Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Những khái niệm cơ bản

Nhân lực là một trong những vấn đề chiến lược của một tổ chức, bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực thông tin, nguồn lực công nghệ.... Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, các nhà lãnh đạo sẽ phải hoạch định chiến lược về nhân lực và chiến lược xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân tài cho tổ chức, đáp ứng các mục tiêu phát triển của tổ chức.

Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên đã viết: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.

Trong giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) do tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên có đề cập: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực là sức bền, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe riêng từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, lối sống, sinh hoạt, … Thể lực con người cũng tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…. Như vậy, khác với các nguồn lực khác, tiềm lực và khả năng của con người là vô hạn. Nếu biết cách tận dụng nó, con người hoàn toàn có thể làm được những việc phi thường.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực có mối quan hệ hết sức mật thiết. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -xã hội nhất định.

Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực thường được xem xét trên tiếp cận vĩ mô là chủ yếu nhưng với các tổ chức kinh tế - xã hội; một khái niệm được quan tâm nhiều hơn vì nó thiết thực với một tổ chức là tiếp cận dưới góc độ vi mô, đó là khái niệm về nhân lực. Từ những trích dẫn kể trên, có thể tổng quát khái niệm nhân lực được hiểu là: Nhân lực có thể hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức bao gồm tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.

1.1.2 Quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại đã viết: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Từ khái niệm này cho thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng… Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.

Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công tác quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.

Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đề cập: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại (2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

Như vậy, dù hiểu theo nghĩa nào thì bản chất của quản trị nhân lực vẫn không đổi, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một

doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động. Hay nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Quản trị nhân lực trong tổ chức chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Trong đó, đào tạo nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của quản trị nhân lực.

Sơ đồ 1.1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

Mục tiêu của DN

MÔI TRƯỜNG QTNL

Tuyển dụng NL

Bố trí & sử dụng

Đãi ngộ NL

Đào tạo, phát triển NL

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-2010) Trong bài luận văn này, học viên sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải đó là: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả

yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

1.1.3 Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nhân lực đóng

vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì nhân lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Với các tổ chức, thế mạnh về nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc tổ chức đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay thiết bị công nghệ. Tuy nhiên, nhân lực để đáp ứng các nhu cầu phát triển của tổ chức không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập làm việc mới có thể đáp ứng các nhu cầu của tổ chức. Quá trình học tập của nhân lực phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo nhân lực chính là quá trình đào tạo trong tổ chức. Tổ chức cần phải đào tạo nhân lực vì rất nhiều lý do: Nhân lực mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường làm việc hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những nhân lực đang làm việc trong tổ chức thì việc học tập của họ nhằm nâng cao khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai.

Có nhiều cách hiểu về đào tạo nhân lực và được trình bày dưới nhiều góc độ khác nhau như sau:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) do tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên đã viết: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (2010) do PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương đã viết: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”.

Có thể hiểu rằng, đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là

quá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.

Trong đề tài này, học viên sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương trong Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại làm cơ sở nghiên cứu: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”.

Đào tạo được xem như là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người. Việc đào tạo không chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn được thực hiện bên ngoài, như học việc, học nghề… Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực.

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Đây là giai đoạn đầu tiên và có vai trò quan trọng trong quy trình đào tạo của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo phải thay đổi với từng vị trí trong cơ cấu tổ chức và từng người trong doanh nghiệp vì kiến thức cơ bản, nhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của họ không giống nhau. Do vậy, phải thiết kế được các nội dung, phương pháp, thời gian đào tạo nhân lực phù hợp với từng đối tượng. Vì vậy, cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một số tiêu chí sau:

Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Trong mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu, số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và

trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, các tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động. Thông thường, các doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.

Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.

Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo mỗi con người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo nhân sự có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động.

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là xác định kết quả mong muốn đạt được sau khi chương trình thực hiện.

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:

- Phải xuất phát từ nhu cầu.

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên.

- Thời gian cho chương trình đào tạo.

1.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực

Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ của nhân lực, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ, kết hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối tượng cần đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng tới nội dung, phương pháp, cơ sở đào tạo và chi phí đào tạo. Doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng được đào tạo là công nhân, nhân viên và quản lý.

Nhân lực công nhân sản xuất: Những người có nhu cầu đào tạo về trình độ, năng lực, tay nghề để hoàn thành công việc tốt hơn. Với số lượng đông nhưng chi phí cho đào tạo lại có hạn, vì vậy xem xét lựa chọn ai là người sẽ được đào tạo để đảm bảo lực lượng lao động và hiệu quả đồng tiền đem ra sử dụng cho đào tạo.

Nhân lực nhân viên khối văn phòng: Người không tạo ra sản phẩm, người làm việc thông qua giấy tờ, sổ sách. Họ là nhân viên hành chính, nhân viên IT, nhân viên phòng thí nghiệm…

Nhân lực thuộc cấp bậc quản lý: Số lượng người quản lý đi đào tạo thường ít hơn nhiều so với nhân viên, công nhân. Nhưng nội dung đào tạo thường khó hơn, chủ yếu được gửi đi đào tạo bên ngoài, chi phí cao.