Thực Hiện Các Quy Định Về Trách Nhiệm Vật Chất

Tại công ty Ô tô Toyota Việt Nam, năm 1998 đã xử lý kỷ luật 31 trường hợp. Trong đó có 16 trường hợp xử lý với hình thức cảnh cáo bằng miệng (51%), 14 trường hợp cảnh cáo bằng văn bản (45%) và 1 trường hợp kỷ luật sa thải (4%). Các vi phạm chủ yếu là: bỏ vị trí làm việc, chơi bài trong giờ, đi làm muộn, nghỉ không lý do (trường hợp sa thải). Năm 1999, xử lý 13 trường hợp kỷ luật gồm 2 trường hợp khiển trách miệng (15%), 10 trường hợp khiển trách bằng văn bản (77%) và 1 trường hợp trừ thưởng (8%). Năm 2000 đã xử lý kỷ luật 21 trường hợp, trong đó có 4 trường hợp kỷ luật với hình thức cảnh cáo bằng miệng (19%) , 6 trường hợp kỷ luật cảnh cáo bằng văn bản (29%) và 11 trường hợp kỷ luật bằng hình thức trừ thưởng (52%). Hành vi vi phạm chủ yếu là: chơi bài trong giờ làm việc, không thực hiện mệnh lệnh của cấp trên, vắng mặt không được phép, tự ý nghỉ không có lý do chính đáng, gây thiệt hại về tài sản của công ty14. Các trường hợp xử lý kỷ luật đều tuân thủ các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục và thẩm quyền, nên không gây ra bất cứ tranh chấp nào.

Ở một số doanh nghiệp có nội quy lao động, việc phân cấp xử lý kỷ luật nhân viên khá rõ ràng. Các cấp quản lý khác nhau sẽ tham gia vào từng giai đoạn khác nhau của quá trình xử lý kỷ luật lao động. Quy định cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho việc kỷ luật nhân viên được minh bạch, chính xác và tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật.

Sau đây chúng ta sẽ cùng xem một ví dụ về việc phân cấp xử lý kỷ luật lao động tại công ty PepsiCo Việt nam. Theo sơ đồ này, thì những trường hợp xử lý kỷ luật người lao động với hình thức khiển trách miệng sẽ do Giám đốc bộ phận quyết định xử lý kỷ luật và thông báo tới người lao động; khiển trách bằng văn bản sẽ do các trưởng phòng ra quyết định xử lý kỷ luật; còn đối với hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, hoặc sa thải thì người có thẩm quyền ra quyết định là Tổng giám đốc.

Sơ đồ phân cấp xử lý kỷ luật lao động15

Hình thức KL

Cấp ra QĐ

Khiển trách bằng miệng

Khiển trách bằng văn bản

Chuyển làm c/việc khác(*)

Sa thải

Người giám sát nội quy

Lập biên bản

Cấp quản lý trực tiếp của nhân viên

Đề nghị kỷ luật nhân viên

Giám đốc bộ phận

Phê duyệt và thông báo

Xác nhận

Đại diện BCH Công đoàn

Tán thành

Trưởng phòng

Phê duyệt

Xác nhận

Giám đốc nhân sự

Thẩm tra

Tổng giám đốc

Phê duyệt

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

(*) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, hoặc cách chức.

Qua sơ đồ, chúng ta thấy, việc phân chia thẩm quyền xử lý và trình tự xử lý rất rõ ràng, và có sự tham gia của tất cả các bên trong quan hệ lao động, phù hợp với quy định của pháp luật.

Ngoài ra, trong nội quy lao động của PEPSI cũng quy định rõ các giấy tờ cần thiết cho việc xử lý kỷ luật người lao động. Quy định này đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về hồ sơ kỷ luật khi xử lý kỷ luật người lao động, đồng thời tạo thuận lợi rất nhiều khi áp dụng. Điều 10.6 quy định các văn bản cần phải có trong thủ tục xem xét xử lý kỷ luật nhân viên16:

Hình thức KL

Văn bản

Khiển trách bằng miệng	Khiển trách bằng văn bản	Chuyển làm c/việc khác	Sa thải
Biên bản vi phạm	x	x	x	x
Đề nghị kỷ luật nhân viên	x	x	x	x
Biên bản xử lý kỷ luật	x	x	x	x
Quyết định kỷ luật NV		x	x	x

Với việc quy định rõ ràng các hành vi vi phạm kỷ luật, các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng, cùng với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật và việc thực hiện nghiêm túc những quy định đã đặt ra, các doanh nghiệp đã đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2.1.3. Thực hiện các quy định về trách nhiệm vật chất

Trong thực tế thực hiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại các doanh nghiệp có thể thấy các trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp và phải bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất không nhiều. Quy định cho phép doanh nghiệp khấu trừ 30% tiền lương tháng của nhân viên để bồi thường thiệt hại rất hợp lý cho cả 2 bên của quan hệ lao động. Người lao động thì dù có bị khấu trừ 30% lương tháng, vẫn có thể đảm bảo được cuộc sống. Còn đối với doanh nghiệp, thì được phép khấu trừ lương rất thuận tiện để thu hồi tiền bồi thường của người vi phạm.

Trong thực tế, có một số trường hợp giữa doanh nghiệp và người lao động có hợp đồng trách nhiệm tài sản từ trước, nên việc bồi thường thiệt hại dựa vào hợp đồng đó để thực hiện. Trong một số trường hợp khi thiệt hại xảy ra, các bên thoả thuận được với nhau về mức bồi thường, cách thức bồi thường thiệt hại, và thực hiện theo thoả thuận đó. Một số trường hợp khác, khi người lao động có hành vi vi phạm lao động gây thiệt hại về tài sản, doanh nghiệp chỉ yêu cầu bồi thường một số tiền tượng trưng, hoặc không yêu cầu bồi thường, bởi quan điểm cho rằng, người lao động chỉ vô ý gây ra thiệt hại và khả năng thực tế bồi thường của người lao động là rất thấp. Các trường hợp

người lao động cố ý gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp sẽ tiến hành đòi bồi thường theo luật dân sự.

Quy định của pháp luật lao động về trách nhiệm vật chất cơ bản đã hợp lý phù hợp với điều kiện, khả năng của người lao động và người sử dụng lao động về các trường hợp bồi thường, mức bồi thường.

2.2. NHỮNG VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THƯỜNG GẶP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP‌

2.2.1. Những vi phạm từ phía người sử dụng lao động

Thứ nhất là, vi phạm quy định về xây dựng nội quy lao động: Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được nội quy lao động theo quy định của pháp luật. Một số doanh nghiệp đã có nội quy lao động nhưng lại vi phạm các quy định về nội dung, thủ tục xây dựng nội quy như: Hình thức kỷ luật quy định trong nội quy không có trong luật, nội dung không thuộc quan hệ lao động cũng được đưa vào nội quy lao động, không tham khảo Ban chấp hành công đoàn trước khi ban hành, không niêm yết và phổ biến nội quy lao động cho người lao động, không đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động.

Trên cả nước còn khoảng 40% doanh nghiệp nhà nước, 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, và có đến 80% công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh

nghiệp tư nhân là chưa xây dựng hoặc đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật17. Kết quả tìm hiểu tình hình xây dựng nội quy lao động của một số doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Từ Liêm cho thấy cả 3

công ty được hỏi là Công ty TNHH Đông Hiệp, công ty TNHH Lộc Xuân, công ty TNHH Hồng Sinh đều chưa xây dựng nội quy lao động.

Doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về xây dựng nội quy lao động do nhiều nguyên nhân. Một số người sử dụng lao động chưa ý thức được sự cần thiết phải xây dựng nội quy lao động. Trong những doanh nghiệp nhỏ, lực lượng lao động không nhiều, vai trò của Nội quy lao động trong quản lý doanh nghiệp chưa được người sử dụng lao động thấy rõ, do vậy người lao động chưa thấy việc xây dựng nội quy lao động là một việc làm thực sự cần thiết. Ngoài ra, một số người sử dụng lao động khác thì gặp khó khăn trong việc cụ thể hoá nội dung của pháp luật lao động thành các quy định chi tiết

trong nội qui lao động, hoặc không nắm rõ trình tự, thủ tục, và yêu cầu của bản nội quy lao động. Họ chờ đợi cơ quan quản lý lao động ở địa phương hướng dẫn thực hiện, song phía cơ quan quản lý nhà nước cũng chưa thực hiện được nhiệm vụ hướng dẫn. Các Phòng lao động quận huyện thì chủ yếu chỉ tập trung vào công tác chế độ cho người có công, chế độ chính sách trợ cấp, hưu trí, công tác hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện pháp luật lao động còn chưa được thực hiện đúng với mong đợi. Các Sở lao động thì quản lý quá nhiều doanh nghiệp, không có đủ nhân lực để thực hiện, nên doanh nghiệp vẫn cứ trong tình trạng chờ đợi. Thêm vào đó, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động ở doanh nghiệp cũng chưa tốt dẫn đến việc các doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động.

Thứ hai là, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định. Điều 84 Bộ luật lao động quy định 3 hình thức kỷ luật lao động là: khiển trách, chuyển làm công việc khác, sa thải, nhưng trong quá trình thực hiện các quy định về kỷ luật lao động, một số người sử dụng lao động áp dụng cả những hình thức kỷ luật lao động không có trong luật, thậm chí áp dụng cả những hình thức kỷ luật vi phạm sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của con người: cảnh cáo, phạt tiền, cấm nói chuyện trong lúc làm việc, hạn chế đi vệ sinh, bắt người lao động phơi nắng, bắt người lao động chạy… Theo kết quả điều tra của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, thì có đến 23 doanh nghiệp trên tổng số 320 doanh ngiệp điều tra (chiếm 14%) áp dụng các hình thức kỷ luật không có trong luật như: cảnh cáo, trừ lương18.

Hình thức kỷ luật phạt tiền hiện nay khá phổ biến ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tại công ty TNHH Thương Mại Dịch vụ Sản xuất Triều Phú, ở C2.29 quốc lộ 1A, ấp 3, xã Bình Chánh, huyện Bình Chánh, TPHCM do ông Liu Jung Hsing làm Chủ tịch HĐQT, và ông Chen Yun Ching điều hành, giám đốc Công ty quy định không cho công nhân nghỉ ốm, công nhân nào có việc bận xin nghỉ 1 ngày lập tức bị trừ lương 2 ngày. Thậm chí, giám đốc công ty còn quy định hạn chế việc đi vệ sinh trong giờ làm việc bằng cách phát thẻ cho công nhân, trường hợp công nhân vi phạm sẽ bị phạt tiền19.

Hiện tượng cấp thẻ đi vệ sinh cho công nhân, đánh người lao động cũng được phản ảnh ở một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài khác như: Cty B.S Vietnam Footwear 100% vốn Hàn Quốc20, Cty TNHH Lee Shin

International21…

Báo Lao Động số 75, ngày 17.03.2005 có bài viết Đuổi việc 80 công nhân tham gia đình công tại công ty TNHH United Motor VN (UMV) - KCN Nội Bài, Hà Nội của tác giả Đỗ Văn và Đặng Tiến. Theo bài báo thì từ sau Tết Nguyên Đán 2005, công nhân của phân xưởng lắp ráp động cơ của Công ty thường xuyên không có việc làm và công nhân phải tới công ty để ngồi chờ việc không hưởng lương. Công ty ra quy định trong thời gian ngồi chờ việc công nhân không được làm bất cứ việc gì, kể cả đọc báo. Nếu ai vi phạm sẽ bị phạt ngay 50 nghìn đồng. Việc trừ lương của công nhân cũng được áp dụng tuỳ tiện. Đó là trường hợp chị Ngô Thị Huệ xin nghỉ phép 3 ngày vẫn bị trừ lương 240 nghìn đồng mà không được thông báo lý do; hay trường hợp chị Nguyễn Thị Thuận xin nghỉ việc riêng (lễ ăn hỏi) nửa ngày bị trừ lương 90 nghìn đồng, trong khi tiền lương 1 ngày công lao động là 30 nghìn đồng.

Người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nêu trên đã vi phạm các quy định tại Khoản 3, 4 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 “Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật; cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”. Người sử dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, và đã sử dụng kỷ luật lao động như một biện pháp “trừng phạt”. Thêm vào đó, việc áp dụng các biện pháp “trừng phạt” này còn rất tuỳ tiện, hoàn toàn theo ý chủ quan của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phạt tiền, trừ lương người lao động ngay cả khi họ thực hiện những yêu cầu chính đáng, và những quyền được pháp luật bảo vệ.

Qua các ví dụ đã nêu có thể thấy nổi bật lên hiện tượng người sử dụng lao động sử dụng phạt tiền như là một hình thức kỷ luật lao động, thủ tục xử lý kỷ luật rất tuỳ tiện, không tuân thủ các quy định của pháp luật. Mặc dù pháp luật đã quy định các hình thức kỷ luật lao động, những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động, song người sử dụng lao động vẫn không tuân thủ.

Thứ ba là, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật. Kỷ luật sa thải người lao động ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của

người lao động, cũng như tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy pháp luật quy định chặt chẽ về điều kiện và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Không ít trường hợp căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải người lao động không phù hợp với các quy định của pháp luật, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động cho dù hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ không rơi vào các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động. Ở một số trường hợp khác, người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động vì hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, mặc dù giá trị tài sản trộm cắp rất nhỏ và nội quy lao động của doanh nghiệp chưa quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu để có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Để làm rõ hơn nội dung này, sau đây chúng ta sẽ phân tích vụ việc công ty TNHH Bình Tiên (Biti’s) sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc22. Tóm tắt nội dung vụ việc như sau: Chị Nhan Thị Kim Ngọc làm lập trình viên ở Biti's từ tháng 12.1997. Từ đầu năm 2004, chị Ngọc giữ chức vụ phó phòng kỹ thuật. Đến ngày 29.3.2004, hợp đồng lao động của chị Ngọc hết hạn. Sau khi hết hạn hợp đồng, chị Ngọc vẫn tiếp tục làm việc tại Biti’s mà chưa ký hợp đồng lao động mới. Ngày 17.4.2004 chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc với lý do muốn đi học nâng cao. Sau đó chị vẫn tiếp tục làm việc và hoàn tất bàn giao công việc cho người được công ty chỉ định thay thế. Nhưng đến ngày 20.4.2004, Phó giám đốc Công ty Phan Xuân Phúc ký Quyết định số 629/2004/QĐ/TC-CTY đình chỉ công tác chị Ngọc. Chiều ngày 23.4, Giám đốc công ty đã gặp và khuyên chị Ngọc ở lại công ty làm chuyên viên, nhưng chị Ngọc vẫn muốn đi học nâng cao. Ngày 29.4, chị Ngọc đến công ty theo thư mời. Tại công ty, hội đồng kỷ luật đã chờ sẵn, đưa biên bản lập sẵn cho rằng chị Ngọc thôi việc đã làm thiệt hại nghiêm trọng lợi ích của công ty. Chị Ngọc phản đối và không ký vào biên bản kỷ luật. Đến ngày 5.5.2004, Phó giám đốc công ty ký Quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc với lý do: Chị Ngọc đã thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chương trình chưa hoàn tất; gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp.

Lý do công ty Biti’s đưa ra để xử lý kỷ luật sa thải chị Ngọc là không phù hợp với các quy định của pháp luật. Hành vi không ký hợp đồng lao động mới

của chị Ngọc không thể quy kết là hành vi thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chương trình chưa hoàn tất, từ đó dẫn đến hậu quả là gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp vì các lý do sau đây: Thứ nhất là, sau khi chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc, công ty Biti’s đã bố trí được người lao động mới tiếp quản công việc của chị Ngọc, và chị Ngọc đã thực hiện việc bàn giao công việc cho người mới này. Thứ hai là, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động, điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên trong quan hệ lao động phải ký hợp đồng lao động mới. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy là trong vòng 30 ngày kể từ ngày 29.3.2004 chị Ngọc có quyền quyết định ký hoặc không ký hợp đồng lao động mới với Biti’s. Việc chị nộp đơn xin thôi việc ngày 17.4.2004 là quyết định rõ ràng không ký kết hợp đồng lao động mới. Quyết định này hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Thứ ba là, công ty Biti’s cũng không chứng minh được những thiệt hại trực tiếp do hành vi nghỉ việc của chị Ngọc gây ra cho công ty. Do vậy, căn cứ kỷ luật sa thải chị Ngọc không phù hợp theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động.

Một ví dụ khác là vụ sa thải 75 công nhân tại công ty TNHH Uni- President23, công ty 100% vốn Đài Loan, đóng tại KCN Sóng Thần 2, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương. Liên tiếp trong hai ngày 3/7 và 4/7/2004, 75 công

nhân ở bộ phận sản xuất thức ăn gia súc này lãn công tự phát để đòi hỏi tiền ăn làm ca bị công ty cắt. Trong tháng 7/2004 Tổng giám đốc Công ty là ông Cheng Wen Chin đã ra quyết định sa thải 75 công nhân này với lý do: "Vô kỷ luật, vô tổ chức rời khỏi vị trí làm việc".

Quyết định kỷ luật sa thải công nhân của ông Cheng Wen Chin là trái pháp luật. 75 người lao động này mới chỉ tự ý bỏ việc 2 ngày, chứ chưa đủ thời gian quy định tại điểm C, Điều 85 Bộ luật lao động là 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong năm. Trong trường hợp này tổng giám đốc phải rút lại quyết định sa thải, và lựa chọn hình thức kỷ luật khác thấp hơn, phù hợp với vi phạm của những người lao động đó.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ