Yêu Cầu Cơ Bản Cho Việc Hoàn Thiện Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao Động

vi: Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho NLĐ từ 01 người đến 10 người thì chỉ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến

2.000.000 đồng. Tương tự khi NSDLĐ có một trong các hành vi: Không thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định pháp luật; không bố trí địa điểm và bảo đảm các điều kiện vật chất khác cho việc đối thoại tại nơi làm việc cũng chỉ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ

500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Hoặc phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ

500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với NSDLĐ không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong DN,...

Nếu chế tài áp dụng chưa đủ độ nghiêm khắc thì sẽ không phát huy được mục tiêu hạn chế vi phạm pháp luật của các chủ thể. Với một số mức phạt quá nhẹ quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, các chủ thể đôi khi vẫn cố tình vi phạm để đem lại lợi ích cho mình và sẵn sàng nộp phạt. Mặc dù Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 95/2013/NĐ-CP đã nâng mức phạt tiền cao hơn đối với một số hành vi vi phạm nhưng nhiều hành vi vi phạm vẫn có mức xử phạt chưa tương xứng, chưa đủ tính răn đe.

Bên cạnh việc quy định mức phạt quá nhẹ đối với một số hành vi, các Nghị định này còn chưa liệt kê hết các hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động. Trong đó phải kể đến hành vi cho thuê lao động khi chưa đủ điều kiện theo quy định. Trên thực tế, hành vi kinh doanh cho thuê lao động khi chưa được cấp giấy phép vẫn còn tổn tại ở một số địa phương. Đây là một trong những vi phạm nghiêm trọng trong lĩnh vực cho thuê lao động, làm ảnh hưởng đến trật tự thị trường lao động và sự bất bình đẳng giữa các DN. Vì vậy, hành vi vi phạm này rất cần được bổ sung vào Nghị định về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động với mức xử phạt tương xứng.

Những hạn chế, bất cập của thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở nước ta xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể, tình trạng trên xuất phát từ các nguyên nhân chủ yếu sau:

Thứ nhất, cho thuê lại lao động là một chế định hoàn toàn mới của Bộ luật Lao động nên các nhà làm luật chưa có kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này. Thêm vào đó, tâm lý xã hội chưa thực sự đồng thuận, ý thức của tất cả các bên liên quan chưa thể nói là đã tốt, việc xây dựng quy định quá chú trọng đến sự đảm bảo mức độ an toàn cho xã hội dẫn tới nhiều quy định còn khá cứng nhắc, thiếu, chưa rõ ràng và chưa phù hợp với thực tiễn. Khi các quy định của luật chưa phù hợp với thực tiễn, chưa rõ ràng thì việc áp dụng luật cũng khó đạt kết quả cao. Các chủ thể liên quan sẽ tìm cách lách luật hoặc cố tình vi phạm quy định của luật để đạt mục tiêu lợi nhuận tối đa. Chính vì vậy mà hoạt động cho thuê lại lao động vẫn đang tồn tại rất nhiều bất cập trên thực tiễn.

Thứ hai, cơ chế giám sát hoạt động cho thuê lại lao động chưa thực sự hiệu quả do lực lượng thanh tra, kiểm tra trong lĩnh vực này còn hạn chế, hình thức xử phạt vi phạm còn nhẹ và chưa đầy đủ, chủ yếu vẫn dừng lại ở mức phạt tiền và nhiều hành vi vi phạm có mức phạt tiền quá thấp không đủ tính răn đe chủ thể vi phạm.

Thứ ba, chưa có sự phối hợp ăn ý trong công tác quản lý hoạt động cho thuê lại lao động giữa cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền như: giữa các cơ quan thanh tra lao động, công đoàn,… nhằm bảo vệ tốt nhất quyền lợi của NLĐ cho thuê lại.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.

Thứ tư, phần lớn NLĐ chưa hiểu rõ quyền lợi của mình nên khi quyền lợi bị xâm phạm họ cũng không biết hoặc biết nhưng là bên yếu thế hơn trong quan hệ cho thuê lao động họ cũng không biết làm gì để yêu cầu quyền lợi chính đáng của mình. Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nói chung và pháp luật cho thuê lại lao động nói riêng chưa được thực hiện, các kênh thông tin giúp NLĐ và DN hiểu và nắm rõ quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ cho thuê lao động còn thiếu.

Kết luận chương 2

Có thể nói, cho thuê lại lao động mới được hoạt động một cách hợp pháp ở Việt Nam trong khoảng 3 năm trở lại đây, vì vậy mà hoạt động này vẫn còn khá mới mẻ với thị trường lao động nước ta. Do lần đầu tiên xây dựng các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động này nên các nhà làm luật cũng chưa dự liệu hết các tình huống, diễn biến của thị trường cho thuê lao động trên thực tế và không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong việc ban hành các quy định. Các chủ thể có liên quan cũng chưa nắm bắt và hiểu đầy đủ các quy định của pháp luật cùng với sự hạn chế của pháp luật dẫn tới nhiều sai phạm vẫn tồn tại trên thực tế.

Trong chương 2, người viết đã đưa ra nhận xét về các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động; khái quát chung về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam từ trước khi có luật điều chỉnh đến khi pháp luật về cho thuê lại lao động có hiệu lực và thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở Việt Nam.

Có thể thấy, hoạt động cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở nước ta trong khoảng 15 năm nhưng hoạt động này được pháp luật chính thức thừa nhận cách đây mới 3 năm. Chính vì vậy mà khi nhà nước ban hành các quy định về cho thuê lại lao động thì trên thị trường lao động đã diễn ra quá trình thanh lọc, các DN không đủ điều kiện theo quy định đã phải ngừng hoạt động hoặc các DN nhỏ thực hiện việc sáp nhập với nhau để tồn tại, quyền lợi của NLĐ cho thuê lại đã có cơ chế để đảm bảo, các DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động cũng có cơ sở để thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách đúng đắn. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền có căn cứ để giải quyết các tranh chấp phát sinh trên thực tế. Tuy nhiên quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động vẫn tồn tại nhiều hạn chế, nhiều quy định chưa thực sự phù

hợp với thực tế. Thực tiễn thực hiện cho thuê lại lao động ở Việt Nam vẫn tồn tại nhiều sai phạm. Tình trạng vi phạm nguyên tắc, quy định của pháp luật vẫn diễn ra khá phổ biến ở nhiều DN, ở nhiều địa phương. Trong chương 2, người viết cũng đưa ra một số nguyên nhân của những hạn chế bất cập trong các quy định của pháp luật và nguyên nhân dẫn tới thực trạng cho thuê lại lao động ở nước ta chưa thực sự ổn định và nhiều sai phạm.

Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động

Yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong cho thuê lại lao động

Khi tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, NLĐ có được những cơ hội nhất định so với làm việc cố định tại một DN như: khả năng linh hoạt về việc làm, tránh được tình trạng thất nghiệp; được làm việc trong nhiều môi trường lao động khác nhau; thu thập, tích lũy nhiều kinh nghiệm làm việc… Bên cạnh những cơ hội đó, NLĐ phải đối mặt với không ít rủi ro như:

(i) Việc làm bấp bênh, không ổn định, thường làm những công việc có thời hạn ngắn, tạm thời nhằm giải quyết những nhu cầu lao động tạm thời của DN thuê lao động nên bản thân NLĐ cũng không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, không có ý thức gắn kết với DN, không tận tâm, tận lực đối với sự phát triển của DN;

(ii) Thu nhập của NLĐ cho thuê lại thường thấp, khó được tăng lương: Do tính chất thời vụ của công việc, chi phí DN phải bỏ ra ngoài tiền lương (phí thuê lại), tiền thưởng theo thời gian làm việc…;

(iii) Không có mối quan hệ gắn bó, chia sẻ với NSDLĐ trong quan hệ lao động: Do thường xuyên thay đổi nơi làm việc khác nhau nên sự gắn kết giữa hai bên hầu như không có.Những lợi ích từ các chính sách phúc lợi, đào tạo, bổ nhiệm, thăng tiến… thì NLĐ hầu như không được hưởng bởi thông thường DN thuê lại lao động sẽ ưu tiên cho NLĐ dài hạn, cố định của DN mình hơn là những NLĐ thuê lại làm việc trong thời gian ngắn;

(iv) Ít có khả năng được hỗ trợ cũng như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp bởi thời gian NLĐ làm việc tại DN thuê lại lao động thường không dài.

Từ thực tiễn cho thuê lại lao động ở nước ta trong những năm qua có thể thấy NLĐ cho thuê lại bị xâm phạm quyền lợi một cách phổ biến mặc dù đã có luật điều chỉnh. Chính vì vậy yêu cầu hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động phải hướng tới nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ . Bảo vệ

NLĐ là tư tưởng xuyên suốt pháp luâṭ lao đông của Việt Nam và cũng được

thể hiện trong lin

h vưc

lao đôn

g ở hầu hết các quốc gia trên thế giới . Về bản

chất, NLĐ là người trưc

tiếp thưc

hiên

công viêc

theo yêu cầu của NSDLĐ va

họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm viêc ngay cả khi

không thuân

lơi

. Nếu không c ó sự bảo vệ của pháp luật thì sức khỏe , tính

mạng của NLĐ sẽ khó được đảm bảo . Măṭ khác , có căn cứ để khẳng định

rằng NLĐ luôn bi ̣phu ̣thuôc

vào NSDLĐ , thưc

tế từ ng xảy ra xu hướng lam

quyền của NSDLĐ. Đặc biệt là đối với hoaṭ đôn

g cho thuê laị lao đôn

g, nhóm

lao động này càng nên được bảo vệ vì họ có thể đối măṭ với nguy cơ bị “chèn ép” bởi hai chủ thể là bên cho thuê và bên thuê lại lao động và nguy cơ bị

“đùn đẩy” trách nhiêm

khi xảy ra các vấn đề như tai nạn lao động , bệnh nghề

nghiệp. Bảo vệ NLĐ không chỉ là bảo vệ nguồn nhân lực phát triển đất nước

về phương diên

kinh tế xã hôi

mà còn liên quan đến vấn đề bảo vê ̣nhân

quyền về phương diên

chính tri.

Đối với hoạt động cho thuê lại lao động, pháp luật đã xây dựng được những quy định bảo vệ NLĐ như: không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ được thuê lại so với NLĐ của mình; NLĐ cho thuê lại được trả lương không thấp hơn tiền lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; khiếu nại với DN cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động; thỏa

thuận để giao kết HĐLĐ với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động,…

Tuy nhiên các quy định này vẫn chưa đủ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ cho thuê lại. Pháp luật về cho thuê lao động cần đảm bảo yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ hơn nữa bằng cách quy định việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành trên cơ sở tự nguyện của NLĐ, DN cho thuê lao động phải đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại HĐLĐ giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho thuê lại lao động; quy định DN cho thuê lao động không được cung cấp lao động cho DN thuê lại lao động để thay thế cho công nhân đang đình công; bảo vệ NLĐ cho thuê lại cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ NLĐ nói chung, bảo vệ NLĐ để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội, bảo vệ NLĐ cần tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế thế giới, bảo vệ NLĐ cho thuê cần tính đến mối quan hệ ràng buộc giữa quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và lợi ích của ba chủ thể.

Ngoài ra pháp luật về cho thuê lại lao động cần có các quy định yêu cầu DN đào tạo lại NLĐ để họ tiếp tục làm việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ; quy định đóng bảo hiểm trên cơ sở tiền lương thực tế của NLĐ để nhà nước quản lý thu nhập của NLĐ cũng như bảo đảm cho NLĐ khi nghỉ hưu, quy định cơ chế đảm bảo phúc lợi cho NLĐ cũng như đưa ra một quy trình chặt chẽ trong việc cấp phép, giải quyết tranh chấp có thể xảy ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ cho thuê lại, đảm bảo quyền gia nhập công đoàn của NLĐ.

Yêu cầu đảm bảo quyền lợi của DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể: DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ. DN cho thuê lao động là bên trực

tiếp ký HĐLĐ với NLĐ, sau đó cho DN khác thuê lại NLĐ trong một thời gian nhất định. Trong quan hệ cho thuê lao động, hai DN này đều mang tư cách là NSDLĐ. Pháp luật quy định cho DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động các quyền và nghĩa vụ khác nhau đối với NLĐ. Trong đó, DN cho thuê lao động ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ và đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ như việc làm, tiền lương, BHXH, BHYT,…Còn DN thuê lại lao động có quyền bố trí công việc, điều hành, quản lý NLĐ và có nghĩa vụ trả chi phí thuê lao động cho DN cho thuê.

Từ bản chất mối quan hệ của các chủ thể trong quan hệ cho thuê lao động, có thể hiểu bảo vệ DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động là việc phòng ngừa và chống lại sự xâm hại đến các hoạt động tuyển chọn, đào tạo, cung ứng cũng như quá trình điều hành NLĐ của hai chủ sử dụng lao động trên đối với NLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động [20, tr.185]. Theo đó, NLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cá nhân trung thực về sơ yếu lí lịch, trình độ, kinh nghiệm, năng lực bản thân,…mà DN cho thuê lao động cho là cần thiết để thực hiện công việc. Có thể nói DN cho thuê lao động là chủ thể chịu trách nhiệm đối với đối tác là bên thuê lao động về những thông tin cá nhân NLĐ, về “chất lượng” NLĐ. Vì vậy mà nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực của NLĐ hết sức quan trọng đối với DN cho thuê lao động, để DN cho thuê lao động tạo được uy tín, niềm tin với khách hàng với mong muốn phát triển hoạt động kinh doanh của mình.

Bảo vệ DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động là vấn đề quan trọng trong pháp luật cho thuê lại lao động. Các quy định bảo vệ hai chủ thể này ngoài những nội dung nêu trên còn bao gồm các quy định về điều kiện thành lập DN cho thuê lao động, quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi DN, chính sách của nhà nước đối với DN,…