Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hoạt Động Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngành Du

tảng, kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong việc hướng dẫn người học.

Phương pháp tình huống

Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình huống, mà sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định thực tế tại doanh nghiệp hoặc tổ chức khác. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp, chọn lựa giải pháp tốt nhất và thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ được nhiều hơn. Vai trò của người hướng dẫn là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc. Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người liên quan trong việc giải quyết vấn đề. Phương pháp này thường được áp dụng cho việc đào tạo hướng dẫn viên hay lễ tân.

Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm. Lấy ví dụ, với việc phân tích chính sách kinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giải quyết theo một cấu trúc cứng nhắc. Phương pháp tình huống khiến người ta dể dàng lắng nghe và đưa ra cách thức giải quyết hơn so với việc đưa ra các cách thức giải quyết mà không có tình huống. Với người hướng dẫn giỏi thì phương pháp tình huống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu ích trong việc ra quyết định.

Phương pháp đóng vai

Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai thể hiện vai trò của người trung tâm trong tình huống và phản ứngtheo cách thức khuyến khích như một người sẽ làm. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ luôn được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, người đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh. Thông thường đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 1-2 người. Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của người đóng

vai. Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác.

Trò chơi quản trị

Một cách nền tảng, trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hóa, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị. Trong một trò chơi, lấy ví dụ, người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay tài chính, marketing và chi phí R&D (Research & Development- Chi phí nghiên cứu và phát triển). Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán

( bằng tay hoặc bằng máy ) tương ứng với mô hình.

* Ưu điểm của trò chơi này:

- Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.

- Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp thông qua các thông tin phản hồi về các quyết định.

- Học viên có cơ hội phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp, kỹ năng ra quyết định trong điều kiện thiếu dữ liệu mà nó thường phản ánh thực tế.

- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.

* Nhược điểm chủ yếu

- Trò chơi này đòi hỏi chi phí rất cao về phát triển, xây dựng và quản lý.

- Bị giới hạn về tính mới lạ và sự tác động ngược lại của các quyết định.

- Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số các phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiển thường đòi hỏi nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau.

- Khuynh hướng xáo trộn của nhiều người tham gia để tìm kiếm cách thức thắng trong trong trò chơi thay vì chú tâm vào việc ra các quyết định đúng.

- Nhiều học viên dường như thấy rằng trò chơi gian lận, một vài nhân tố hoặc thậm chí một nhân tố có thể dẫn đến thắng cuộc.

Chương trình định hướng ngoài trời

Tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mới được biết đến nhiều là ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình định hướng vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời. Thả bè trôi sông, leo núi, truy tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền và các bài tập giải quyết vấn đề là những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời.

Chọn lựa phương pháp

Quyết định về phương pháp hoặc sự kết hợp là dựa trên đánh giá các tiêu chuẩn khác nhau. Sự lựa chọn được tiến hành trên cơ sở một số nhà quản trị, chi phí liên quan đến mổi nhà quản trị cho mỗi phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu trong các hình thức khác nhau (bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên ), và tính hiệu quả liên quan đến nhân viên trong đào tạo. Phương pháp được sử dụng nên phản ánh mức độ tích cực tham gia với mỗi chương trình.

Phương pháp đào tạo nhà quản trị

Tiêu thức

Các hình thức /phương pháp

Theo định hướng nội dung đào tạo

- Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

Theo tổ chức hình thức đào tạo

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng học viên

- Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Đào tạo tại nơi làm việc

- Kèm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn. Quản trị cấp trên làm những những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế. Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng làtạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo. Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và có lẽ thậm chí các sai lầm. Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, tạo cảm giác tự tin hơn. Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.

- Kinh nghiệm trước thời hạn nhất thời: Một khi người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới mà người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ.

- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn.

Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng. Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:

+ Phải đưa ra các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắm bắt.

+ Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn.

+ Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà họ đã trả lời.

- Giảng dạy nhờ máy tính: Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước. Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì.

Xu hướng chung hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất và cung cấp dịch vụ thường sử dụng các phương pháp học tập đó là:

+ Đào tạo qua trường hợp điển hình: Thông qua các phương pháp học tập các trường hợp điển hình, học viên của chương trình đào tạo đặc thù được tiếp cận các tình huống kinh doanh thực tiễn. Điều này tạo nên một môi trường học tập đầy cạnh tranh khuyến khích mọi thành viên chia sẽ ý tưởng và giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau.

+ Các phương pháp hỗ trợ: Một số phương pháp đào tạo đa dạng khác như diễn thuyết, trình chiếu bài giảng, thảo luận nhóm tương tác, thực hành dự án cá nhân và theo nhóm, các bài tập thực hành đặc thù, đa phương tiện hỗ trợ.

+ Học tập qua các thành viên liên quan: Các chương trình đào tạo đặc thù được cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp tương tác giữa các thành viên trong công ty. Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng tổ chức, các thành viên cùng hiểu sứ mệnh, giá trị, các cơ hội và thử thách của công ty hơn.

+ Các bài tập đặc thù: Các học viên tham gia cùng nhau tương tác và giải quyết các vấn đề kinh doanh thông qua các bài tập và tình huống được thiết kế đặc thù. Các bài tập nhóm đa dạng nhiều tình huống như phân tích đối thủ cạnh tranh, phát triển tư tưởng cho tình huống điển hình và áp dụng kỹ năng thực tiễn.

1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá kết quả đào tạo là để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không. Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất một cách nghèo nàn hoặc hoàn toàn bỏ qua. Một lý do cho việc này là nhà quản trị đơn giản quá mức tiến trình đào tạo. Lý do khác là những nhà quản trị đã chiến thắng trong chương trình đào tạo để có thể cảm thấy bị đe dọa bởi viễn cảnh đánh giá bất lợi.

Việc đánh giá được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo đảm bảo: lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc biệt khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiễn. Theo Worthen và Senders, đánh giá là sự xác định chính thức về chất lượng, hiệu quả của một chương trình đào tạo. Còn Bruce Tuckman cho rằng, đánh giá là phương tiện xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng các mục đích của nó.

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo phải được xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá.

Hệ thống Kirkpatrick gồm 4 cấp độ:

Cấp độ 1: Phản ứng học viên hài lòng với khóa học họ tham dự không?

+ Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự;

+ Sau khi kết thúc khóa học, thông qua các phiếu thăm dò được phát cuối khóa để thu thập các ý kiến của học viên về những khía cạnh của khóa học.

Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được gì từ khóa học?

+ Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng,thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học;

+ Xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học thông qua bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá;

+ Học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khóa học kết thúc để xác định một cách tương đối ảnh hưởng của việc đào tạo đối với họ.

Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau sưu khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không?

+ Khả năng và mức độ ứng dụng của kiến thức và kỹ năng học viên đạy được từ khóa học vào công việc của họ;

+ Việc đánh giá này tốt nhất nên thực hiện ba hay sáu tháng sau khóa học.

+ Kết hợp so sánh hai kết quả đánh giá: kết quả của test trước và sau đào tạo với kết quả sau ba hoặc sáu tháng;

+ Công tác đánh giá cấp độ này cần được thực hiện nhiều lần trong năm. Cấp độ 4: Chương trình đào tạo được ảnh hưởng thế nào đối với tổ chức?

+ Đánh giá hiệu quả thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh;

+ Điểm khác biệt cấp độ này với cấp độ 3 là việc đánh giá được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung, nghĩa là nó phản ánh mục tiêu cao nhất của chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận của tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư đào tạo;

+ Có hồ sơ theo dỏi biểu hiện công tác của nhân viên, các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh với kết quả để định lượng kết quả của đào tạo.

Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức du lịch trước khi đào tạo.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả được sử dụng:

- Tổng doanh thu

- Tổng lợi nhuận

- Tỷ suất lợi nhuận

- Thu nhập bình quân,…

Tất cả những phương pháp đánh giá trên thích ứng với người sử dụng nhân lực sau khi đào tạo nhưng với các cơ quan quản lý nhà nướcvề đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ khác hơn.

Thường chất lượng đào tạo tốt thì thì tỷ lệ học viên không kiếm được việc làm đúng nghề nghiệp sẽ thấp do vậy tiến hành điều tra mẫu với đối tượng này sẽ có kết quả để phân tích hữu ích.

Nhưng biện pháp cơ bản nhất và có tính lâu dài là phải xây dựng bộ tiêu chuẩn và thực hiện đánh giá chất lượng đào tạo với các tổ chức tham gia đào tạo nhân lực.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch

Sự phát triển của ngành du lịch được phản ánh bằng:

(1) Sự gia tăng qui mô của ngành theo chiều hướng đi lên;

(2) Chất lượng các dịch vụ được nâng cao;

(3) Các nguồn lực sử dụng trong du lịch được khai thác phân bố hiệu quả (Nguyễn Đình Hòe- Vũ Quang Hiếu và Bùi Quang Bình(2010)).

Quá trình phát triển đòi hỏi nhiều hơn các yếu tố nguồn lực được huy động vào quá trình phát triển trong đó có nguồn nhân lực. Không chỉ về số lượng để đáp ứng quy mô mở rộng các cơ sở du lịch, phát triển sản phẩm du lịch mà còn do nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch.

Do tính chất đặc thù của sản phẩm du lịch là dịch vụ. Sản phẩm này cả số lượng và chất lượng của nó phụ thuộc vào cả số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Cảm giác hài lòng của khách du lịch với bất kỳ sản phẩm dịch vụ nào của du lịch như phòng nghỉ, tham quan, nghỉ dưỡng,… phụ thuộc rất