thuộc vào tiêu chí phân loại mà có các hình thức cho thuê lại khác nhau. Song nhìn chungcóthể chia cho thuê lại lao động làm hai trường hợp chính: cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN và cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN.
- Cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN
Cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN là trường hợp DN tuyển dụng lao động không nhằm mục đích sử dụng mà nhằm mục đích cho DN khác thuê lại để thu lợi nhuận. Điều này có nghĩa DN cho thuê lao động thu lợi nhuận chính từ việc cho thuê lao động và đây là hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN. DN cho thuê lao động tuyển dụng và ký HĐLĐ với NLĐ nhưng sau khi tuyển dụng, NLĐ được chuyển đến làm việc tại DN khác, NLĐ vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lao động nhưng chịu sự giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp từ DN thuê lại lao động. Vì mục tiêu chính của DN cho thuê lao động là tuyển dụng NLĐ để cho thuê lại nên các DN này không cần phải có nhà xưởng, thiết bị và cũng không cần phải đầu tư cho những hoạt động này mà vẫn có thể có một số lượng lớn lao động.
Dấu hiệu phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động trong trường hợp này với hoạt động môi giới, giới thiệu việc làm chính là HĐLĐ. Đối với hoạt động cho thuê lao động, DN cho thuê lại lao động là người trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ và chịu trách nhiệm đối với mọi quyền lợi của NLĐ, song NLĐ lại làm việc tại DN thuê lại và chịu sự quản lý, điều hành của DN thuê lại. Còn hoạt động môi giới, DN môi giới chỉ đóng vai trò trung gian, tìm kiếm và tuyển chọn lao động trên cơ sở nhu cầu của DN sử dụng và NLĐ không ký HĐLĐ với DN môi giới mà ký HĐLĐ với chính DN mà mình sẽ làm việc.
Lợi nhuận thu được từ cho thuê lại lao động là doanh thu chính của DN cho thuê lại lao động nên quyền lợi của NLĐ có thể không được đảm bảo, sẽ
không tránh khỏi các trường hợp DN cho thuê lao động thu của DN thuê lại lao động một khoản rất cao nhưng lại trả lương cho NLĐ rất thấp. Đây là một trong những nội dung pháp luật cần quan tâm để quyền lợi của NLĐ được đảm bảo.
- Cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN
Cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN là trường hợp DN tuyển dụng NLĐ vào DN làm việc nhưng trong quá trình sử dụng DN có thể gặp khó khăn do không bố trí được việc làm cho NLĐ hoặc vì lý do nào đó mà cho DN khác thuê lại trong một thời gian nhất định, hoặc DN thấy việc cho thuê lại lao động có lợi hơn cho NLĐ cũng như cho chính bản thân DN so với việc trực tiếp sử dụng các lao động này. Như vậy trong trường hợp này hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện (chen ngang) trong quá trình NLĐ làm việc chính thức tại DN, điều này cũng có nghĩa cho thuê lao động không phải là mục đích chính của DN, mục tiêu lợi nhuận cũng không phải là mục tiêu hàng đầu của DN. Thậm chí trong một số trường hợp, DN có thể không đặt ra lợi nhuận từ hoạt động này khi họ gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, nguồn lao động dư thừa thì việc cho thuê lao động là giải pháp hữu hiệu vì lợi ích của DN.
Hình thức cho thuê lại lao động này thường được áp dụng trong trường hợp DN dư thừa lao động theo mùa vụ, với những công việc mang tính chất nghệ thuật, công việc có chuyên môn nghiệp vụ cao,... Đây cũng là hình thức cho thuê lại lao động phù hợp và áp dụng tại nhiều DN nhỏ. Tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam chưa có sự phân biệt rõ các hình thức cho thuê lại lao động để ban hành các quy phạm pháp luật phù hợp với từng hình thức cụ thể. Điều này có nghĩa ở Việt Nam hiện nay, dù cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu hay không là hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN thì DN đều phải tuân thủ theo những điều kiện và thủ tục như nhau.
Trong trường hợp cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN, nhìn chung HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ giống như HĐLĐ thông thường. Khi DN thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động đối với NLĐ thì những nội dung liên quan đến hoạt động này có thể được đưa vào những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa hai bên hoặc là thỏa thuận riêng (tách ra khỏi HĐLĐ) trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu có phát sinh nhu cầu cho thuê lại lao động.
Có thể bạn quan tâm!
-
Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam - 1 -
Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam - 2 -
Các Hình Thức Cho Thuê Lại Lao Động -
Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam - 5 -
Thực Trạng Quy Định Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao Động Ở Việt Nam -
Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam - 7
Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.
1.2. Pháp luật về cho thuê lại lao động
1.2.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động
Thực tế đã chứng minh hoạt động cho thuê lại lao động mang lại lợi ích to lớn không chỉ cho các chủ thể tham gia mà còn đem lại lợi ích cho nhà nước và xã hội:
Thứ nhất, cho thuê lại lao động giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao động có tay nghề cần thiết cho các DN có hoạt động sản xuất, kinh doanh đặc thù hay theo thời vụ, giúp các DN này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo. Khi hết nhu cầu lao động thì DN thuê lại lao động có thể cắt giảm nhanh chóng số lượng lao động theo hợp đồng cung cấp dịch vụ với DN cho thuê lại lao động mà không bị ràng buộc bởi các quy định của pháp luật lao động. Nói một cách khác, hoạt động cho thuê lại lao động giúp cho các DN chuyển chi phí lương từ định phí (fixed cost) sang biến phí (variable cost), giảm thiểu các rủi ro pháp lý liên quan đến việc cho nghỉ việc hay sa thải NLĐ trái pháp luật, cho phép DN giảm thiểu các chi phí lớn trong giai đoạn đầu phát triển cũng như tập trung vốn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
Thứ hai, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có thể giúp cho DN thuê lại lao động hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, đặc biệt là các quỹ đầu tư nước ngoài hay các đối tác kinh doanh chiến lược, vì họ có thể đổ vốn trực tiếp vào các hoạt động tạo ra doanh thu của DN mà họ tham gia đầu tư.
Thứ ba, hoạt động cho thuê lại lao động giúp các DN thay thế những nhân viên không phù hợp bằng các nhân sự khác vào các vị trí chủ chốt để bảo đảm hoạt động hiệu quả. Về phía NLĐ được cho thuê lại, cho thuê lại lao động giúp họ giảm rủi ro thất nghiệp, được làm việc trong nhiều môi trường khác nhau giúp họ tích lũy kinh nghiệm, làm quen với nhiều công việc và cách thức quản lý khác nhau. Còn đối với nhà nước, cho thuê lại lao động tạo nguồn thu cho ngân sách, giúp thị trường lao động linh hoạt, đáp ứng được quan hệ cung cầu lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả, dễ dàng thu hút đầu tư. Từ những lợi ích mà cho thuê lại lao động đem lại, pháp luật hầu hết các quốc gia đều thừa nhận và tạo hành lang pháp lý cho hoạt động này tồn tại.
Hơn nữa, trong bất cứ thị trường nào, hành vi tìm kiếm lợi nhuận của các chủ thể cũng có thể dẫn tới tình trạng cạnh trạnh, chèn ép nhau dẫn tới tình trạng quyền và lợi ích của một hay các bên bị xâm phạm. Đặc biệt trong quan hệ ba bên này, quyền lợi của NLĐ cho thuê lại dễ bị xâm phạm nhất bởi có thể nói NLĐ cho thuê lại là bên chủ thể yếu hơn so với hai chủ thể còn lại. Như vậy cho thuê lại lao động mang đến những tác động tích cực cho các chủ thể tham gia và cho nhà nước như đã phân tích trên, nhưng bên cạnh đó hoạt động này cũng tiềm ẩn những rủi ro và bất lợi nhất định. Chính vì vậy, nhất thiết phải có một hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động cho thuê lại lao động diễn ra một cách ổn định và lành mạnh. Tránh tình trạng các DN phải hoạt động “chui”, “lách luật”, quyền lợi và nghĩa vụ các chủ thể không rõ ràng, khi xảy ra tranh chấp cơ quan có thẩm quyền không có cơ sở, căn cứ pháp lý để giải quyết làm cho thị trường lao động nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung mất ổn định bởi pháp luật ở một chừng mực nhất định sẽ giúp hài hòa tối đa lợi ích giữa các chủ thể, tạo môi trường lao động lành mạnh, góp phần tạo nên công bằng xã hội.
Thực tế ở Việt Nam, hoạt động này đã xuất hiện và tồn tại trước khi
pháp luật thừa nhận. Do pháp luật chưa quy định nên hoạt động cho thuê lại lao động diễn ra ở mỗi địa phương một khác, cách quản lý của các cơ quan có thẩm quyền mỗi địa phương cũng khác nhau. Có địa phương cho phép hoạt động, có địa phương không cho phép tạo nên sự không thống nhất, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của DN, nhà đầu tư không an tâm đầu tư. Với vai trò là công cụ quản lý nhà nước, pháp luật cần thể chế hóa các đòi hỏi của thực tiễn, tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động nói chung cũng như cho hoạt động cho thuê lại lao động vốn đã tồn tại trên thực tế và có thể sẽ tiếp tục phát triển theo xu hướng toàn cầu. Hơn nữa xét về cả phương diện kinh tế-xã hội và phương diện pháp lý, việc luật hóa hình thức lao động này đều cần thiết.
Về phương diện kinh tế - xã hội: chấp nhận và quản lý tốt cho thuê lại lao động sẽ đáp ứng nguyện vọng và mang lại lợi ích kinh tế cho cả ba bên: DN cho thuê lao động, DN thuê lao động và NLĐ cho thuê lại. DN cho thuê lao động là các DN hoạt động dịch vụ việc làm, bản thân DN cũng muốn mở rộng phạm vi dịch vụ việc làm, nhất là hoạt động cho thuê lại lao động- một lĩnh vực có thể coi là thức thời, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động, mang lại khoản thu không nhỏ từ phí dịch vụ cho thuê lại lao động; NLĐ hướng tới thu nhập/tiền lương/tiền công và có việc làm thường xuyên; DN thuê lại lao động hướng tới giảm thiểu tối đa chi phí sử dụng lao động, chi phí đào tạo, tuyển dụng,…
Về phương diện pháp lý: xây dựng pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường bởi nhu cầu cho thuê lại lao động và nhu cầu thuê lao động ở Việt Nam là có thật. Vì vậy, pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề cho thuê lại lao động sẽ làm đầy đủ hơn nội dung của hoạt động dịch vụ việc làm, làm hợp lý hơn công cụ pháp lý để nhà nước quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả.
Sự cần thiết của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động được thể hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất, pháp luật định hướng cho các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động; xây dựng các quy định liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động để các chủ thể áp dụng trên thực tiễn;
Thứ hai, pháp luật bảo vệ, khuyến khích những hoạt động thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động, đồng thời hạn chế những hoạt động xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể và của chính nhà nước;
Thứ ba, pháp luật tạo ra cơ chế xử lý các tranh chấp phát sinh trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Có thể nói, điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động bằng pháp luật là hết sức cần thiết, điều này là một xu hướng tất yếu, đây không chỉ là mong muốn của nhiều DN, của lực lượng lao động trong xã hội mà còn đem lại lợi ích to lớn cho đất nước. Không những thế, việc luật hóa hoạt động cho thuê lại lao động còn phù hợp với xu thế chung của quốc tế bởi rất nhiều quốc gia trên thế giới đã thừa nhận và xây dựng hành lang pháp lý cho hoạt động này. Ở Anh, hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện từ rất sớm, những năm 1900 và đến năm 1973 được chính thức thừa nhận trong luật. Cùng thời điểm này, Luật cho thuê lại lao động của Đức cũng được ban hành năm 1972. Ở Nhật, hoạt động cho thuê lại lao động rất phát triển và Luật về thuê lại lao động (Luật số 88) được ban hành vào năm 1985. Tại Hàn Quốc, luật cho thuê lại lao động được ban hành năm 1998 [20, tr.84-86].
1.2.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động
Mỗi quốc gia có cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề cho thuê lại lao động và vì vậy mà pháp luật ở mỗi nước cũng có những đặc điểm riêng.
Ở Anh, pháp luật cho thuê lại lao động không giới hạn phạm vi nghề nghiệp được cho thuê lao động, nhưng thực tế hoạt động cho thuê lại lao động
chỉ tập trung chủ yếu vào công việc hành chính nói chung và thư ký, công việc phổ thông, đơn giản và không cần kỹ năng chuyên ngành [20, tr.84]. Luật pháp nước này cũng quy định khá cụ thể về nghĩa vụ của DN cho thuê lao động như: không được thu phí đối với NLĐ; không được đưa ra những quy định bất lợi, hạn chế NLĐ; không được cho các DN thuê để thay thế lao động của họ đang đình công; không được thay mặt DN sử dụng để trả lương cho lao động; không được nói và làm bất nhất; không được áp dụng mức lệ phí quá cao, bất hợp lý nhằm ngăn cản bên sử dụng lao động thay vì tuyển lao động làm việc thường xuyên để sử dụng lao động này theo dịch vụ khác ngắn hạn, hoặc giới thiệu NLĐ đến một bên thứ ba khác; không được ký kết HĐLĐ thay mặt NLĐ hoặc ngược lại ký kết HĐLĐ thay mặt bên sử dụng lao động; không được khấu trừ hoặc đe doạ giữ lại bất cứ khoản thanh toán nào đối với NLĐ,...[20, tr.85]
Bên cạnh đó, luật pháp của Anh cũng quy định chi tiết về các thoả thuận của DN cho thuê lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp đồng với bên sử dụng lao động, thông tin bên sử dụng phải cung cấp, việc xác nhận chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những tình huống đặc biệt... [20, tr.18].
Ở Đức, pháp luật về cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: hợp đồng cho thuê lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê, trách nhiệm giữ bí mật công nghệ, kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc, vấn đề trả lại NLĐ thuê,... [20, tr.87]
Ở Thụy Điển, các vấn đề chủ yếu được quy định trong luật là khái niệm cho thuê lao động, quyền lợi, trách nhiệm của DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ được cho thuê lại; vấn đề tiền lương, điều kiện làm việc, hoạt động công đoàn [20, tr.88-89].
Ở Mỹ, quy định của pháp luật tập trung ở một số nội dung như: các
khái niệm có liên quan, hợp đồng liên quan đến quá trình cho thuê lao động, các giấy biên nhận, tuyển dụng lao động làm việc gia đình từ bang khác tới, tuyển dụng lao động làm việc gia đình ngoài lãnh thổ Hoa Kỳ; lệ phí, việc trả lại phí; các quy định cấm đối với DN cho thuê lao động; các hành vi bị cấm; phí dịch vụ việc làm [20, tr.91].
Ở Nhật, một số quy định cơ bản được quy định trong Luật này gồm: phạm vi công việc được hoạt động cho thuê lao động; giấy phép; cho thuê lao động đặc thù; hợp đồng cho thuê lao động; các biện pháp mà người điều hành công việc phái cử phải thực hiện; việc xử phạt những chủ thể không thực hiện đúng các yêu cầu của luật [20, tr.92-93].
Tại Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật cho thuê lao động gồm: điều kiện thành lập và hoạt động của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN sử dụng lao động,... [20, tr.95]
Như vậy, mỗi quốc gia có một cách tiếp cận riêng về hoạt động cho thuê lại lao động. Từ điều kiện kinh tế-xã hội của đất nước cùng với thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động và những kinh nghiệm học hỏi từ các quốc gia đi trước, pháp luật Việt Nam cũng bước đầu xây dựng pháp luật về cho thuê lại lao động. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam đã thừa nhận sự tồn tại của hoạt động cho thuê lại lao động và điều chỉnh các vấn đề chủ yếu gồm: i) Các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động; ii) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động; iii) Hợp đồng cho thuê lại lao động; iv) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao động; v) Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Việc đưa ra các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xác định đúng quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, nhận diện chính xác một quan hệ lao động là cho thuê lại lao động hay không phải là