Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Công Ty Cổ

Hiện nay, trong Công ty cổ phần Đồng Xuânvẫn còn một số vị trí công việc chưa có bản mô tả công việc, một số người LĐ chỉ biết nhiệm vụ của mình thông qua người lãnh đạo trực tiếp.

Trong công tác xác định nhiệm vụ của Công ty cổ phần Đồng Xuân, nhiều công việc được thiết kế gây ra nhiều áp lực cho người LĐ. Mức độ tham gia đóng góp ý kiến vào việc thiết kế công việc của NLĐ hiện nay chưa cao, người LĐ phát huy được hết khả năng, năng lực, chuyên môn của mình vì việc bố trí công việc chưa linh hoạt, đa dạng để người LĐ có thể tránh được tình trạng nhàm chán, đơn điệu. Đồng thời người LĐ có thể học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Thứ tư: Điều kiện và môi trường làm việc. Đánh giá chung của tác giả thấy cơ bản những nội dung về điều kiện và môi trường làm việc của Công ty đã thực hiện khá tốt, nhất là đối với khối LĐ gián tiếp, bán gián tiếp. Tuy nhiên đối với khối LĐ trực tiếp do điều kiện làm việc ngoài trời ở các công trường, chịu ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố bất lợi của thời tiết, phải thường xuyên tiếp xúc với các yếu tố gây bất lợi đến sức khỏe nhưng vẫn chưa thực sự nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty như: Tiếng ồn, bụi, nhiệt độ, vệ sinh nơi làm việc, an toàn LĐ để giảm thiểu tối đa tai nạn LĐ và bệnh nghề nghiệp.

2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế

Bản mô tả phân tích công việc, yêu cầu công việc, thiết kế chưa rõ ràng. Khối lượng công việc của mỗi người LĐ đang đảm nhận hàng ngày bị chồng chéo, không hợp lý, ảnh hưởng đến tâm lý người LĐ không được phân công công việc đúng chuyên môn.

Bản đánh giá thực hiện công việc chưa cụ thể còn chung chung nên việc đánh giá để chia lương xét thưởng còn mang tính bình quân. Nên việc đánh giá thành tích của từng cá nhân là chưa chính xác, cán bộ quản lý đôi lúc truyền tải nhiệm vụ cho nhân viên không được chi tiết, cụ thể.

Việc chi trả lương và thưởng cho khối LĐ đơn giản chỉ theo hệ số lượng cơ bản. Vì Công ty cổ phần Đồng Xuân là công ty cổ phần nên công tác tiền lương, tiền thưởng còn quá phụ thuộc rất nhiều vào những quy định của Nhà nước. Công ty cổ phần Đồng Xuân sử dụng hệ thống thang, bảng lương theo Nghị định số

205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ra ngày 14/12/2004. Tiền lương tối thiểu cũng theo mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định. Mà mức tiền lương này thấp so với chi tiêu tối thiểu của người LĐ hiện nay. Những bất cập trong công tác tiền lương, tiền lương của Công ty cổ phần Đồng Xuân hầu như xuất phát từ những bất cập từ chính sách tiền lương của Nhà Nước.

Công ty cổ phần Đồng Xuân được hình thành và phát triển trong một khoảng thời gian khá dài, đã có một số nguyên tắc, hoạt động chưa được thay đổi, đổi mới. Vì vậy nó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ cho người LĐ.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG XUÂN

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Đồng Xuân

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Đồng Xuân

Tiếp tục xây dựng và phát triển Công ty, giữ vững Công ty cổ phần Đồng Xuân là một DN mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, lấy hiệu quả KT là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty. Duy trì và phát triển ngành nghề truyền thống là kinh doanh khai thác các dịch vụ chợ truyền thống, dịch vụ du lịch phố cổ, tuyến phố đi bộ…. Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người LĐ, góp phần vào sự phát triển của công ty Cổ phần Đồng Xuân.

- Công ty Cổ phần Đồng Xuân đặt mục tiêu mở rộng quy mô SXKD lên hàng đầu, để đạt được lợi thế theo quy mô DN thực hiện mở rộng thị trường từ thị trường truyền thống là Hà Nội cũ, giờ đây nhằm khai thác tốt thị trường DN đã mở rộng quy mô sang thị trường Hà Nội mới, và các thị trường lân cận như Hưng Yên, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh…

- Đầu tư xây dựng sửa chữa, cải tạo lại chợ Đồng Xuân, chợ Cầu Đông để đáp ứng nhu cầu ngày một càng cao của người kinh doanh, người tiêu dùng…

- Đa dạng hóa các loại sản phẩm và nâng cao chất lượng sản phẩm và mẫu mã thiết kế. Cung cấp dịch vụ một cách nhanh chóng kịp thời, đáp ứng đúng yêu cầu của khác hàng.

- Đầu tư thêm hệ thống xe điện mới để phục vụ cho hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch phố cổ.

3.1.2. Mục tiêu của công ty cổ phần Đồng Xuân

*Công tác đổi mới DN

- Tiếp tục thực hiện sắp xếp, đổi mới DN, xây dựng và phát triển Công ty thành Công ty mạnh, bền vững, có tốc độ tăng trưởng nhanh và có tính cạnh tranh cao.

- Liên doanh liên kết với các công ty trong ngành du lịch, thương mại trong và ngoài nước để tạo thêm sức mạnh trong SXKD.

- Tổ chức hình thành một số xưởng sản xuất ở những vùng thị trường trọng điểm của công ty trong thời gian tới. Vì vậy dự kiến công ty sẽ tuyển thêm nguồn

nhân lực để hoạt động.

*Công tác đầu tư

- Tiếp tục đầu tư phát triển trong các lĩnh vực sản xuất, thương mại dịch vụ: Sản xuất, mua bán nguyên vật liệu ngành lương thực, thực phẩm, tham gia các hội chợ triễn lãm, thực hiện lập kế hoạch quảng cáo, thiết kế -xây dựng thương hiệu,…

- Đầu tư nâng cao năng lực thiết bị thi công hiện đại, công nghệ tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD phát triển.

- Tham gia góp vốn đầu tư vào các dự án kinh doanh của các đơn vị khác.

*Công tác qu n lý

-Hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành giữa các đơn vị trong công ty. Thực hiện tinh giản trong các cấp bậc quản trị, để tăng lương cho người LĐ.

-Tăng cường công tác hạch toán SXKD quản lý chặt chẽ các chi phí quản lý sản xuất và chi phí quản lý DN, đảm bảo SXKD có hiệu quả và tích luỹ vốn để phát triển, mở rộng thị trường.

- Phân cấp và giao quyền chủ động cho các đơn vị trực thuộc trong quá trình SXKD, gắn trách nhiệm và quyền lợi đối với cán bộ quản lý và người LĐ.

*Các công tác khác

- Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng lực kinh doanh, phát triển và mở rộng liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển năng lực Công ty là DN mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và Quốc tế.

- Không ngừng xây dựng và phát triển thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường. Thực hiện tốt mối quan hệ bình đẳng giữa CBCNV trong DN. Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho CBCNV; Xây dựng văn hoá DN mang bản sắc riêng của công ty Cổ phần Đồng Xuân.

- Về định hướng phát triển chợ Đồng Xuân từ nay đến năm 2025, Công ty sẽ tiếp tục đầu tư nguồn vốn xây dựng cải tạo chợ thành trung tâm thương mại hiện đại nhưng vẫn mang đậm nét chợ truyền thống Việt Nam. Đồng thời, tiếp tục khôi phục lại những giá trị văn hóa truyền thống, lịch sử…, qua đó đưa chợ Đồng Xuân là điểm đến của du khách trong và ngoài nước. Cụ thể, xây dựng chợ Đồng Xuân, chợ

đêm Đồng Xuân, tuyến phố đi bộ trở thành điểm đến “An toàn - Thân thiện - Chất lượng - Hấp dẫn”. Nhằm thực hiện mục tiêu này, DN tập trung hoàn thiện các đề án “Xây dựng chợ Đồng Xuân gắn với hoạt động du lịch”, “Xây dựng nét đẹp trong văn hóa kinh doanh”…, cùng việc phối hợp với Cuộc vận động “Người Việt Nam ưu tiên dùng hàng Việt Nam”... Những đề án này sẽ giúp kết hợp hài hòa 2 yếu tố thương mại và du lịch, “Từ đó từng bước xây dựng chợ Đồng Xuân, chợ đêm, tuyến phố đi bộ thành điểm du lịch an toàn, hấp dẫn du khách trong nước, quốc tế, góp phần phát triển 2 ngành dịch vụ này theo hướng văn minh hiện đại”.

3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đồng Xuân

3.2.1. Nhóm giải pháp đối với đãi ngộ tài chính

Công ty cần thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người LĐ, thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chếđộ bảo hiểm XH, bảo hiểmy tế, bảo hiểm thất nghiệp...trong công ty.

Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của CBCNV. Cụ thể cần có những giải pháp như sau:

3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương

Công ty nên thực hiện chính sách lương bổng linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh XH, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc. Cần kết nối chế độ đãi ngộ tới kết cấu vị trí công việc sẽ khiến cho việc xác định và giải thích về các quyết định lương thưởng dễ dàng hơn. Vì tầm quan trọng của việc xây dựng mức lương cạnh tranh trong khi nguồn lực cho chế độ đãi ngộ liên tục bị hạn chế, việc công ty cần tạo sự khác biệt trong chương trình lương và thưởng hàng năm càng trở nên cấp thiết hơn.

Công ty cần thực hiện thứ tự ưu tiên trong các chế độ đãi ngộ cho cán bộ và nhân viên của công ty.

Đối với nhân viên thực hiện chú trọng đầu tiên đó là lương thưởng, tiếp đến

là sự ổn định công việc, đến cơ hội thăng tiến trong việc, mối quan hệ với cấp trên cơ hội học tập và phát triển và cuối cuối cùng là sự thách thức, đổi mới trong công việc.

Đối với nhóm quản lý, công ty nên chú trọng vấn đề cơ hội thăng tiến, lương bổng và sự thách thức trong công việc.

- Công ty phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí LĐ trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp DN đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có kỹ năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, DN phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của DN.

+ Quy định của pháp luật: DN cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...

+ Quan điểm và ý kiến của người LĐ: Định kỳ thực hiện trưng cầu ý kiến của người LĐ, DN có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục.

- Công ty cần có kế hoạch tăng lương cho nhân viên một cách cụ thể rõ ràng, và phổ biến rộng rãi tới toàn bộ nhân viên để nhân viên biết mà phấn đấu. Chế độ trả lương cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, bộ phận và của toàn Công ty.

Công ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên hàng tháng.

Công ty cần ban hành quy chế lương thưởng trong DN thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng ca.o. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Hoàn thiện hệ số lương: ngoài việc xếp lại hệ số lương hợp lý thì nhà máy nên bố trí LĐ một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí người LĐ vào vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ để đánh giá đúng hệ số lương mà họ nhận được.

Bổ sung thêm hệ số chất lượng LĐ bằng cách đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, đánh giá công việc tốt sẽ giúp cho việc tính lương chính xác

hơn nhằm giúp cho người LĐ hoàn thành công việc tốt hơn.

Áp dụng việc trả lương theo thời gian nên xác định đúng đối tượng mà đối tượng phù hợp chính là lực lượng LĐ gián tiếp làm việc trong các bộ phận như: phòng kinh doanh, phòng hành chính, phòng kế toán…

3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng

- Việc trả thưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực hiện công bằng và cần có mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, gắn chặt với tình hình hoạt động của DN.

- Động cơ khuyến khích nên mở rộng tới tất cả các nhà quản trị và nhân viên, không nên chỉ giới hạn ở quản trị cấp cao.

- Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, công ty cần có chính sách khen thưởng thành tích dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cá nhân. Mức thưởng này cần được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên.

Tiền thưởng của nhân viên i = (Quỹ tiền thưởng của công ty / Tổng số điểm trong toàn công ty được phân phối) x Số điểm của nhân viên i. Với cách phân phối tiền thưởng như trên, công ty sẽ đảm bảo tính công bằng, hợp lý của công tác trả thưởng cho CBCNV trong toàn công ty. Việc trả thưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực hiện công bằng và cần có mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, điều này còn phụ thuộc vào tình hình hoạt động của DN mà đưa ra quyết định.

Ngoài ra công ty có thể xây dựng hình thức trả thưởng như sau:

+ Đối với nhân viên kinh doanh công ty nên áp dụng mức thưởng theo doanh số cá nhân, thưởng theo lợi nhuận chung của DN và thưởng theo mức tiết kiệm nguồn kinh phí hành chính.

+ Đối với bộ phận thiết kế công ty nên áp dụng mức thưởng theo các công trình nghiên cứu sáng tạo, sáng kiến mới, mẫu sản phẩm mới được khách hàng ưa chuộng.

+ Đối với bộ phận bảo vệ, thi công, giao hàng công ty nên áp dụng mức thưởng theo công việc đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ hàng hóa, dịch vụ đạt chất lượng cao và tiến độ nhanh vượt mức kế hoạch.

3.2.1.3. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi

Đối với các loại phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty.

Công ty CP Đồng Xuân đã thực hiện đóng các loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho người LĐ tại công ty theo quy định mới nhất áp dụng từ ngày 01/01/2000.

Công ty hoạt động đã lâu có tổ chức công đoàn để bảo vệ lợi ích cho người LĐ. Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt. Công ty nên có các khoản phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, đồng phục, đi lại cho nhiều đối tượng nhân viên hơn.

Nâng mức kinh phí đào tạo phát triển cho người LĐ. Hỗ trợ tiền tàu xe khi nghỉ phép năm cho nhân viên. Cân nhắc phúc lợi hợp lý đảm bảo hài hòa giữa nguồn lực tài chính và yêu cầu của người LĐ.

Tăng các khoản phụ cấp: Phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác phí, phụ cấp ngoài giờ. Đối với nhân viên phòng kinh doanh, công ty nên có phụ cấp điện thoại cho các cán bộ với mức phụ cấp là 200.000đ/tháng/người; đối với bộ phận marketing thì ngoài phụ cấp điện thoại với mức chung thì cần có thêm phụ cấp công tác phí như phụ cấp xăng xe đối với mỗi cán bộ để cán bộ có tiền để đổ xăng xe khi đi giao dịch với khách hàng, mức phụ cấp đề xuất trung bình 500.000đ/người/tháng. Mặc dù số tiền phụ cấp không nhiều nhưng thực sự cũng là một khoản tiền nho nhỏ giúp cho nhân viên đi làm cũng tích cực hơn, không phải tính toán tới những chi phí như đi lại, điện thoại… Dù nhỏ nhưng cũng tạo ra một động lực không nhỏ cho người LĐ.

Tổ chức ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng con của cán bộ- công nhân viên có thành tích học tập tốt.

Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn.

Tăng cường hoạt động của quỹ khuyến học. Mặc dù công ty đã có một quỹ khuyến học nhằm để hỗ trợ cho con em của người LĐ nhưng quỹ nên quan tâm hơn