượng nhân sự được đào tạo tăng lên nhưng chi phí đào tạo cho mỗi người vẫn duy trì ở mức 14-15 triệu đồng và không bị giảm, cho thấy rằng TCT luôn có sự quan tâm nhất định đến công tác đào tạo nhân lực.

EVNHANOI đã chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực, coi đây là khoản đầu tư quan trọng của công ty. EVNHANOI xác định chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động cần được đào tạo hàng năm và từng đối tượng lao động khác nhau. Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà công ty có những phân bổ chi phí phù hợp, với những khóa đào tạo dài hạn thì chi phí đào tạo thường lớn.

TCT cũng thực hiện chính sách hỗ trợ kinh phí cho CBNV tham gia đào tạo. Theo phản hồi từ phía cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, họ khá hài lòng với mức hỗ trợ chi phí và các khoản phụ cấp, tuy nhiên một số nhân viên chưa hài lòng ở khoản trợ cấp đi lại, ăn uống, công ty không hỗ trợ ngay mà tính vào tháng lương thứ 13.

Hàng năm, Ban Tài chính và kế toán lập bảng dự trù ngân sách đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực. Tuy nhiên nhìn chung ngân sách đào tạo nhân lực của công ty còn hạn chế, đôi khi gây ra những khó khăn cho công tác đào tạo nhân lực. Vì vậy, TCT cần phải có các biện pháp thích hợp nhằm bảo nguồn ngân sách đào tạo cũng như huy động thêm các nguồn ngân sách, đáp ứng đủ yêu cầu đào tạo nhân lực để đạt hiệu quả tốt nhất.

2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội

2.2.3.1. Đào tạo bên trong doanh nghiệp

- Giảng viên giảng dạy: Đối với giảng viên giảng dạy là cán bộ, nhân viên của công ty phải chuẩn bị tài liệu và gửi 01 bộ cho Ban tổ chức và nhân sự trước khi khóa học bắt đầu 05 ngày để Ban tổ chức và nhân sự trình Ban Giám đốc phê duyệt. Nếu được phê duyệt, Ban tổ chức và nhân sự sẽ tiến hành nhân bản để gửi tới cho các cán bộ, nhân viên tham gia khóa học.