Những Hành Vi Vi Phạm Kỷ Luật Lao Động Thường Gặp Từ Phía Người Lao Động

Thứ tư là, người sử dụng lao động không thực hiện đúng các thủ tục xử lý kỷ luật do pháp luật quy định. Một số doanh nghiệp khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động không tổ chức buổi họp kỷ luật, hoặc không chứng minh được lỗi của người lao động, hoặc khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động không có sự tham gia của người vi phạm, hay của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cũng có những trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động của đơn vị, và đáng bị xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Những vi phạm về mặt thủ tục xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là một trong những nguyên nhân dẫn tới những tranh chấp lao động.

Trở lại với vụ kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, có thể thấy những vi phạm thủ tục của Biti’s khi tiến hành xử lý kỷ luật chị Ngọc. Đó là: phiên họp xử lý kỷ luật chị Ngọc không có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn của Công ty, và người sử dụng lao động đã không chứng minh được lỗi của người lao động.

Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động tại PepsiCo cho thấy, mặc dù nội quy lao động quy định rất rõ trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật người lao động, song khi thực hiện vẫn có những vi phạm. Vi phạm phổ biến nhất là không tổ chức buổi họp kỷ luật lao động, không thông báo 3 lần bằng văn bản cho người lao động. Bộ phận nhân sự thường gặp gỡ riêng với người lao động vi phạm để làm rõ hành vi vi phạm kỷ luật lao động; gặp riêng người quản lý trực tiếp người lao động vi phạm đó; chuẩn bị các giấy tờ cần thiết: đề nghị kỷ luật, biên bản xử lý kỷ luật… Người lao động trong các trường hợp kỷ luật thường ít có cơ hội được trình bày, giải thích về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình cùng một lúc trước các bên như giám đốc, người quản lý trực tiếp, đại diện ban chấp hành công đoàn, bộ phận nhân sự.

Thứ năm là, người ký quyết định kỷ luật người lao động không có thẩm quyền. Theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Với hình thức kỷ luật khiển trách người sử dụng lao động có thể uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động cho người khác trong mọi trường hợp, còn với hai hình thức kỷ luật còn lại chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và việc uỷ quyền phải thực hiện bằng văn bản. Trong thực tế, hiện có không ít các quyết định kỷ luật

được ký bởi người không có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Lý do chính là việc uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động không đúng quy định của pháp luật còn rất phổ biến. Giám đốc thường uỷ quyền cho phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự tổ chức họp và ra quyết định kỷ luật với cả 3 hình thức kỷ luật ngay cả khi giám đốc “không đi vắng”. Thậm chí có những doanh nghiệp việc ủy quyền còn không được thực hiện bằng văn bản.

Trong vụ việc kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, người ký quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc Quyết là phó giám đốc chứ không phải là giám đốc công ty. Trong trường hợp này, phó giám đốc Biti’s Phan Xuân Phúc là người không có thẩm quyền ký quyết định sa thải chị Ngọc. Theo quy định tại Nghị Định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi Điều 10 của Nghị Đ ịnh 41/CP thì phó giám đốc Biti’s sẽ là người có thẩm quyền quyết định kỷ luật chị Ngọc nếu có đủ điều kiện sau: có ủy quyền bằng văn bản của giám đốc về việc kỷ luật chị Ngọc và trong thời gian kỷ luật giám đốc đi vắng. Thế nhưng, trong trường hợp này, giám đốc công ty Biti’s Vưu Khải Thành không đi vắng. Do vậy, Giám đốc công ty phải là người ký quyết định kỷ luật sa thải, việc phó giám đốc ký quyết định kỷ luật sa thải là sai thẩm quyền.

Thứ sáu là, người sử dụng lao động không quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô để quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Nhiều doanh nghiệp không quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định việc sa thải người lao động. Khi người lao động trong doanh nghiệp có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản là doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, dù cho giá trị tài sản lớn hay nhỏ. Tại các công ty PepsiCo, Toyota, PTSC không hề có quy định nào về giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô làm căn cứ để kỷ luật sa thải người lao động. Trong thực tế áp dụng, tại công ty Toyota đã xử lý kỷ luật sa thải một số lao động do có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của công ty. Năm 2004 xảy ra một trường hợp kỷ luật sa thải người lao động trộm cắp tài sản của công ty với giá trị tài sản bị trộm cắp rất nhỏ. Trên đường ra về sau ngày làm việc, khi đi qua khu vực bảo vệ tại cổng Công ty, người lao động bị phát hiện lấy 3

“con ốc” cất trong túi quần. Công ty sau đó thực hiện các thủ tục kỷ luật người lao đồng này với hình thức kỷ luật là sa thải.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất dành cho người lao động, nên khi kỷ luật sa thải người lao động cần phải được cân nhắc kỹ lưỡng. Theo tinh thần của luật, thì ngay cả khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp cũng có thể không phải chịu hình thức kỷ luật sa thải. Điều này phụ thuộc vào người chủ sử dụng lao động. Theo quy định tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định việc sa thải người lao động. Việc quy định giá trị tài sản cần phải được quy định cụ thể, và thông báo công khai tới người lao động biết, như là một nội dung của nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là quyền, đồng thời cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Thứ bảy là, người sử dụng lao động không áp dụng trách nhiệm vật chất theo đúng quy định của pháp luật. Nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp và gây thiệt hại về tài sản không nghiêm trọng do lỗi vô ý, đáng phải áp dụng các quy định về trách nhiệm vật chất để giải quyết, thì người sử dụng lao động lại áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự. Nguyên nhân của việc làm này là do yếu tố lợi ích. Nếu áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự thì người sử dụng lao động sẽ có lợi hơn về mặt vật chất. Giá trị khoản đòi bồi thường sẽ lớn hơn so với giá trị bồi thường nếu áp dụng trách nhiệm vật chất. Thêm vào đó là, khi tiến hành xử lý về bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thường xuyên không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Các trường hợp này thường diễn ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân không ban hành nội quy lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

2.2.2. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường gặp từ phía người lao động

Thứ nhất là, người lao động thường vi phạm các quy định về thời giờ làm việc. Tình trạng người lao động trong doanh nghiệp đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, chơi bài trong giờ làm việc, tự ý bỏ vị trí, ngủ trong giờ làm việc khá phổ biến ở các doanh nghiệp. Hiện tượng người lao động nghỉ không lý do, nghỉ ốm không có giấy của bác sỹ cũng thấy khá nhiều.

Theo thống kê, thì trong năm 1997 ở công ty Ô tô Toyota Việt nam, trong số 31 trường hợp xử lý kỷ luật thì có tới 29 trường hợp lý do kỷ luật là vi phạm thời giờ làm việc, chiếm 94%.

Năm 1998 có 31 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý, trong đó vi phạm về thời giờ làm việc là 21 trường hợp chiếm tới 68% còn lại 10 trường hợp (32%) là các vi phạm khác. 21 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động về thời giờ làm việc bao gồm: 9 trường hợp ngủ trong giờ làm việc; 7 trường hợp chơi bài trong giờ làm việc; 3 trường hợp rời vị trí làm việc trong giờ làm không xin phép; 1 trường hợp nghỉ làm không lý do; 1 trường hợp đi làm muộn không có lý do.

Năm 1999, tại Công ty xử lý 13 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, trong đó 8 trường hợp vi phạm về thời giờ làm việc chiếm 62%. Năm 2000, công ty xử lý kỷ luật 21 trường hợp, thì có 14 trường hợp do vi phạm quy định về thời giờ làm việc, chiếm 67%24.

Thứ hai là, người lao động không tuân thủ sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Đây cũng là một dạng vi phạm kỷ luật lao động thường gặp. Những vi phạm của người lao động thể hiện ở những hành vi không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những yêu cầu công việc do người quản lý trực tiếp giao cho. Tại công ty Ô tô Toyota Việt Nam năm 2000, trong số 21 trường hợp xử lý kỷ luật thì có tới 4 trường hợp lý do kỷ luật là không tuân theo sự chỉ đạo của người quản lý điều hành, chiếm 19%.

Thứ ba là, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động về sử dụng, bảo quản tài sản của doanh nghiệp. Những hành vi vi phạm của người lao động được biểu hiện dưới nhiều dạng như: Người lao động sử dụng

tài sản, phương tiện, công cụ lao động của doanh nghiệp để phục vụ mục đích cá nhân; sử dụng tài sản, phương tiện của doanh nghiệp “như phá”; không ít trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp.

2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN CHỦ YẾU CỦA CÁC VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Những vi phạm chế độ kỷ luật và trách nhiệm vật chất kể trên của người sử dụng lao động và người lao động xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Các nguyên nhân này có thể chia làm các nhóm chủ yếu sau đây:

2.3.1. Do ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động

Ý thức pháp luật thể hiện sự nhận thức và thái độ của người sử dụng lao động và người lao động đối với các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng. Khi ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động còn chưa đầy đủ, thì tinh thần tôn trọng các quy định của pháp luật và thái độ tự giác tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chưa được đảm bảo.

2.3.1.1. Do ý thức pháp luật của người sử dụng lao động

Ý thức pháp luật của người sử dụng lao động chưa đầy đủ do những nguyên nhân sau đây: kiến thức pháp luật còn hạn chế, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức của một số người sử dụng lao động, trình độ quản lý sản xuất kinh doanh chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý.

Thứ nhất là, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng của không ít người sử dụng lao động còn rất hạn chế. Ở nước ta, rất nhiều chủ doanh nghiệp khởi nghiệp từ mô hình doanh nghiệp nhỏ. Mối quan tâm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh, làm sao để doanh nghiệp làm ăn có lãi. Hơn nữa, số lao động doanh nghiệp sử dụng thường chỉ vài ba người, cho nên chủ doanh nghiệp không quan tâm tới các quy định của luật lao động. Khi doanh nghiệp đã phát triển ổn định thì tìm hiểu, học hỏi các quy định của pháp luật lao động vẫn không phải là công việc được ưu tiên. Kết quả là người sử dụng lao động vẫn không nắm được các quy định của pháp luật lao động.

Hạn chế về kiến thức pháp luật lao động đã dẫn đến những hành xử không phù hợp, vi phạm quy định của pháp luật. Thực tế đã có không ít trường khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ kỷ luật sa thải, nhưng người sử dụng lao động lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Không ít trường khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động đã thực hiện không đúng các yêu cầu về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Những sai sót này thường gây ra những tranh chấp lao động không đáng có, làm mất nhiều công sức, thời gian của các bên trong quan hệ lao động.

Kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam do Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội tiến hành năm 2000 cho thấy: trong số 320 doanh nghiệp được điều tra thì chỉ có 16,25% số người sử dụng lao động được hỏi khẳng định mình biết rõ các nội dung của Bộ luật lao động, 42,8% chỉ hiểu biết ở mức độ tương đối; trên 40% người sử dụng lao động biết rất ít về nội dung Bộ luật lao động và có 9,38% thừa nhận họ không hề biết25.

Thứ hai là, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức, coi thường người lao động của người sử dụng lao động dẫn tới những vi phạm pháp luật lao động, tới những hành vi xâm hại danh dự, nhân phẩm người lao động. Vì lợi ích của doanh nghiệp mà người sử dụng lao động cố tình không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Ví dụ như để tránh trả tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động, người sử dụng lao động tìm ra lý do nào đó để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Trường hợp sa thải chị Ngọc ở Biti’s có thể là như vậy. Từ việc chị Ngọc xin nghỉ việc, công ty Biti’s đã chuyển thành bỏ nhiệm vụ gây thiệt hại tới tài sản, lợi ích doanh nghiệp. Nếu công ty sa thải chị Ngọc vì lý do này, thì sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho chị Ngọc. Một số doanh nghiệp sử dụng các hình thức phạt tiền, trừng phạt thân thể người lao động như là những hình thức kỷ luật lao động dù biết rằng việc đó là vi phạm pháp luật.

Thứ ba là, năng lực quản lý điều hành doanh nghiệp của người sử dụng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý. Nhiều doanh nghiệp đi lên từ doanh nghiệp nhỏ, người sử dụng lao động không được trang bị kịp thời kiến thức và

kỹ năng quản lý. Không có kiến thức và kỹ năng quản lý con người có thể dẫn tới việc phân công công việc cho người lao động, sắp xếp lao động bất hợp lý… Đây là một trong những nguyên nhân làm phát sinh các vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

2.3.1.2. Do ý thức pháp luật của người lao động

Thứ nhất là, nhận thức về pháp luật lao động của người lao động còn thấp. Người lao động không biết được những quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến nhận thức về pháp luật lao động của người lao động còn thấp là: thái độ thờ ơ của người lao động đối với việc tìm hiểu pháp luật, người lao động không có điều kiện để được học tập, không được giới thiệu về pháp luật, người lao động có tư tưởng dấu dốt, ngại hỏi…

Một đặc điểm còn tồn tại ở khá nhiều người lao động Việt nam là thường ngại bày tỏ ý kiến của mình với người khác, đặc biệt là với người quản lý điều hành. Trong nhiều trường hợp, khi được người quản lý điều hành yêu cầu, hướng dẫn thực hiện một công việc, nhiệm vụ mới, dù người lao động có thể không hiểu hết yêu cầu, hoặc biết rằng yêu cầu đó khó thực hiện được, song vẫn cứ “gật đầu đồng ý”, mà không hề trao đổi lại với người quản lý để cùng tìm cách giải quyết. Và hậu quả có thể xảy ra là công việc không đạt kết quả mong đợi, phương pháp thực hiện sai, chậm tiến độ, thời gian...

Theo kết quả khảo sát của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội thì có 17,93% số lao động trong mẫu khảo sát chưa hề biết về luật lao động. Trong số đó, thì trong doanh nghiệp nhà nước là 3,43%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 7,65%; công ty TNHH, cổ phần, tư nhân là 29,52% và hộ gia đình là 59,4%26.

Thứ hai là, người lao động trong doanh nghiệp chỉ nghĩ đến quyền lợi của cá nhân mình mà không nghĩ đến nghĩa vụ của mình. Suy nghĩ này dẫn đến tình trạng coi thường kỷ luật lao động của doanh nghiệp, vi phạm các quy định của nội quy lao động như: đi muộn về sớm, bỏ vị trí làm việc, tự ý sử dụng trang thiết bị không được phép, ngấm ngầm phản đối, tác phong lề mề, không sử dụng dụng cụ bảo hộ đúng quy định…

Báo Người lao động đưa tin về trường hợp xảy ra tại công ty Cẩm Phong khi Công ty đưa nhà ăn tập thể vào phục vụ hơn 300 công nhân. Từ đầu tháng 7/2004, Công ty đã thông báo tới toàn thể công nhân là khoản tiền ăn giữa ca

4.000 đồng/người sẽ được phòng tài vụ trích chuyển cho nhà bếp chứ không phát như trước. Ngày 01/8/2004, khi đưa nhà ăn tập thể vào sử dụng, một số công nhân đã phản ứng bằng cách không ăn cơm. Nghiêm trọng nhất là ngày 5/8, hơn 100 công nhân chẳng những không ăn mà còn đổ cơm vương vãi khắp sàn nhà27.

Trường hợp khác xảy ra ở Công ty Cổ phần May Sài Gòn 2. Tháng 7/2004 do phải giao hàng gấp, một xí nghiệp trực thuộc của công ty tổ chức tăng ca. Xí nghiệp đã thông báo tình hình cho công nhân, chuẩn bị các điều kiện làm việc nhưng đến giờ làm việc, gần 20 công tự ý bỏ về mà “chẳng nói chẳng rằng” với cán bộ quản lý. Hôm sau, giám đốc xí nghiệp đề nghị viết tường trình, số công nhân này nhất định không viết; xí nghiệp cho nghỉ việc 1 ngày trả đủ lương để công nhân viết tường trình nhưng họ vẫn không thực hiện rồi vin vào quy định: Tăng ca phải thỏa thuận, không được ép buộc. Một c án bộ lãnh đạo công ty than thở: “Đành là vậy, nhưng anh em công nhân cũng phải nghĩ đến lợi ích của công ty, của xí nghiệp, không thể xử sự máy móc như thế, nhất là khi vấn đề tăng ca do yêu cầu cấp bách đã được đưa vào thỏa ước tập thể của đơn vị”28.

Hai trường hợp trên cho thấy một thực trạng là người lao động có những cách hành xử rất tuỳ tiện. Họ chỉ nghĩ đến lợi ích của cá nhân mình, mà không hề nghĩ đến lợi ích của doanh nghiệp. Người lao động rất ít quan tâm tới sự thành công của doanh nghiệp, mà chỉ cần quyền lợi của mình được đảm bảo. Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp rất thấp. Khi mà quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở thoả thuận, tự nguyện giữa các bên, nếu người lao động vẫn còn suy nghĩ này thì việc tuân thủ kỷ luật lao động của họ sẽ rất thấp.

Tác phong tuỳ tiện, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp đã gây ra những hậu quả nặng nề cho cả hai bên trong quan hệ lao động là người lao động và doanh nghiệp. Hiện tượng này có thể thấy ở rất nhiều vụ việc đã được báo chí đưa tin như: nữ công nhân xưởng dệt bị tóc quấn vào quả lô do xoã tóc để hong khô; công nhân không đeo kính bảo vệ mắt bị phoi bắt vào