Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2018 - 2020 27

Bảng 2.2 Cơ cấu vốn của công ty qua 3 năm 2018 - 2020 29

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020 30

Bảng 2.4 Yếu tố nhân viên cần có để đáp ứng nhu cầu khách hàng 35

Bảng 2.5 Tỷ lệ học viên hoàn thành khoá đào tạo theo nội dung đào tạo từ năm 2018 – 2020 38

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của nhân viên trên trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng và phẩm chất trong năm 2020 41

Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt từ năm 2018 – 2020 46

Bảng 2.8 Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 48

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

Bảng 2.9 Các khóa đào tạo nhân lực được thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt từ năm 2018 – năm 2020 50

Bảng 2.10 Số lượng người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 52

Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong giai đoạn 2018 - 2020 ............................... Bảng 2.12 Bảng tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu qua các khóa học của các năm 2018 – 2020 60

Bảng 3.1 Đề xuất biểu mẫu đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo 74

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình đào tạo 12

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty 24

Hình 2.2 Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nguồn chi phí đào tạo 56

Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện hài lòng của học viên với các hình thức đào tạo 57

Hình 2.4 Đánh giá mức độ hài lòng của học viên về phương pháp đào tạo 58

Hình 2.5 Mức độ hài lòng của học viên về nội dung đào tạo 59

Hình 2.6 Kiến thức, kỹ năng của người học phù hợp, được áp dụng vào thực tiễn 62 Hình 2.7 Mức độ hài lòng của học viên về chương trình đào tạo 63

Hình 2.8 Đánh giá từ trưởng phòng ban về hiệu quả của nhân viên sau đào tạo nhân lực 64

Hình 2.9 Đánh giá về mức độ hiệu quả áp dụng kiến thức, kỹ năng cho công việc sau khóa đào tạo 65

LỜI MỞ ĐẦU

Tóm lược

Trong phần mở đầu của đề tài đi vào việc hình thành đề tài nghiên cứu. Trước hết là tính cấp thiết của đề tài được thể hiện như thế nào? Thứ hai, đề tài đưa ra mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. Cuối cùng là phạm vi, đối tượng và kết cấu của nghiên cứu.

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kì thời đại nào, từ lịch sử cổ xưa đến xã hội hiện đại bây giờ, nhân tố quyết định đến lực lượng sản xuất nói riêng và xã hội nói chung chính là nhân tố con người. Vì vậy việc coi trọng nhân tố con người và đào tạo nguồn lực con người là bí quyết thành công của mỗi quốc gia. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp thành công hay thất bại, thì phần lớn sẽ là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người lao động mới là nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh. Chính với những lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để học thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo nhân lực là một công việc không thể thiếu trong mọi tổ chức.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang gây sức ép đối với từng doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản trị nhân lực là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng tại doanh nghiệp. Một tổ chức có thể tăng cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và khả năng của họ để đạt được các mục tiêu ban đầu. Một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là đào tạo nhân lực. Đây là một lĩnh vực không thể thiếu đối với bất kì loại hình tổ chức nào. Chính việc đào tạo nhân sự tạo cho tổ chức một đội làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng và phẩm chất tốt. Công tác này phù hợp với toàn bộ nhân viên tại công ty từ cấp trên xuống cấp dưới, từ lãnh đạo cho đến nhân viên.

Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế song song với đó là thời kì công nghệ

4.0 thì các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ đứng trước những cơ hội phát triển khổng lồ mà đi cùng với đó cũng là những thách thức mới khó khăn hơn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện chính mình. Dưới những tác động của thời kỳ công nghệ 4.0 nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng kịp thời, đón đầu được thời đại đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có không ít doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạp dưới những tác động đó, không tự làm mới bản thân, không khắc phục những điểm yếu mình, và kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức hiện nay.

Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt (Tên giao dịch: Greenoffice) là đơn vị cung cấp giải pháp Văn phòng trọn gói, văn phòng chia sẻ, dịch vụ luật sư pháp chế và đặc biệt dịch vụ kế toán. Tất cả những gì Greenoffice đem lại đó là giải pháp làm việc thông minh giúp cho mọi doanh nghiệp tiết giảm chi phí một cách tốt nhất. Nhận thức được điều đó Greenoffice hiểu rõ xuyên suốt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp ngay từ đầu và xây dựng môt giải pháp hoàn hảo dành cho doanh nghiệp cũng như trở thành đối tác tin cậy với doanh nghiệp. Greenoffice luôn đặt ra sứ mệnh là phải đồng hành cùng các doanh nghiệp từ khi khởi đầu cho đến khi doanh nghiệp phát triển trường tồn.

Suốt thời gian qua, từ khi mới thành lập đến khi phát triển, tuy là một đơn vị còn non trẻ nhưng về cơ bản công tác đào tạo nhân lực ở Greenoffice đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ nhân lực để thực hiện kế hoạch và sứ mệnh mà Công ty đã đề ra. Việc lập kế hoạch đào tạo, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực như thế nào, được Công ty thực hiện khá chi tiết và cụ thể. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập và phù hợp với điều kiện của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải

pháp Văn phòng Việt.

Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Greenoffice vẫn còn một số hạn chế cần phải giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nhằm đáp ứng theo nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay. Nhận thấy rằng Greenoffice rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định để hoàn thành sứ mệnh của mình cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra về nguồn nhân lực của hoạt động, nên học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt” để nghiên cứu.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đào tạo nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực chính là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, và đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong những năm gần đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như sau:

- Công trình nghiên cứu trong nước:

PGS TS Mai Thanh Lan và PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình lựa chọn cách tiếp cận quá trình khi nghiên cứu Quản trị nhân lực để giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị này với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc (lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được tác giả triển khai qua 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào, triển khai thực hiện đào tạo, cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo

Nguyễn Thị Thanh Huyền, (2016), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Bioseed Việt Nam”. Luận văn dựa trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Bioseed Việt Nam, tác giả đưa ra những quan điểm đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Bioseed Việt Nam.

- Công trình nghiên cứu ngoài nước:

Ngoài ra tại nhiều nước phát triển trên thế giới, quá trình công nghiệp hiện

đại hóa đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động. Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất. Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp.

Leslie W.Rue, Nabil A.Ibrahim, Lloyd L.Byars (2016), Human Resource Management, New York McGraw-Hill. Tác giả đã đem đến những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo doanh nghiệp dưới góc nhìn của một nhà quản trị. Mục đích giúp những ban lãnh đạo doanh nghiệp có thêm kiến thức để trả lời những câu hỏi như khi nào đào tạo, đào tạo như thế nào, đào tạo về cái gì, những ai cần đào tạo.

Trên đây là một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta và cả ở nước ngoài. Nhìn chung các công trình nghiên cứu này đều đào tạo nhân lực trong vài năm gần đây đã khái quát tương đối đầy đủ, đưa đến một số hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực dưới góc độ và cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, qua tìm hiểu tác giả chưa thấy có công trình nghiên cứu nào về chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong những năm gần đây.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp chủ yếu và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Một là, hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

- Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.

- Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.

4. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là lí luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vị về không gian: Tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt. Địa chỉ: Tầng 6 Tòa nhà Việt Á, Số 9 Phố Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.

Phạm vị về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong 3 năm trở lại đây (2018-2020) và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở công ty đến năm 2025.

Phạm vị về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nội dung và quy trình đào tạo nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Ở bài nghiên cứu này, đã sử dụng phương pháp thu thâp dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau như: báo, sách, tài liệu, các luận văn và luận án trên thư viện trường Đại học Thương Mại, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập được từ công ty.

• Hay chi tiết hơn cả là nguồn bên trong công ty: Báo cáo tài chính năm 2018 - 2020 cung cấp số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh như: tổng doanh thu, chi phí hoạt động, lợi nhuận sau thuế, hình thức,… quy trình đào tạo nhân lực, chính sách đào tạo, các chỉ tiêu đánh giá đào tạo từ website http://greenoffice.com.vn/

• Và không thể kể đến nguồn bên ngoài công ty: Group: HR Share – Cộng đồng nhân sự, sách báo liên quan tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Ngoài ra, công trình nghiên cứu này còn sử dụng một số phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp cụ thể như phương pháp điều tra khảo sát:

Mục đích: Mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về đào tạo nhân lực để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân lực tại công ty

Nội dung: Khảo sát bao gồm các câu hỏi liên quan đến thông tin như: doanh nghiệp đã xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp nào, cán bộ nhân viên muốn bổ sung kiến thức và kĩ năng gì? chi phí tham gia đào tạo được chi trả ra sao, mức độ hài lòng về nội dung đào tạo?, phương pháp đào tạo cho nhân viên?, đánh giá hình thức đào tạo trực tiếp?, đánh giá mức độ về chương trình đào tạo?, đánh giá về khóa học đã tham gia? và đánh giá nhu cầu đào tạo của cá nhân mình trên khía cạnh kiến thức và kỹ năng?

Đối tượng: Nhân viên trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

Quy mô: Số lượng gửi đi là 25 phiếu, số phiếu thu về là 25 phiếu, số phiếu hợp lệ là 25 phiếu

Cách thức: Phát phiếu điều tra trực tiếp và ngẫu nhiên với nhân viên đang công tác tại trụ sở chính của công ty.

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi,…

- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.

- Phương pháp so sánh: Tập hợp xử lý số liệu, để so sánh các số liệu thống kê trong cùng một thời điểm hoặc so sánh qua các năm. Phương pháp so sánh này còn dùng để so sánh các chỉ tiêu kinh tế, chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực từ đó tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng của chúng.

- Phương pháp tổng hợp: Đây là quá trình ngược lại với phương pháp phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung khái quát thông