Vấn Đề Tạm Đình Chỉ Công Việc Của Người Lao Động

thực hiện nhất quán, đảm bảo quyền lợi của các bên và hạn chế những tác động tiêu cực xảy ra, luật lao động quy định cụ thể về thủ tục tiến hành xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật.

- Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật

Theo quy định của luật lao động thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải trực tiếp xử lý các vi phạm kỷ luật lao động, ra quyết định kỷ luật lao động. Việc uỷ quyền xử lý kỷ luật rất hạn chế sử dụng. Với hình thức kỷ luật khiển trách thì người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho người khác ra quyết định kỷ luật trong mọi trường hợp, và việc ủy quyền không bắt buộc phải thực hiện bằng văn bản. Còn đối với các hình thức kỷ luật còn lại là chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức và hình thức sa thải thì người sử dụng lao động phải là người ra quyết định kỷ luật. Tuy nhiên, pháp luật cũng thừa nhận tình hợp pháp của quyết định kỷ luật do người được ủy quyền ký trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng và việc ủy quyền được thực hiện bằng văn bản. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.

- Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm hoặc phát hiện vi phạm. Trong thời hạn 3 tháng đó, người sử dụng lao động phải xem xét xử lý kỷ luật để đảm bảo trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, cũng như ổn định tâm lý, công việc cho người lao động.

Trong một số trường hợp khi hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật được xác định là 6 tháng. Những vi phạm này có thời hiệu xử lý kỷ luật dài hơn bởi đây là những vi phạm thường đòi hỏi phải có thời gian dài để điều tra, xác minh làm rõ vấn đề.

Ngoài ra, pháp luật còn cho phép khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động trong các trường hợp người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả điều tra. Sau khi người lao động chấm dứt tình

trạng nêu trên, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết, thì người sử dụng lao động được phép có thêm tối đa là 30 ngày để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động. Riêng đối với trường hợp người lao động có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thì khi hết thời gian nêu trên, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

- Thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật

Người sử dụng lao động khi tiến hành xem xét xử lý vi phạm kỷ luật phải tuân thủ các quy định của pháp luật về trình tự và thủ tục xử lý.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Thông tư 19/2003/TT- BLĐTBXH cần phải có các tài liệu sau: Bản tường trình của người lao động; các tài liệu có liên quan như: biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác. Ngoài ra, trong trường hợp đương sự bị tạm giam, tạm giữ, hồ sơ được bổ sung các giấy tờ sau: văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ, văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trường hợp đương sự vắng mặt, thì hồ sơ bổ sung thêm văn bản thông báo tham dự họp kỷ luật ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng, bổ sung giấy tờ nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng.

Thành phần tham gia cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm có: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động chủ trì cuộc họp, người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, người bị xử lý kỷ luật và một số thành phần khác tuỳ vào từng trường hợp cụ thể (cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự dưới 15 tuổi, người làm chứng, người bào chữa, người khác do người sử dụng lao động quyết định). Khi tiến hành xem xét xử lý kỷ luật người lao động với các hình thức khiển trách bằng văn bản, chuyển làm công việc khác có thời gian tối đa là 6 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, hoặc sa thải bắt buộc phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.

Trình tự cuộc họp xử lý kỷ luật được tiến hành như sau: Trong cuộc họp, đương sự trình bày sự việc. Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. Người

chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động. Việc chứng minh này có thể được thực hiện bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng. Người lao động có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa. Đại diện ban chấp hành công đoàn nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động. Sau đó người chủ trì kết luận của về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.

Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được ghi lại bằng biên bản. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ghi lại được hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp, thời gian địa điểm vi phạm, ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng, ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường. Biên bản phải có chữ ký của các bên tham gia họp. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.

Quyết định kỷ luật do người người sử dụng lao động ký. Ngoại trừ hình thức khiển trách bằng miệng, khi xử lý kỷ luật người lao động ở các hình thức kỷ luật khác, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản. Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp kỷ luật sa thải người lao động thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định kỷ luật, người sử dụng lao động còn phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

Trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải, nếu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí với hình thức kỷ luật sa thải, thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

- Một số trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động

Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp, thì họ sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật tương ứng. Tuy nhiên, khi người lao động đang ở trong những tình trạng nhất định do pháp luật quy định, thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Việc xử lý kỷ luật lao động phải tạm hoãn thực hiện và chỉ được thực hiện khi các tình trạng được quy định chấm dứt. Theo quy định tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP, các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao động là khi người lao động đang trong thời gian:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

+ Bị tạm giam, tạm giữ.

+ Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.

+ Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.

Người lao động trong các trường hợp nêu trên đều đang ở trong những hoàn cảnh đặc biệt éo le về sức khoẻ, về tự do thân thể cho nên pháp luật cho phép người lao động được tạm thời chưa bị xử lý kỷ luật cho tới khi họ chấm dứt tình trạng trên.

1.2.1.5. Giảm, xoá kỷ luật lao động

Người lao động bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Áp dụng quy định về giảm, xoá kỷ luật lao động chính là tạo điều kiện để người lao động bị xử lý kỷ luật lao động có cơ hội khắc phục, sửa chữa những lỗi đã mắc phải trước đó. Giảm, xoá kỷ luật lao động chỉ đặt ra với hình thức

kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng. Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý kỷ luật lao động ở hai hình thức kỷ luật này, thì cuộc sống của họ thực sự bị ảnh hưởng do mức thu nhập bị tác động. Hơn nữa, những vi phạm này cũng chưa ảnh hưởng quá nghiêm trọng tới trật tự, tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cho nên pháp luật tạo điều kiện và cơ hội để người lao động sửa chữa sai lầm và ổn định cuộc sống.

Giảm, xoá kỷ luật lao động không đặt ra với hình thức kỷ luật cách chức. Khi người lao động bị cách chức, tức là họ không đủ phẩm chất, năng lực để đảm đương một vị trí lãnh đạo, vị trí quản lý, do vậy việc khôi phục lại vị trí cũ đối với những người này không đặt ra. Đối với hình thức kỷ luật sa thải, giảm, xoá kỷ luật lao động cũng không đặt ra, bởi vì những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của những người này là rất nghiêm trọng, không thể nương nhẹ được. Nếu nương nhẹ những hành vi vi phạm này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với hình thức kỷ luật khiển trách, vấn đề giảm kỷ luật lao động cũng không đặt ra bởi vì đây là hình thức kỷ luật lao động nhẹ, về cơ bản không ảnh hưởng tới công việc và thu nhập, và thời hạn để xoá kỷ luật cũng ngắn. Người bị kỷ luật khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

Khi xem xét giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn thì người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản về việc giảm, xoá kỷ luật. Sau khi có quyết định, người sử dụng lao động tiến hành nâng lương cho người lao động ngay nếu người lao động đã có đủ điều kiện nâng bậc lương; bố trí cho người lao động được trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thoả thuận để giải quyết.

1.2.1.6. Vấn đề tạm đình chỉ công việc của người lao động

Để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình điều tra, xác minh mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động đã thực hiện, trong một số trường

hợp, pháp luật cho phép người sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của người lao động. Điều 92 Bộ Luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”.

Tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ là một biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc vi phạm kỷ luật được chính xác hơn, chứ không phải là một hình thức kỷ luật. Khi vụ việc vi phạm xảy ra mà xét thấy nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng tới kết quả điều tra, xác minh, làm sai lệch chứng cứ và có thể dẫn tới việc áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất không chính xác, người sử dụng lao động trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định tạm đình chỉ công việc của người lao động đó.

Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá ba tháng. Đó là các trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng, nhiều người gây thiệt hại, sự việc có tình tiết phức tạp…. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc.

Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Kết quả điều tra chứng minh nếu người lao động có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng; nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.

Quy định trên cho thấy, pháp luật lao động nước ta một mặt bảo đảm quyền quản lý của người sử dụng lao động trong vấn đề xử lý kỷ luật lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và mặt khác giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống bình thường cả trong trường hợp có những sự cố xảy ra nhằm duy trì, củng cố quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm được thiện chí của hai bên trong quan hệ lao động.

1.2.2. Chế độ trách nhiệm vật chất

1.2.2.1. Những trường hợp phải bồi thường, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường về vật chất

Việc đầu tư trang thiết bị, máy móc, dụng cụ lao động…là một đòi hỏi tất yếu để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, góp phần đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi người lao động được người sử dụng lao động giao quản lý, sử dụng tài sản này thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn, bảo quản, sử dụng đúng quy trình, đúng mục đích. Nếu làm mất mát, hư hỏng thì người lao động không những phải chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thường cho người lao động theo trách nhiệm vật chất.

Theo quy định tại điều Điều 89, 90 Bộ luật lao động thì người lao động phải bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất trong các trường hợp sau:

Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ vào lương với mức khấu trừ tối đa là 30% lương tháng. Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng là mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng.

Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

Khi xác định mức bồi thường phải tuân theo nguyên tắc chung là: mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất áp dụng với người lao động không được vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra. Mức bồi thường cụ thể phụ thuộc vào hình thức của sự thiệt hại. Nếu người lao động do sơ suất làm hư hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bị… của người sử dụng lao động, mức thiệt hại không nghiêm trọng thì mức bồi thường nhiều nhất bằng 3 tháng lương của họ. Cách thực hiện bồi thường trong trường hợp này là trừ dần vào lương của người vi phạm trong khoảng 30% lương tháng của họ. Nếu người lao động làm mất mát tài sản nói trên hoặc tiêu hao vật tư vượt quá định mức cho phép

thì tuỳ từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường toàn bộ hay một phần thiệt hại theo thời giá thị trường. Trong trường hợp các bên trong quan hệ lao động có hợp đồng trách nhiệm, để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng, pháp luật có thể chấp nhận sự bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm đó. Cũng như các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các trường hợp phải bồi thường, việc xác định mức và cách bồi thường cũng phải được quy định cụ thể trong nội quy doanh nghiệp.

Trách nhiệm vật chất trong luật lao động phát sinh trên cơ sở của việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Vì thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà người lao động vô ý gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động, cho nên nhiều trường hợp người lao động chỉ phải bồi thường mức thấp hơn giá trị của thiệt hại, và việc bồi thường cũng được thực hiện hàng tháng với những khoản bồi thường nhất định để vẫn đảm bảo được cuộc sống của người lao động.

1.2.2.2. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý trách nhiệm vật chất

Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý trách nhiệm vật chất giống trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề bồi thường của người lao động vi phạm trên cơ sở nội quy lao động và các quy định của pháp luật. Pháp luật cũng ghi nhận quyền tham gia của tổ chức công đoàn, đại diện cho người lao động để đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động, đảm bảo công bằng trong khi xử lý trách nhiệm vật chất.

1.2.3. Giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết các khiếu nại, tranh chấp do người lao động yêu cầu. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách