Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

cho thuê lại lao động, tránh trường hợp chủ sử dụng lao động ”lách” luật sang các hình thức tương tự khác nhằm trốn tránh nghĩa vụ, trách nhiệm đối với NLĐ. Theo đó, Bộ luật lao động Việt Nam và Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động (Nghị Định số 55/2013/NĐ-CP) đã đưa ra các khái niệm về: cho thuê lại lao động, DN cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động, NLĐ thuê lại.

i) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động

Bên cạnh những lợi ích mà hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nó cũng tồn tại những bất lợi nhất định đối với các chủ thể tham gia, nhất là NLĐ và ảnh hưởng tới trật tự thị trường lao động. Chính vì vậy, điểm chung dễ nhận thấy trong pháp luật về cho thuê lại lao động ở các quốc gia là coi cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực này, khi thừa nhận cho thuê lại lao động, pháp luật Việt Nam cũng quy định cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Quy định điều kiện đối với DN hoạt động cho thuê lại lao động còn tạo ra một hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về cho thuê lại lao động nói riêng phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và khu vực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Pháp luật lao động nước ta quy định hai loại điều kiện đối với DN cho thuê lao động, đó là điều kiện về nội dung và điều kiện về thủ tục. Hai loại điều kiện này có mối quan hệ qua lại, trong đó điều kiện về nội dung được coi là điều kiện cần, là nền tảng để đạt được điều kiện về thủ tục, còn điều kiện về thủ tục là điều kiện đủ. Theo đó, DN muốn kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động cần đáp ứng các điều kiện về nội dung như: điều kiện về ký quỹ; điều kiện về vốn pháp định; điều kiện về người đứng đầu DN, chi nhánh, văn

phòng đại diện cho thuê lao động; điều kiện về công việc được phép cho thuê lại lao động và điều kiện về thủ tục là DN cho thuê lao động phải được cấp phép hoạt động bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Về điều kiện ký quỹ và vốn pháp định,trong quan hệ cho thuê lại lao động, NLĐ cho thuê lại là bên yếu thế hơn cả, quyền lợi của họ cũng dễ bị xâm phạm. Vì vậy, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ cho thuê lại là việc làm cần thiết và quan trọng. Để thực hiện được mục tiêu này, pháp luật nước ta quy định DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động phải thực hiện ký quỹ và đảm bảo vốn pháp định. Khoản tiền ký quỹ được coi là nguồn tài chính duy trì ổn định để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ phát sinh trong quá trình hoạt động của DN. Yêu cầu về vốn pháp định để đảm bảo DN đủ năng lực về mặt tài chính khi tham gia kinh doanh loại hình lao động đặc biệt này.

Về công việc được phép cho thuê lại lao động,ILO và nhiều quốc gia đều coi cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh đặc thù và không được khuyến khích [20, tr.164]. Vì vậy, việc quy định những ngành nghề được phép cho thuê lại lao động, những ngành nghề không được phép cho thuê lại lao động là cần thiết trong việc quản lý nhất là trong giai đoạn pháp luật nước ta lần đầu tiên ghi nhận hình thức dịch vụ việc làm này. Thực tế, mặc dù pháp luật lao động nước ta đã công nhận hình thức cho thuê lại lao động nhưng vẫn không khuyến khích kinh doanh ngành nghề này nhằm đảm bảo quyền lợi là việc làm lâu dài cho NLĐ.

Pháp luật cho thuê lại lao động ở một số quốc gia khác nhìn chung cũng giới hạn các công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động. Ví dụ ở Đức, việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành cùng một ngành kinh tế, giữa các DN của cùng một tập đoàn hoặc cùng một liên doanh, trừ một số trường hợp ngoại lệ. Một ví dụ khác là Nhật Bản, trước đây lao động phái cử cũng chỉ giới hạn ở 13 ngành nghề và nay được tăng lên 26 ngành nghề, trong

đó tập trung vào một số ngành sử dụng nhiều lao động, các công việc mang tính chất hỗ trợ như: Sản xuất/thực hiện chương trình truyền hình; sản xuất thiết bị văn phòng; Phiên dịch/biên dịch/tốc ký;…[17]. Pháp luật Trung Quốc cũng giới hạn công việc được phép phái cử lao động. Cụ thể Điều 66 của Luật về HĐLĐ của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa quy định: “Lao động phải cử được sử dụng làm những công việc tạm thời, phụ trợ hay thay thế. Các vị trí công việc cụ thể sẽ được cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quy định”.

Theo giải thích của Ủy ban thường vụ Quốc hội Trung Quốc, “tạm thời” có nghĩa là thời hạn công việc kéo dài không quá 06 tháng; “hỗ trợ” có nghĩa là vị trí công việc sử dụng lao động cho thuê không phải là bộ phận trung tâm của DN sử dụng; “thay thế” có nghĩa là vị trí công việc là của người làm việc dài hạn hay trực tiếp đang vắng mặt.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

Như vậy, cách quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về các công việc được phép cho thuê lại lao động tương tự Nhật Bản, đó là liệt kê cụ thể danh mục công việc mà không quy định mang tính định hướng và mang tính nhận dạng như của Đức và Trung Quốc. Nhìn chung pháp luật các quốc gia đều giới hạn ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động nhưng mỗi quốc gia có một cách quy định khác nhau về số lượng và tính chất các công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động.

Về cấp phép hoạt động, điều kiện về cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động là điều kiện mang tính thủ tục mà nhiều quốc gia quy định cho các DN cho thuê lại lao động.

Theo quy định tại Điều 1 Luật về Kinh doanh cho thuê Lao động của Đức thì: “NSDLĐ với tư cách là người cho thuê lao động muốn cho người thứ ba (người thuê lao động) thuê NLĐ (NLĐ thuê) thì phải xin phép”. Như vậy nghĩa vụ xin phép là một trong những điều kiện để NSDLĐ được tiến hành hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên luật về Kinh doanh cho

thuê lại Lao động của Đức còn có thêm quy định tạo sự linh hoạt, đơn giản, thuận tiện cho NSDLĐ cho thuê lao động khi quy định một vài trường hợp không phải xin phép mà chỉ cần thực hiện thủ tục khai báo. Đó là trường hợp cho thuê lại lao động với quy mô nhỏ (dưới 50 lao động), thời gian chuyển giao lao động dưới 12 tháng thì NSDLĐ chỉ cần khai báo trước bằng văn bản với cơ quan có thẩm quyền mà không cần thực hiện việc xin phép. Quy định cụ thể như sau:

Trong trường hợp NSDLĐ có dưới 50 lao động chuyển giao cho một NLĐ đến làm thuê cho một NSDLĐ khác trong thời hạn dưới 12 tháng để tránh việc phải sử dụng lao động ngắn hạn hoặc tránh việc sa thải thì không phải xin phép, nhưng phải khai báo trước bằng văn bản với cơ quan giám sát lao động liên bang (Điều 1 Luật Kinh doanh về cho thuê lại lao động của Đức).

Luật Phải cử Lao động Nhật Bản cũng quy định để được tiến hành hoạt động phái cử lao động thì DN phải cử lao động phải được cấp giấy phép hoạt động: “bất kỳ người nào có ý định tiến hành một giao dịch phái cử lao động chung cần có giấy phép từ Bộ trưởngY tế, Lao động và Phúc lợi” (Điều 5, Luật phái cử Lao động)

Pháp luật Lao động Việt Nam cũng yêu cầu các DN cho thuê lao động phải được cấp phép hoạt động trước khi tiến hành cho thuê lao động. Nếu các điều kiện về ký quỹ, vốn pháp định, điều kiện về trụ sở và điều kiện về người đứng đầu DN là các điều kiện cần thì điều kiện về thủ tục cấp phép là điều kiện đủ để DN tiến hành hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động.

Nếu so với luật của Đức và Nhật Bản thì pháp luật Việt Nam có phần quy định chặt chẽ và khắt khe hơn về điều kiện để được kinh doanh cho thuê lại lao động. Luật Lao động nước ta không chỉ đưa ra nhiều điều kiện về mặt tài chính như phải thực hiện ký quỹ, đảm bảo vốn pháp định mà còn yêu cầu

đáp ứng các điều kiện về trụ sở, về người đứng đầu DN cho thuê lao động, yêu cầu cấp phép hoạt động. Còn pháp luật Đức và Nhật Bản để được cho thuê lại lao động hay phái cử lao động, DN chỉ cần xin phép hoặc thông báo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc chỉ yêu cầu số vốn đăng ký tối thiểu 500.000 Nhân dân tệ như pháp luật Trung Quốc quy định thì pháp luật Lao động Việt Nam yêu cầu cả hai yếu tố trên.

ii) Hợp đồng cho thuê lại lao động

Hợp đồng cho thuê lao động là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật cho thuê lại lao động bởi đây là cơ sở xác lập quan hệ cho thuê lao động giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động. Hợp đồng cho thuê lại lao động thể hiện sự thỏa thuận giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động, theo đó bên cho thuê lại lao động cung ứng lao động còn bên thuê lao động phải trả tiền dịch vụ cho bên cho thuê lao động.

Về bản chất, HĐ cho thuê lại lao động là hợp đồng có yếu tố lợi ích thương mại. Vì vậy, hai bên chủ thể của hợp đồng phải đáp ứng các điều kiện về chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại được quy định trong các văn bản luật liên quan như: Bộ Luật Dân sự, Luật Thương mại,...Bên cạnh đó, cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện nên chủ thể cho thuê lại lao động còn phải đáp ứng thêm các điều kiện riêng ngoài các điều kiện chung của chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại. Các điều kiện riêng đó đã đề cập bao gồm: điều kiện ký quỹ, vốn pháp định, giấy phép hoạt động,.... Ngoài những điều kiện cơ bản của một hợp đồng kinh doanh thương mại, hợp đồng cho thuê lại lao động cần tuân thủ đầy đủ các quy định tại Điều 55 BLLĐ 2012 về hình thức và nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.

Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập bằng văn bản. Quy định hình thức bằng văn bản nhằm ràng buộc các bên thực hiện các

quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng, hướng đến mục tiêu không chỉ bảo đảm quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên là chủ thể của hợp đồng mà còn hướng đến bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ 3 là NLĐ cho thuê lại.

Về nội dung, do tính chất đặc thù của quan hệ cho thuê lại lao động mà hợp đồng cho thuê lại lao động không chỉ liên quan trực tiếp tới DN cho thuê lao động và DN thuê lao động mà còn liên quan đến chủ thể thứ ba là NLĐ cho thuê lại. Vì vậy, hợp đồng cho thuê lại lao động sẽ có các nội dung như: nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ; Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ,…

Về thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động, pháp luật lao động Việt Nam xác định thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động tối đa là 12 tháng. Pháp luật một số nước như Nhật Bản, Đức không giới hạn thời hạn hợp đồng cho thuê lại lao động mà để các bên tự thỏa thuận. Pháp luật Trung Quốc không đề cập đến thời hạn của hợp đồng phái cử lao động nhưng quy định thời hạn của HĐLĐ giữa DN phái cử lao động và NLĐ tối thiểu là 2 năm. Vì vậy có thể hiểu thời hạn phái cử lao động sẽ do các bên thỏa thuận và không được vượt quá thời hạn của HĐLĐ. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 01 năm. Tuy nhiên nếu được cả ba đối tác là DN phái cử lao động, DN sử dụng và NLĐ đều đồn ý thì thời gian phái cử có thể được gia hạn thêm 1 năm, nhưng tổng thời gian phái cử không quá 02 năm. Như vậy so với pháp luật các nước, việc pháp luật Việt Nam quy định thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động là 12 tháng và không gia hạn có vẻ hơi ngắn và chưa thực sự hợp lý. Các phân tích cụ thể về vấn đề này người viết sẽ đề cập trong các chương sau của luận văn.

iii) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao động

Nếu quan hệ lao động thông thường chỉ có sự tham gia của hai chủ thể

thì trong quan hệ cho thuê lại lao động luôn có sự hiện diện của ba chủ thể. Vì vậy ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của NSDLĐ và NLĐ, các chủ thể của quan hệ cho thuê lại lao động còn phải tuân thủ các quyền và nghĩa vụ riêng do tính chất đặc thù của hoạt động cho thuê lại lao động. Việc xác định quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể tham gia quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động là hết sức cần thiết và cần được quy định một cách rõ ràng nhằm giúp cho các chủ thể dễ dàng thực hiện trên thực tế và hạn chế xảy ra tranh chấp trong quá trình thực hiện. Pháp luật Việt Nam xác định quyền và nghĩa vụ cho từng chủ thể tham gia cho thuê lại lao động khá rõ ràng và cụ thể.

- Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động

Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động được xác định dựa trên mối quan hệ với DN thuê lao động thể hiện qua hợp đồng cho thuê lại lao động và mối quan hệ với NLĐ thông qua HĐLĐ. Pháp luật quy định điều kiện và nghĩa vụ đối với DN cho thuê lại lao động khá chặt chẽ.DN cho thuê lại lao động với tư cách là NSDLĐ thông thường sẽ phải tuân thủ các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ nói chung. Ngoài ra, với tư cách là một chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động, DN cho thuê lao động còn phải tuân thủ quyền và nghĩa vụ riêng được xác lập trên cơ sở của hợp đồng cho thuê lại lao động ký với DN thuê lại lao động và HĐLĐ ký với NLĐ.

- Quyền và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động

Do tính chất đặc thù của hoạt động cho thuê lại lao động, mặc dù DN thuê lại lao động không ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ cho thuê lại nhưng họ được “chuyển giao” một số quyền và nghĩa vụ từ DN cho thuê lại lao động, đặc trưng là quyền điều hành, quản lý NLĐ cho thuê lại. Ngoài ra quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động được xác lập trong mối quan hệ với DN cho thuê lại lao động và trong quan hệ với NLĐ thuê lại. Trong các quyền và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động, có một quyền khá mới mà các quốc gia

như Đức, Nhật Bản hay Trung Quốc chưa đề cập đến đó là DN thuê lại lao động có quyền thỏa thuận với NLĐ thuê lại và DN cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ với DN cho thuê lại lao động chưa chấm dứt. Quy định quyền này cho DN thuê lại lao động là phù hợp với thực tế, bởi trong quá trình thuê lao động, đôi khi DN cho thuê lại lao động thấy NLĐ thuê lại phù hợp với nhu cầu của đơn vị, NLĐ làm việc đạt năng suất cao hoặc vì lý do nào đó nên muốn NLĐ thuê lại làm việc chính thức cho DN mình mà không mất thời gian tuyển dụng, thử việc. Còn về phía NLĐ sẽ có cơ hội làm việc ổn định, lâu dài tại một đơn vị mà không phải chuyển đổi địa điểm, môi trường làm việc, công việc sau khi hết hạn hợp đồng cho thuê lại lao động.

- Quyền và nghĩa vụ của NLĐ được cho thuê lại

Trong mối quan hệ ba bên của quan hệ cho thuê lại lao động thì NLĐ cho thuê lại được coi là bên yếu thế nhất. Vì vậy bảo vệ NLĐ cho thuê lại là nhiệm vụ quan trọng của pháp luật lao động. Pháp luật hiện hành quy định khá cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ cho thuê lại. Theo đó, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của NLĐ thông thường, NLĐ được hưởng một số quyền đặc thù khi tham gia quan hệ cho thuê lại lao động nhằm đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thời giờ làm việc, quyền thỏa thuận giao kết HĐLĐ với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt HDLĐ với DN cho thuê lại lao động,… Bên cạnh quyền, NLĐ cho thuê lại cũng phải tuân thủ các nghĩa vụ nhất định đối với cả DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động.

iv) Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động.

Cho thuê lại lao động luôn tồn tại ba mối quan hệ giữa ba chủ thể. Trong quá trình cho thuê lao động, mẫu thuẫn, tranh chấp có thể phát sinh giữa DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động liên quan tới hợp đồng