Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Bảng 3.1: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng, tại chức 78

Bảng 3.2: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên 85

Bảng 3.3: Phiếu đánh giá năng lực của người lao động sau đào tạo 87

Bảng 3.4: Bảng đánh giá chương trình đào tạo 88

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động 40

Biểu đồ 2.2: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 45

Biểu đồ 2.3: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công việc tại công ty năm 2019 47

Biểu đồ 2.4: Ý kiến của nhân viên về nội dung mong muốn được đào tạo trong năm 2019 49

Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019 62

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 10

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Điện lực TP. Hà Nội 35

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt	Giải thích
1	QTNL	Quản tri nhân lực
2	DN	Doanh nghiệp
3	NL	Nhân lực
4	PGS.TS	Phó Giáo sư. Tiến sĩ
5	Th.S	Thạc sĩ
6	EVNHANOI	Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
7	ĐH	Đại học
8	CĐ	Cao đẳng
9	PTTH	Phổ thông trung học
10	THCS	Trung học cơ sở
11	TCT	Tổng công ty
12	CBNV	Cán bộ nhân viên

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay đã mở ra cho nền kinh tế Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Cùng với tốc độ phát triển không ngừng của công nghệ, khoa học kỹ thuật, các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ. Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trường thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những phương thức kinh doanh phù hợp với điều kiện hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động. Xét trên mọi góc độ, nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, nó vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.

Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, thời đại kinh tế 4.0 làm cho cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Để đáp ứng được những yếu tố cạnh tranh ngày càng tăng trên, sự phát triển của nguồn nhân lực luôn là nhân tố quyết định đến sự thành công và phát triển của các công ty. Vì vậy trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân lực rất cần phải trang bị một lượng lớn kiến thức mới, tổng hợp và xây dựng một tư duy làm việc mới để thích nghi với sự phát triển của thời đại. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực nhằm thoả mãn các yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay.

Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (tiền thân là Nhà máy đèn Bờ Hồ, khởi công xây dựng từ năm 1892) được thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/02/2010 của Bộ Công Thương, là một trong 5 Tổng Công ty phân phối điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới điện từ cấp điện áp 220kV trở xuống trên địa bàn TP Hà Nội.

Với hệ thống kinh doanh rộng khắp cả nước và đòi hỏi sự chính xác cao cho nên yêu cầu về nhân sự chất lượng cao, làm việc hiệu quả, có trách nhiệm luôn là nhu cầu thiết yếu của EVNHANOI. Mà trong đó, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực chính là một trong những giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp.

Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty vẫn luôn được ban lãnh đạo quan tâm chỉ đạo. Hàng năm, Ban tổ chức và nhân sự, là đơn vị chủ trì công tác đào tạo nhân lực, đều lên kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban quản lý và các đơn vị thành viên; triển khai công tác đào tạo qua các hình thức, chương trình, phương pháp và nội dung đào tạo khác nhau cho các nhóm đối tượng; đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo; từ đó báo cáo ban lãnh đạo Tổng Công ty để kịp thời có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp. Như vậy, công tác đào tạo nhân lực sẽ bám sát và hỗ trợ cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm tới của Tổng công ty.

2. Tổng quan nghiên cứu

Tính cho tới thời điểm hiện tại, đã có nhiều những nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau về những giải pháp trong công tác đào tạo nhân lực của các tổ chức DN. Các nghiên cứu này đã nhận định và chỉ ra những vấn đề mang tính khái quát chung về đào tạo nhân lực cũng như đề cập đến các giải pháp đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp nhất định. Học viên xin dẫn chứng một số nghiên cứu lý luận như sau:

John Wiley & Son (2017), “Designing and developing training programs: Pfeiffer essential guides to training basics”. Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương trình đào tạo của mình. Tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng các phương pháp đào tạo này.

Bùi Tuấn Vũ (2016), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông VMG”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Bài luận này đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Tác giả đã chỉ được ra trong bài luận những điểm bất cập trong công tác đào tạo tại công ty thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn dẫn tới chất lượng lao động không được cải thiện, năng suất lao động còn thấp. Qua đó, tác giả nêu ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại công ty.

Tác giả Trần Thị Thương (2016), “Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng”, Luận văn Thạc sĩ. Bài luận này đã hệ thống được các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích và tổng kết được hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng.

Tác giả Nguyễn Hồng Long (2018), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank AMC)”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương mại. Tác giả đã khái quát được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, nêu rõ được quy trình đào tạo của công ty. Điểm nổi bật của bài luận này là tác giả đã tìm ra được những điểm bất cập trong công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua. Đồng thời tìm ra được những nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan khiến cho chất lượng, năng suất lao động không cao. Qua đó, thông qua bài luận, tác giả đã đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu của công tác đào tạo tại tổ chức.

Vũ Hoàng Diệu (2018), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH phần mềm FPT”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Tác giả đã có những tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đưa ra các đánh giá về thực trạng gồm những nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan, những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

thiện đào tạo đội ngũ nhân lực của công ty.

Nhìn chung, đã có rất nhiều công trình, bài luận nghiên cứu khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, học viên làm rõ nội dung đào tạo nhân lực đối với loại hình doanh nghiệp cụ thể. Trên cơ sở định hướng và tình hình thực tế tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI) – một doanh nghiệp chuyên về quản lý vận hành, kinh doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới điện do vẫn còn chưa nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này cho nên nhóm quyết định đào sâu và tìm hiểu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI)” để phát triển mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp này.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất được những giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện đào tạo nhân lực hướng tới mục tiêu tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động của TCT Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đặt ra, học viên thực hiện ba nhiệm vụ cơ bản như sau:

- Nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của TCT Điện lực thành phố Hà Nội từ đó rút ra kết luận về những hạn chế tồn tại và nguyên nhân.

- Đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại EVNHANOI để có thể áp dụng vào thực tế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp và thực tiễn tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).

+ Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Học viên nghiên cứu tại Tổng Công ty điện lực thành phố Hà

Nội (EVNHANOI).

- Về thời gian: Thu thập số liệu và phân tích thực trạng từ 2018-2020 của Công ty. Đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025.

- Về nội dung: Bài luận văn sẽ phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của TCT điện lực thành phố Hà Nội từ năm 2018-2020 theo 4 khía cạnh là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Sau khi nhìn thấy được những hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu thứ cấp học viên sử dụng trong bài luận văn lấy từ nguồn bên trong và bên ngoài của Công ty.

- Dữ liệu bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ 2018-2020, báo cáo về tình hình quản lý và sử dụng nhân sự, thực trạng đào tạo nhân lực của TCT trong 3 năm gần đây.

- Dữ liệu bên ngoài: Tạp chí, sách báo, internet.

5.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn cá nhân với các cấp lãnh đạo trong Tổng Công ty.

Đối tượng phỏng vấn: Ông Đoàn Đức Tiến (Trưởng Ban Tổ chức và Nhân sự); Ông Trần Việt Cường (Phó Ban Tổ chức và Nhân sự); Bà Bùi Thị Quỳnh Nga (Bộ phận đào tào); Bà Nguyễn Minh Hà (Bộ phận tiền lương); Bà Nguyễn Thị Thúy (Phó Ban Kinh doanh).

Nội dung phỏng vấn: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty những năm gần

đây.

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Học viên sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để xử lý số liệu vào các bảng thống kê, sau đó so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nhân lực tại TCT điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI).

Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh dữ liệu giữa các kỳ, các năm với nhau làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu. Qua đó thấy rõ được thực trạng về tình hình đào tạo nhân lực, nhận ra những ưu điểm cần tiếp tục phát huy và hạn chế còn tồn tại cần khắc phục trong công tác đào tạo nhân lực.

Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp sau khi được thu thập cần phải tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa các con số.

Công cụ xử lý: Microsoft Excel 2019.

6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục bài luận văn gồm 3 chương:

+ Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

+ Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội.

+ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty điện lực thành phố Hà Nội