Biểu Mẫu Tổng Hợp Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Tại Tổng Công Ty Điện Lực

vị có đáp ứng được yêu cầu công việc để đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty hay không.

Căn cứ vào khối lượng, mức độ phức tạp của công việc: Khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, hiệu suất trang thiết bị kỹ thuật, đặc điểm vận hành máy móc, yêu cầu trình độ kỹ năng nhất định của lực lượng lao động hiện có. Từ đó xem xét số lượng, cơ cấu lao động cần đào tạo.

Căn cứ vào khả năng làm việc của người lao động: Dựa vào quá trình công tác, làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó phân tích tìm ra số lượng người phù hợp nhất để được đào tạo sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban, bộ phận. Trưởng phòng, quản lý phân xưởng… sẽ lên danh sách nhu cầu cần đào tạo trong đơn vị mình quản lý theo biểu mẫu quy định.

Bảng 2.2: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

STT

Họ tên	Ngày sinh	Phòng ban	Nội dung đào tạo	Thời gian dự kiến	Chi phí dự kiến	Ghi chú
1
2
3
4

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Ban tổ chức và nhân sự của công ty sau khi nhận được biểu mẫu nhu cầu đào tạo có trách nhiệm tổng hợp danh sách số người cần được đào tạo và cân đối nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, lập kế hoạch đào tạo dự kiến và chuyên môn nghiệp vụ trình lên Ban lãnh đạo công ty xem xét phê duyệt. Ban lãnh đạo TCT xem xét, bổ sung kế hoạch đào tạo dự kiến. Sau khi được phê duyệt phải báo cáo lên Tổng công ty để triển khai thực hiện theo quy chế. Cuối cùng Ban tổ chức và

nhân sự có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo cho các phòng ban liên quan để tham gia chuẩn bị cho công tác đào tạo nhân lực.

Nhìn chung các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của EVNHANOI được đưa ra khá rõ ràng, tuy nhiên vẫn chưa đầy đủ, chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của người quản lý, giám sát chứ chưa có căn cứ phản hồi từ người lao động. Theo kết quả của phiếu điều tra đối với các nhân viên trong công ty cho thấy khoảng 80% số người được hỏi cho biết công ty không tiến hành khảo sát, tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ trước khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Công ty không tìm hiểu Công ty có tìm hiểu

Ý kiến khác

Tìm hiểu nhu cầu đào tạo của

người lao động

15%

80%

Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra tìm hiểu nhu cầu đào tạo của CBNV

(Nguồn: Khảo sát thực tế tại EVNHANOI)

Để cho công tác đào tạo nhân lực có hiệu quả hơn nữa, ngoài việc dựa vào sự đánh giá của các trưởng bộ phận, công ty cần có thêm sự lắng nghe, phản hồi của người lao động để xem họ có nhu cầu đào tạo hay không, nguyện vọng thực sự của họ là gì sẽ giúp cho công tác đào tạo được hiệu quả hơn.

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

2.2.2.1. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực của công ty

Chính sách đào tạo nhân lực của EVNHANOI được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty và nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công nhân viên tại công ty. Định kỳ 6 tháng một lần ban Tổ chức và Nhân sự xác định nhu cầu

đào tạo nhân lực cho nửa cuối năm và đưa ra quyết định phân bổ số nhân lực cần được đào tạo tới các phòng ban, phân xưởng của công ty. Coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, EVNHANOI đã xây dựng quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty, qua đó thu hút thêm những người giỏi vào làm việc góp phần công ty phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội. Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, luôn đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Cán bộ nhân viên của Công ty được hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần về tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. EVNHANOI luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi cán bộ nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua các hình thức đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc công ty liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. Để tham gia chương trình đào tạo tại công ty, nhân viên trong công ty phải có đủ các điều kiện sau:

- Đã có thời giam làm việc tại công ty ít nhất 01 năm.

- Yêu cầu và nhận được chấp thuận bằng văn bản trước khi tham gia các khóa học.

EVNHANOI luôn xác định rõ mục tiêu đào tạo để có thể xây dựng chính sách đào tạo phù hợp. Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nhân lực hàng năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào tạo năm 2019 đó là nhằm:

- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc của chính mình.

- Giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh của công ty sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp họ có thể áp dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

- Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.

Mục tiêu cụ thể của của công tác đào tạo tại công ty với các từng đối tượng lao động đó là:

+ Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:

Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ… Qua đó đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của công ty. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty có đủ năng lực, phẩm chất chính trị.

+ Đối với công nhân kỹ thuật;

Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Phải có khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào trong quá trình lắp đặt cũng như sản xuất, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chuyên môn của người lao động, phải có trình độ lành nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại.

Phải có tác phong chuyên nghiệp, thực hiện đúng những quy định của công ty về bảo hộ an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường làm việc, kỹ thuật lao động.

Có thể thấy rằng trong mỗi khóa đào tạo công ty vẫn chưa xác định rõ những mục tiêu cụ thể cần phải đạt được mà vẫn đang xác định một cách tổng quát, chung

chung. Để xác định mục tiêu cho từng khóa đào tạo cụ thể, chi tiết hơn thì yêu cầu công ty phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ, rõ ràng hơn.

2.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực

EVNHANOI hiện nay đang có đội ngũ nhân lực có tuổi nghề trẻ, phần lớn nằm trong độ tuổi có nhu cầu học tập, nâng cao trình độ. Vì vậy, để chọn được đối tượng đào tạo phù hợp là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với những cán bộ làm công tác đào tạo tại công ty. Tùy theo yêu cầu đào tạo phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty xác định đối tượng đào tạo nhân lực là ai. Trong những năm qua để đảm bảo được yếu tố công bằng và chính xác khi lựa chọn đối tượng đào tạo, công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn chủ yếu sau:

 Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp: (Cán bộ quản lý, nhân viên)

- Bồi dưỡng lý luận, chính trị cho lãnh đạo cấp cao: Tiêu chuẩn phải là Đảng viên, có bằng Đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải có bằng Trung cấp lý luận chính trị, độ tuổi từ 40 trở lên và đang giữ chức vụ lãnh đạo công ty.

- Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: Đối tượng là các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, phân xưởng, các chi nhánh có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung các khóa đào tạo mà không trong thời gian bị kỷ luật và có tên trong danh sách nhu cầu được đào tạo mà các phòng ban gửi lên.

 Đối tượng lao động trực tiếp:

Lao động trực tiếp của EVNHANOI là công nhân trực tiếp sửa chữa lắp đặt công tơ điện, các sự cố liên quan về điện. Cũng như lao động gián tiếp, lao động trực tiếp của công ty khi được lựa chọn đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Ứng với tiêu chuẩn đề ra hàng năm lao động trực tiếp của công ty được đào tạo là nâng bậc. Ngoài ra, công ty còn thường xuyên tổ chức các đợt thi nâng bậc nghề cho công nhân và đào tạo ban đâu về nội dung, quy chế, kiến thức an toàn lao động, phòng chống cháy nổ trong thời kỳ nhất định.

Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc nghề:

- Công nhân thi từ bậc 2/7 lên 3/7 thời gian giữ bậc là 02 năm.

- Công nhân thi từ bậc 3/7 lên 4/7 thời gian giữ bậc là 03 năm.

- Công nhân thi từ bậc 4/7 lên 5/7 thời gian giữ bậc là 04 năm.

- Công nhân thi từ bậc 5/7 trở lên thời gian giữ bậc là 05 năm.

Tiêu chuẩn thi nâng bậc: Bao gồm tất cả các công nhân ký hợp đồng 01 năm làm việc tại các phân xưởng, các đội sản xuất và các công ty con. Trước khi thi nâng bậc thì công nhân phải có đủ tiêu chuẩn thời gian giữ bậc. Công nhân thi đạt phần lý thuyết thì mới được tiếp tục phần thi thực hành.

2.2.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực

Có rất nhiều phương pháp đào tạo nhân lực, hiện nay EVNHANOI sử dụng các phương pháp đào tạo như kèm cặp, đào tạo học nghề; đào tạo ngoài công việc; tham gia hội nghị, hội thảo, nghiên cứu tình huống thực tế.

Bảng 2.3: Các phương pháp đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực thành phố giai đoạn 2018 - 2020‌

ĐVT: Người

Các phương pháp đào tạo

Năm			So sánh (%)
2018	2019	2020	2019/2018	2020/2019
Kèm cặp hướng dẫn	32	49	48	53,12	-2,04
Luân chuyển công việc	24	33	37	37,50	12,12
Đào tạo và học nghề	19	31	40	63,15	29,03
Tham dự hội nghị, hội thảo	9	10	8	11,11	-20
Nghiên cứu tình huống thực tế	7	8	7	14,28	-12,5
Tổng số lao động	91	131	140	43,95	6,87

(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)

Nhìn vào bảng trên ta thấy EVNHANOI sử dụng nhiều phương pháp đào tạo như: kèm cặp; luân chuyển thay đổi công việc; đào tạo học nghề; hội nghị, hội thảo; nghiên cứu tình huống. Trong đó phương pháp kèm cặp, đào tạo học nghề được sử dụng nhiều nhất. Năm 2019, phương pháp kèm cặp được áp dụng tăng 53,12% số người so với năm 2018 do công ty tuyển dụng thêm nhiều công nhân viên bổ sung cho các phòng ban, phân xưởng của công ty, đông thời tiến hành đào tạo giúp cho các nhân viên nâng cao kiến thức, kinh nghiệm làm việc trong thực tế.

Do là đơn vị cung cấp và sản xuất và buôn bán điện năng, nên phương pháp đào tạo thông qua kèm cặp, chỉ dẫn công việc sử dụng đối với hầu hết công nhân sản xuất. Công nhân mới vào sẽ được đưa đến nhà máy điện để làm việc dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước của công nhân lành nghề. Tuy nhiên đó là phương pháp đào tạo đối với lao động phổ thông, công nhân mới vào làm. Phương pháp kèm cặp thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lại thông qua sự kèm cặp của người lãnh đạo trực tiếp hay người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Phương pháp kèm cặp được triển khai áp dụng khá phổ biến tại EVNHANOI, do đặc thù công việc hầu hết yêu cầu ứng dụng ngay vào thực tế công việc. Các cán bộ, nhân viên tay nghề cao hướng dẫn đều đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết mới được kèm cặp, hướng dẫn. Một vấn đề mà công ty luôn yêu cầu người hướng dẫn phải tuân thủ đó là kèm cặp, hướng dẫn người lao động với thái độ thân thiện, nhiệt tình, không được tỏ thái độ thiếu tôn trọng người lao động, do đó phương pháp đào tạo này được áp dụng tại công ty cũng đạt được một số thành công nhất định. Có thể thấy người lao động đánh giá khá cao về phương pháp đào tạo này.

Biểu đồ 2.2: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019

(Nguồn: Khảo sát thực tế tại EVNHANOI)

- Đào tạo ngoài công việc: Trong những năm vừa qua, EVNHANOI đã không ngừng cải tiến và tiếp nhận những công nghệ sản xuất cũng như dây chuyền truyền tải điện năng mới, đây là những dây chuyền sản xuất hiện đại có sự tham gia phân tích của máy tính vì thế yêu cầu về đào tạo đòi hỏi cao hơn. Ngoài việc quan sát, học hỏi nhân lực còn phải được đào tạo cơ bản qua trường lớp và được công ty cho đi học để tiếp thu những công nghệ mới. Do đó, phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng được công ty áp dụng, đây là hình thức đào tạo tốn kém song vẫn được công ty quan tâm vì hình thức đào tạo này rất hiệu quả. Xây dựng được đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành vững mạnh, linh hoạt là mục tiêu đào tạo chính của EVNHANOI giai đoạn hiện nay. TCT đã gửi những nhân viên có năng lực, có trình độ, có triển vọng đi đào tạo, đây chính là đội ngũ cán bộ chủ chốt của EVNHANOI trong tương lai.

- Phương pháp tham dự hội nghị, hội thảo, nghiên cứu tình huống thực tế:

Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho đối tượng là lãnh đạo cấp cao của công ty nhằm giúp họ có cái nhìn tổng thể, thực tế về các vấn đề liên quan đến hoạt động toàn công ty.

Tuy nhiên một vấn đề đặt ra mà các nhà lãnh đạo quan tâm đó là công ty cần tạo cho họ cơ hội tham gia các hội nghị, hội thảo mang tầm cỡ khu vực, quốc tế, giúp họ có thể nắm bắt, giao lưu, học hỏi với các chuyên gia từ nước ngoài.

- Phương pháp luân chuyển công việc:

Do quá trình sản xuất của công ty bao gồm nhiều công đoạn, nhiều kỹ thuật và luôn có sự chuyển biến, nên EVNHANOI thường xuyên tiến hành luân chuyển, thay đổi công việc của cả đối tượng cán bộ quản lý lẫn công nhân tại công ty.

Đối với đối tượng công nhân: Có thể thay đổi công việc từ nhà máy sản xuất này sang nhà máy sản xuất khác nhằm tìm hiểu, học hỏi cách thức sản xuất một công đoạn, dây chuyền sản xuất nào đó.

Đối với cán bộ quản lý: Luân chuyển công việc tại công ty có thể từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, có thể là từ bộ phận kỹ thuật sang bộ phận cơ điện làm việc… Tuy nhiên việc luân phiên công việc tại công ty vẫn chủ yếu là thực hiện theo định hướng của cấp trên chứ chưa có sự trao đổi với nhân viên.