Triển Khai Thực Hiện Đào Tạo Bên Trong Doanh Nghiệp

1.2.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực

Chính sách đào tạo nhân lực là công cụ để quản lý nhân lực, bao gồm các chế độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn.

Chính sách đào tạo nhân lực của một doanh nghiệp quy định về:

- Hỗ trợ kinh phí đào tạo.

- Tiền lương trong thời gian được đào tạo, tiền trợ cấp.

- Khen thưởng trong thời gian đào tạo.

- Đánh giá, bố trí và sử dụng sau đào tạo.

1.2.2.4 Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực

Nội dung đào tạo tại DN bao gồm ba mục chính là: Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận và đào tạo văn hóa DN.

Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: Thường có hai nội dung là đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng DN cụ thể như sau:

- Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là:

Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên.

Đào tạo huấn luyện kỹ năng.

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động.

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật.

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị…

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo tạo đó thường không áp dụng được nữa. Bên cạnh đó, đào tạo định hướng doanh nghiệp còn đi kèm với đào tạo phẩm chất cho cán bộ nhân viên như tình thần trách nhiệm, dám đương đầu, năng động sáng tạo

hướng tới tương lai. Nhân viên có phẩm chất tốt, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm.

Đối với đào tạo chính trị, lý luận: Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo chính trị nhằm giúp nhân viên có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có hướng đi rõ ràng cho sự phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Đào tạo lý luận giúp nhân viên hiểu bản chất sự vật, biết cách hành động hay phương hướng trong công việc thực tế.

Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Giúp các nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình làm việc. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các vấn đề chủ yếu như: Các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục tập quán; các quy định, quy tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoạt, các ứng xử; giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp; sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc.

Do vậy, tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, DN sẽ xác định được nội dung cần thiết cho DN tại mỗi thời điểm khác nhau. Khi đã xác định được nội dung đào tạo, DN sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo để truyền tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đào tạo.

1.2.2.5. Lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực

Trong doanh nghiệp, có nhiều hình thức đào tạo khác nhau tùy thuộc vào tiêu thức phân loại:

Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp

1. Theo hệ đào tạo

2. Theo địa điểm

3. Theo đối tượng

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo phi chính quy

- Bên trong doanh nghiệp

+ Đào tạo nhân sự mới

+ Đào tạo nâng bậc bậc

+ Tổ chức thi thợ giỏi

+ Các lớp tập huấn ngắn ngày

- Bên ngoài doanh nghiệp

+ Gửi nhân viên tham gia khóa học hoặc học viện ngoài doanh nghiệp tổ chức

+ Liên kết các trung tâm đào tạo khác

- Đào tạo nhân lực quản lý

+ Trưởng phòng

+ Phó trưởng phòng

+ Quản lý phân xưởng

- Đào tạo nhân lực công nhân

+ Công nhân lắp đặt

+ Công nhân đóng gói, hoàn thiện

- Đào tạo nhân lực nhân viên:

+ Nhân viên Marketing

+ Nhân viên nghiên cứu IT

+ Nhân viên văn phòng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

(Nguồn: Học viên tổng hợp)

Theo hệ đào tạo có: Chính quy và phi chính quy, đào tạo có chứng chỉ văn bằng và không có chứng chỉ văn bằng.

- Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập theo chương trình học có hệ thống theo thứ tự bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với thời gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học, xưởng thực hành, thư viện, chương trình đào tạo…

- Hình thức đào tạo phi chính quy giúp cho người học vừa học vừa làm, học liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của công việc và đời sống xã hội.

Theo đối tượng: Đào tạo nhân lực quản lý, nhân lực nhân viên, nhân lực công

nhân

Theo địa điểm đào tạo:

- Đào tạo trong doanh nghiệp: Hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Hình thức các DN liên kết với các trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị, ứng dụng công nghệ mới. Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty.

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính…cụ thể trong từng ngành, từng doanh nghiệp.

1.2.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực

Dựa trên cơ sở của nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phù hợp với đối tượng đào tạo đã được xác định, nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chương trình đề ra. Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn lực cần thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đào tạo.

Có nhiều phương pháp đào tạo cơ bản áp dụng trong các DN hiện nay như

Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp

STT

Đối tượng	Phương pháp đào tạo
1	Công nhân	- Dạy kèm - Luân chuyển thay đổi công việc
2	Nhân viên văn phòng	- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ - Luân phiên thay đổi công việc
3	Cán bộ lãnh đạo	- Kèm cặp tại chỗ - Luân chuyển công việc - Nghiên cứu tình huống thực tế - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa - Phương pháp nhập vai - Phương pháp theo mô hình huấn luyện

(Nguồn: Học viên tổng hợp)

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Ít tốn kém trong quá trình đào tạo. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.

Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu.

Luân chuyển thay đổi công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến

thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp.

Nhược điểm: Bước đầu có thể gây xáo trộn các phòng ban, đội nhóm khiến nhân viên chưa thể có sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao đổi bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình hương, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua bản thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.

Phương pháp này là tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người cùng tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Phương pháp nhập vai: Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh

cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học viên không cảm thấy bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.

Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường được sử dụng để huấn luyện cho các nhân viên cấp dưới cách thức điều khiển, thao tác công việc. Huấn luyện cho họ về cách thức thực hiện công việc, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc.

1.2.2.7. Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Các cá nhân tham gia đào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức độ hiểu biết khác nhau. Do đó, nội dung của một chương trình đào tạo cụ thể đòi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Trước khóa đào tạo thường phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp vì chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dế đều có thể kém hiệu quả. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cá môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị...

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

1.2.2.8. Dự trù ngân sách đào tạo nhân lực

Ngân sách đào tạo nhân lực là cơ sở dự tính chi phí cho đào tào nhân lực. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy

từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.

Chi phí cho đào tạo nhân lực bao gồm:

- Chi phí giảng viên

- Chi phí cơ sở vật chất

- Chi phí tài liệu

- Chi phí trả lương cho người học

1.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực

1.2.3.1. Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

Các công việc triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm:

- Mời giảng viên, chuyên gia, có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê từ bên ngoài.

- Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt.

- Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn.

- Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: phòng học, máy chiếu, trang thiết bị học tập.

- Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho giảng viên và học viên trên cơ sở ngân sách đào tạo đã được phê duyệt.

1.2.3.2. Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp đưa lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Để lựa chọn các đối tác thích hợp, doanh nghiệp cần căn cứ vào những yếu tố sau:

- Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây.

- Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung cấp.

- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị.

- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.