Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

qua thực trạng, nguyên nhân của chất lượng đào tạo tại công ty. Tổng hợp và phân tích gắn bó chặt chẽ với nhau, có vai trò quan trọng trong việc tìm ra giải pháp nhâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Greenoffice.

- Phương pháp thống kê mô tả: Công tác đào tạo nhân lực của công ty sẽ được mô tả cụ thể qua đồ thị và biểu đồ để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời gian, từ đó rút ra được các kết luận trong quá trình nghiên cứu.

- Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra chọn mẫu:

Kết quả thu thập dữ liệu từ phương pháp phỏng vấn sẽ được xử lý để xây dựng, phục vụ cho việc chứng minh hoặc bác bỏ các giả thuyết khoa học. Từ kết quả của phiếu điều tra này, việc tiếp tục tìm ra giải pháp cho việc đào tạo nhân lực tại Greenoffice sẽ linh hoạt và nhanh chóng hơn.

6. Tính mới và sáng tạo của đề tài

Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt là các chỉ tiêu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Trên cơ sở khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt, tác giả nhận thấy đào tạo nhân lực của công ty còn có những hạn chế cần khắc phục để bắt kịp xu thế phát triển và có những nghiên cứu để giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp hiện nay.

Để xuất các giải pháp hữu ích về quy trình đào tạo; các chỉ tiêu về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực cho công ty trong giai đoạn đến năm 2025.

7. Kết cấu của đề tài

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.1.1 Nguồn nhân lực

Trong quá trình kinh doanh và sản xuất, ngoài các yếu tố đầu vào là vốn thì bên cạnh đó nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nhân lực chính là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kĩ năng của mình, là bao gồm các tiềm năng của con người trong một đơn vị, một doanh nghiệp, để hoàn thiện và phát triển doanh nghiệp đó.

Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này: “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.

1.1.2 Quản trị nhân lực

Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

Dựa vào khái niệm của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, ta có thể thấy:

Thứ nhất, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù đã bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.

Tiếp theo, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới việc thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp.

Hơn thế nữa, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,...

Cuối cùng, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm,... ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.

1.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam [8, tr.25] thì: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.

Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến tương lai”

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp, bổ sung các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất từ bản thân tới nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trong quá trình thực hiện các công việc của họ, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, hay kế hoạch cho tương lai.

Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người

lao động được đào tạo dưới sự hướng đẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc cán bộ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là chọn ra một số người ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trung tâm giáo dục như trường học và cả ở nước ngoài.

1.2 Nội dung và quy trình đào tạo nhân lực trong công ty

1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân viên là công tác tổ chức học tập nhằm bổ sung kiến thức, rèn luyện các kỹ năng chuyên môn cần thiết để thay đổi hành vi nghề nghiệp của từng nhân viên đó. Công tác này được thực hiện trong một thời gian xác định hoặc theo định kỳ (mỗi tháng, mỗi quý, hay lâu hơn là một năm sẽ đào tạo 2 lần). Nó có thể là hoạt động khuyến khích để nhân viên tự tham gia nhưng cũng có thể là do thông báo bắt buộc từ ban lãnh đạo.

Nội dung đào tạo gồm:

- Đào tạo về kiến thức: là bổ sung, nâng cao kiến thức về học tập, rèn luyện giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện kỹ năng chuyên môn công việc mà họ đang đảm nhiệm và đảm bảo tính hiệu quả khi họ áp dụng những kiến thức đã học đó vào thực tế công việc. Nội dung đào tạo bao gồm toàn bộ hệ thống: kiến thức chuyên môn, kiến thức sơ bộ các bộ phận khác trong công ty, …

- Đào tạo về kỹ năng: Còn về kỹ năng, ngoài kỹ năng về chuyên môn, nhân viên cũng có thể được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống và các kỹ năng khác.

- Đào tạo về phẩm chất: Không chỉ là trau dồi kỹ năng chuyên sâu phục vụ công việc mà đào tạo còn là cơ hội cho nhân viên hiểu rõ phẩm chất cần có của mình. Từ tinh thần làm việc, sự linh hoạt và sáng tạo trong công việc sự từ tin và sự trung thực, tính cẩn thận tỉ mỉ. Ngoài ra, phẩm chất của một người nhân viên cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện quy trình xét duyệt nâng bậc, tăng lương, thăng chức.

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực

Hình 1.1 Quy trình đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

a) Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu rất quan trọng trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong việc thực hiện các bước tiếp theo. Việc đánh giá nhu cầu một cách sơ sài đem lại rất nhiều rủi ro sau. Trước hết là từ doanh nghiệp, doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro cao nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí từ chi phí đầu tư nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Còn đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu mà họ đang cần, sẽ làm giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai, đồng thời cũng sẽ lãng phí thời gian của họ, đó là điều mà doanh nghiệp không mong muốn. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Phân tích tổ chức

- Phân tích thực hiện công việc

- Phân tích cá nhân

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Xác đinh mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

Những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

Số lượng và cơ cấu học viên.

Thời gian đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vây, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a, Đối tượng đào tạo

Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những vị trí công việc cần được cải thiện và trau dồi hơn trong chương trình đó. Để xác định được cá nhân, chủ thể nào là đối tượng được nhắm tới thì vai trò của trưởng phòng ban là rất quan trọng. Trưởng mỗi bộ phận là người trực tiếp làm việc và đánh giá quá trình công tác của nhân sự mình, sẽ nắm được ai có thế mạnh ở đâu, còn yếu trong lĩnh vực nào. Và để nắm được thực trạng này, cần phải dựa vào các yếu tố cơ bản như kết quả công việc, kết quả của quá trình tham gia đào tạo những khóa trước,.. từ đó xác định được đối tượng đào tạo và hình thức đào tạo cho đối tượng ấy như thế nào.

b, Hình thức và phương pháp đào tạo

Với mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau. Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia học tập. Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phu hợp với điều kiện. Khi lựa chọn phương pháp đào tạo thì chúng ta cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia, tiếp theo đó là phải cân nhắc về tài chính của doanh nghiệp.

Hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức các chương trình học nhằm đào tạo và củng cố kiến thức cho người học, trang bị cho họ những kiến thức và trình độ chuyên môn nhất định. Có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào nhu cầu và khả năng tài chính của người học để lựa chọn hình thức đào tạo sao cho phù hợp. Đồng thời mỗi hình thức đào tạo khác nhau cũng đem lại những lợi ích khác nhau.

- Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Ngoài đào tạo lần đầu khi nhân sự mới được tuyển dụng vào, sẽ có đào tạo trong quá trình làm việc, theo phương pháp vừa học vừa làm, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp. Hình thức này cũng có những ưu nhược điểm rõ ràng. Ví dụ như kiến thức sẽ được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc mà không bị can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, hay việc học sẽ dễ dàng hơn, học viên cũng sẽ được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng hay học viên có thể được làm thử các công việc thật. Tuy nhiên kiến thức sẽ bị ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế. Học viên không thể hiểu biết đầy đủ về một công việc hay có thể sẽ bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến.

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Với mục đích là nâng cao trình độ, tùy vào nội dung và sự phát triển thì phương pháp sẽ có tính chuyên nghiệp cao. Học viên được trang bị hóa đầy đủ và hệ thống các kiến thức và lý thuyết thực hành. Đồng thời cũng cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, ngoài ra cũng được nâng cao kỹ năng thực hành. Tuy nhiên người được đào tạo phải bỏ giở công việc đang đảm nhận, điều đó làm ảnh hưởng tới kết quả công việc. Hơn nữa việc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp sẽ khá tốn kém nếu số lượng học viên tham gia khóa học ít, vì để đầu tư chi phí cho việc chuẩn bị bài giảng hay thuê giảng viên là rất cao, và đôi khi sẽ thiếu sự tương tác giữa học viên và giảng viên, từ đó hiệu quả chưa đem lại nhiều.

Việc chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc nhiều vào nội dung đào tạo, quy mô, mức độ, và ngân sách của từng doanh nghiệp.

Phương pháp đào tạo:

Phương pháp kèm cặp, đào tạo tại chỗ

Các nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiện được giao trách nhiệm kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Các kỹ năng luyện tập thường xuyên sẽ trở nên thành thạo và dần dần tích lũy, chắt lọc thành kỹ xảo.

Phương pháp hội nghị

Phương pháp đào tạo hội nghị là phương pháp rất đặc biệt, đan xen các kiến thức học qua cách vận dụng mới như các bài tập xử lí tình huống, video mô phỏng, trò chơi đố vui có thưởng, bải tập nhóm cùng xử lý vấn đề. Phương pháp này vừa giúp người học nắm rõ thực tế những kiến thức mình đang được tiếp cận, vừa tạo môi trường thư giãn, thoải mái hơn trong buổi đào tạo.

Phương thức đào tạo từ xa

Phương pháp này giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa về mặt không gian, nội dung đào tạo được truyền đạt tới học viên thông qua hình thức gián tiếp như văn bản in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính. Sự liên hệ tương tác giữa giảng viên và học viên trong quá trình dạy học có thể được thực hiện thức tời hoặc sau một khoảng thời gian nào đó.

1.2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi tiến hành triển khai đào tạo nhân sự, doanh nghiệp cần xem xét hình thức đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm đạt hiệu quả cao nhất.

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia như sau:

Đào tạo bên trong doanh nghiệp:

Đào bên bên trong là hình thức đào tạo sát nhất, người học sẽ thích hình thức này vì lí do như sau: người đào tạo chính là những đồng nghiệp lâu năm, trực tiếp cầm tay chỉ việc thông qua qua trình làm thực tế. Có nhiều phương pháp đào tạo của hình thức này như: kèm cặp trực tiếp, luân chuyển bộ phận tương đương hoặc đào