Một Số Giải Pháp Khác Để Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng

chất lượng của nguồn lực được tuyển công ty cần mở rộng nguồn bên ngoài và nguồn

lao động ở cả khu vực miền Trung.

-Đối với việc tuyển dụng từ nguồn bên trong: Công ty cần chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hô sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: Tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có. Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: Mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…

- Đối với việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động và một số ít nộp đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia dự tuyển. Nên muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này thì bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển mộ. Khi thực hiện việc đa dạng hóa nguồn tuyển mộ công ty cần chú ý đến một số các nguồn sau:

+ Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Là việc công ty kết hợp chặt chẽ với trung tâm này để cùng họ tuyển dụng tìm kiếm những người xin việc phù hợp với công việc mà công ty yêu cầu. Tuy nhiên để tránh tình trạng trung tâm vì chạy theo lợi nhuận hoặc các lí do khác mà cung cấp ứng viên không đủ yêu cầu cũng như phẩm chất phù hợp với công việc. Vì vậy công ty nên có điều tra lại thông tin, phỏng vấn lại ứng viên đó trước khi tuyển dụng.

+ Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp, nhưng đối với công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng viên nộp đơn xin việc còn ít. Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của công ty khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của công ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lòng nhiệt tình, đam mê công việc. Vì vậy để không bỏ sót nhân tài, công ty

cần có thêm nhiều hình thức thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

cực quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (báo, đài, internet,…)

+ Sinh viên thực tập: Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhập sinh viên thực tập quan sát theo dòi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng: nên chia làm 2 đợt: Vào 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm sẽ phù hợp hơn so với việc lập kế hoạch ở đầu năm là quá dài. Đặc biệt nó sát với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và đôi khi có những trường hợp nghỉ việc đột xuất bất ngờ, khi đó thiếu nhân lực thì sẽ gây ra nhiều khó khăn cho công ty phải tuyển dụng gấp, ngoài ra còn ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất kinh doanh của công ty.

Thông báo tuyển dụng

Theo đánh giá của những người được khảo sát có đến 28,6% “không đồng ý” khi cho rằng người xin việc khó tiếp cận với các thông báo tuyển mộ. Vì vậy công ty nên phổ biến rộng rãi hơn nữa qua các báo đài, trang mạng xã hội như facebook, các website xin việc, các dịch vụ giới thiệu việc làm,…để thu hút nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ.

3.2.2. Giải pháp đối với quá trình tuyển chọn

Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc: Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do đó cần lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, công ty có thể dựa vào căn chứ như:

-Trình độ chuyên môn: Đây là căn cứ quan trọng vì bằng cấp chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm

tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn đế đánh giá ứng viên.

- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho những vị trí công việc cần tuyển.

- Trình độ vi tính:Vi tính là kỹ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng đặc biệt là trong các phòng ban tại văn phòng công ty.

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ:

Công ty nên tính trước tỷ lệ sàng lọc dự kiến để đối chiếu với tỷ lệ sàng lọc thực tế vì nó liên quan trực tiếp đến các vấn đề về chất lượng, chi phí tài chính, giúp cho doanh nghiệp tính ra được lượng hồ sơ cần thu trong mỗi đợt tuyển dụng, tránh tình trạng số hồ sơ thu vào quá ít hoặc quá nhiều gây lãng phí về thời gian, chi phí của doanh nghiệp và chất lượng thì lại không được đảm bảo.

Phỏng vấn:

Đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Thực hiện quá trình thi tuyển và phỏng vấn tốt sẽ giúp công ty nắm bắt được các kiến thức, kỹ năng thực sự của ứng viên để công ty đưa ra quyết định cuối cùng. Chính vì vậy nên công ty cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn bắt đầu từ nội dung câu hỏi làm phong phú trong nội dung phỏng vấn, đồng thời làm bầu không khí trở nên cởi mở thân thiện giảm áp lực, căng thẳng trong lúc phỏng vấn.

Tăng cường sự phản hồi, tương tác giữa cán bộ tuyển dụng với ứng viên:

Một trong những thế mạnh lớn nhất của kỷ nguyên số mà doanh nghiệp có thể khái thác chính là khả năng tương tác với người tuyển dụng, sự tương tác này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu hơn về ứng viên và ngược lại. Trong con mắt người được tuyển dụng phản hồi nhanh luôn luôn là cách ghi điểm số một. Chính vì vậy cán bộ tuyển dụng nên tăng cường sự tương tác với ứng viên quan một số việc như: Thiết lập gửi email tự động cho ứng viên nếu ứng viên nộp hồ sơ qua mạng, phúc đáp những thắc mắc của ứng viên, gọi điện thoại nhắc nhở lịch trình tuyển dụng,…

3.2.3. Giải pháp đối với quá trình định hướng

Quá trình định hướng (tập sự) cho nhân viên mới công ty cần:

Hướng dẫn cụ thể bằng văn bản mô tả công việc cho nhân viên thử việc: Khi nhân viên mới vào cần có văn bản mô tả cụ thể công việc mà họ cần làm giúp họ biết được mình sẽ phải làm những công việc gì và làm như thế nào. Điều này sẽ giúp họ không cảm thấy lúng túng và bỡ ngỡ với công việc mới. Bản mô tả công việc này cần được lập một cách kỹ lưỡng và cụ thể từng công việc cũng như yêu cầu về công việc mà họ sẽ phải làm, kèm theo đó phải có cán bộ hướng dẫn và giải thích giúp họ có thể làm quen được với công việc được tiếp nhận đó.

Quản lý, theo dòi tiến trình thử việc của nhân viên mới: Công ty cần theo dòi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường làm việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.

Xác định rò tiêu chí đánh giá hiệu quả quá trình thử việc: Trước khi nhân viên mới bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên trưởng bộ phận trực tiếp quản lý nên xây dựng các tiêu chí đánh giá quá trình thử việc của nhân viên mới như về tác phong làm việc, sự hòa nhập với môi trường, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc,..Các tiêu chí này phải rò ràng và minh bạch.

Ngoài ra khi kết thúc quá trình tuyển dụng công ty nên đánh giá lại hiệu quả công tác tuyển dụng về ưu và nhược điểm để rút kinh nghiệm lần sau, từ đó công tác tuyển dụng của công ty sẽ được hoàn thiện.

3.2.4. Một số giải pháp khác để hoàn thiện quy trình tuyển dụng

- Kết hợp bổ sung bài thi trắc nghiệm trong phỏng vấn: Công ty nên bổ sung bài thi trắc nghiệm trong phỏng vấn, nội dung của bài thi trắc nghiệm có thể: tìm hiểu công ty, nội dung công việc, sự trung thực, thái độ,…Mặc dù nó có thể làm tăng thời gian và chi phí cho quá trình tuyển chọn nhưng nó lại đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy thông qua các bài trắc nghiệm sẽ giúp công ty biết được người đó hướng nội hay hướng ngoại, dễ hòa đồng với tập thể hay không để phân loại và sắp xếp nhân sự một cách hợp lý nhất.

- Xây dựng website: Với thời đại công nghệ phát triển như hiện nay thì công ty nên xây dựng cho mình một website riêng để mọi người có thể dễ dàng nắm bắt được các thông tin của công ty. Đồng thời giúp ứng viên xin việc có thể dẽ dàng tiếp cận với các thông báo tuyển dụng trên trang website của công ty sẽ làm tăng cơ hội thu hút nhiều ứng viên biết đến và tham gia tuyển dụng nhiều hơn số lượng hồ sơ ứng tuyển sẽ được tăng mạnh.

- Công ty nên áp dụng cả hình thức nhận hồ sơ tuyển dụng qua mạng và chuyển

phát nhanh để có thêm nhiều nguồn ứng viên.

- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 8 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 8 bước đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chế và quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phân xây dựng quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh hơn, tôi xin đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực mới của công ty như sau:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển mộ

Nhận và lọc hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn

Khám sức khỏe

Thông báo kết quả

Tiếp nhận thử việc

Ra quyết định

Hội nhập nhân viên mới

Hình 3.1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty

( Nguồn: Tác giả tự xây dựng)

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1.Kết luận

- Nhân lực là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, do đó vấn đề tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn. Cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra công ty samsung – vào cuối đời đã có một câu nói mang tính chiến lược: “ Thành công của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài giỏi hơn tôi…”. Tuyển dụng thực sự là một hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này làm tốt sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp và hiển nhiên sẽ làm tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Do vậy các doanh nghiệp Việt Nam cần có sự quan tâm hơn nữa tới công tác tuyển dụng nhân lực để thu hút được lực lượng lao động có năng lực vào làm việc cho tổ chức, có như vậy tổ chức mới có thể đứng vững trên thị trường.

- Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực nên những năm gần đây công ty cổ phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Tỉnh Thừa Thiên Huế đã quan tâm hơn tới công tác tuyển dụng nhân lực. Nhìn chung quy trình tuyển dụng của công ty được xây dựng khá rò ràng ràng cụ thể. Bên cạnh đó tôi đã sử dụng bảng câu hỏi để điều tra những đối tượng với các chức vụ khác nhau nhưng đều trực tiếp trải qua quá trình tuyển dụng của công ty để biết được những ý kiến đánh giá khách quan nhất. Kết quả, họ khá hài lòng với công tác tuyển dụng của công ty trong đó hài lòng nhất là hoạt động tuyển chọn với giá trị trung bình 3,55, có 40% “đồng ý” và 19% “ rất đồng ý” với nhận định “ Anh( chị) có hài lòng với hoạt động tuyển chọn của công ty” tuyển dụng của công ty.

-Dựa vào các tiêu chí đánh giá thông qua việc điều tra các đối tượng khảo sát về công tác tuyển dụng của công ty kết hợp với những nhận định xu thế tuyển dụng hiện nay của các doanh nghiệp thương mại trong nước để biết được những mặt mà công ty cổ phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Tỉnh Thừa Thiên Huế đã làm được cũng như những điều còn hạn chế mà công ty gặp phải trong quy trình tuyển dụng. Qua bài báo cáo của mình, tôi hy vọng Ban lãnh đạo cùng nhân viên trong công ty có thể hiểu

hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, cũng như thấy rò những ưu và nhược điểm trong việc tuyển dụng của công ty. Đồng thời nghiên cứu, xem xét các giải pháp tôi đề xuất để công tác tuyển dụng của công ty được hoàn thiện và hiệu quản hơn trong thời gian tới.

Hạn chế của đề tài

Vì chưa đủ thời gian nghiên cứu và trình độ chuyên môn còn hạn chế nên đề tài vẫn còn một số hạn chế sau:

- Số liệu thu thập về công ty cổ phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Tỉnh Thừa Thiên Huế trong đề tài này chưa nhiều, nhất là các số liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng nên kết quả đánh giá về công ty vẫn chưa đầy đủ và khách quan.

- Trong quá trình phân tích, đánh giá số liệu, thông tin vẫn còn nhiều phân tích,

đánh giá mang tính chủ quan của cá nhân.

- Đối với các dữ liệu thô điều tra bằng bảnghỏi thì nội dung trong đó vẫn chưa đánh giá đầy đủ được các khía cạnh về công tác tuyển dụng. Chỉ mới đánh giá từ góc độ người được tuyển dụng mà chưa đánh giá hoạt động này từ góc nhìn của cán bộ tuyển dụng trong công ty.

3.2. Kiến nghị

3.2.1. Kiến nghị đối với cơ quan có thẩm quyền

- Nên mở rộng các trung tâm giới thiệu việc làm và thành lập một hệ thống giới thiệu việc làm chuyên nghiệp, để qua đó giúp lao động khu vực dễ dàng tìm kiếm việc làm hơn và nhìn thấy nhiều cơ hội hơn ở nôi họ đang sinh sống.

- Tăng cường các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn bằng việc mở rộng các lĩnh vực đào tạo tại các trường cao đằng, đại học. Liên kết với các trung tâm đào tạo nghề để đào tạo lực lượng lao động có tay nghề đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố.