Một Số Quy Định Của Pháp Luật Lao Động Chưa Phù Hợp

mắt; công nhân không đeo găng bị cuốn kẹt bàn tay, đi guốc cao gót trong xưởng bị ngã….

Thứ ba là, nhiều năm của cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, với hàng loạt chính sách kinh tế xã hội tương ứng đã tạo ra một đội ngũ công nhân không năng động, rất xa lạ với kinh tế hàng hoá và hạch toán kinh doanh; phần đông có tâm lý ỉ lại và chờ đợi nâng lương theo thời gian. Đây cũng là một trong những nguyên nhân đưa một bộ phận công nhân đến chỗ tiêu cực, lười lao động, dễ vi phạm kỷ luật lao động. Thêm vào đó, “đại đa số công nhân nước ta xuất thân từ nông dân (70%) mang theo đầy đủ những dấu vết xã hội của nền sản xuất nhỏ tự cung, tự cấp lạc hậu, phân tán. Biểu hiển rõ nét của tình trạng trên là tác phong gia trưởng độc đoán, làm ăn tuỳ tiện, không tôn trọng các quy trình, quy tắc, quy phạm kỹ thuật; thiếu kế hoạch, quy hoạch; thiếu tính tổ chức kỷ luật trong lao động công nghiệp”29.

Có thể thấy, những lý do chính dẫn đến thái độ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động vẫn còn thấp là phần lớn người lao động nước ta xuất thân từ nông dân, quen với tác phong tự do sản xuất nhỏ lẻ, cộng với thói quen trông chờ, ỉ lại nên khi làm việc ở những nơi yêu cầu cao về tính kỷ luật họ thường khó thích nghi. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao cũng là một lý do tác động tới nhận thức của người lao động về tuân thủ pháp luật. Hơn nữa, người lao động cũng ít có cơ hội được học tập, giới thiệu các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2.3.2. Một số quy định của pháp luật lao động chưa phù hợp

2.3.2.1. Quy định về xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp

Quy định của pháp luật về việc xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp còn chưa phù hợp nên các doanh nghiệp không thực hiện. Theo quy định tại Điều 82 của Bộ Luật lao động, thì các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Theo đó thì những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không cần xây nội quy lao động bằng văn bản. Song việc áp dụng nội quy lao động bằng miệng trong doanh nghiệp là một điều không thể thực hiện. Do vậy, có thể hiểu là doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không cần phải xây dựng nội quy lao động. Chính tình trạng

cho phép tồn tại song song cả doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động và doanh nghiệp không phải xây dựng nội quy lao động đã tác động tới tâm lý của người sử dụng lao động. Một số người sử dụng lao động nhận thấy có thể lợi dụng tình trạng không rõ ràng này để không xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Hơn nữa, để thực hiện quy định tại Điều 82 cần phải xác định số lao động doanh nghiệp đang sử dụng. Việc xác định doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên hay ít hơn trong thực tế rất khó thực hiện. Việc này phụ thuộc nhiều vào tính tự giác của người sử dụng lao động. Trường hợp doanh nghiệp có sử dụng trên 10 lao động mà báo cáo là sử dụng dưới 10 lao động thì cũng khó phát hiện được.

Một lý do nữa khiến người sử dụng lao động không tích cực thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động là do các biện pháp chế tài đối với hành vi không xây dựng nội quy lao động không đủ mạnh để buộc người sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm này. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 3, Điều 14 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16 tháng 4 năm 2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, khi doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung thì bị phạt tiền từ

5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Hơn nữa, công tác thanh tra, kiểm tra việc xây dựng nội quy lao động tại các doanh nghiệp hiện nay chưa được thực hiện thường xuyên và hiệu quả.

2.3.2.2. Quy định về hình thức kỷ luật lao động

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật còn ít, và chưa phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp. Các hình thức kỷ luật lao động gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, cách chức, sa thải quy định tại Điều 84 còn ít và khó thực hiện trong thực tế doanh nghiệp, song pháp luật lại không cho phép người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác với quy định này để xử lý kỷ luật người lao động.

Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng rất khó thực hiện ở doanh nghiệp. Mỗi vị trí làm việc trong doanh nghiệp có những yêu cầu về chuyên môn khác nhau, nên rất khó

thực hiện chuyển người lao động sang các vị trí khác. Tìm người phù hợp để thay thế vào vị trí người bị kỷ luật cũng gặp khó khăn tương tự. Doanh nghiệp cũng sẽ phải điều chỉnh các chế độ dành cho người thay thế công việc của người vi phạm kỷ luật…Việc chuyển công việc của người lao động có thể gây ảnh hưởng xấu tới tình hình sản xuất của doanh nghiệp. Hơn nữa, pháp luật cũng chưa quy định rõ công việc khác ở đây là công việc như thế nào, mức độ khác nhau ra sao; mức lương thấp hơn là thấp hơn đến mức độ nào. Trong thực tế đã có trường hợp kỷ luật chuyển người lao động từ công việc của một phó giám đốc xuống làm công việc của một nhân viên bán bia hơi. Hình thức kỷ luật này đã được một số doanh nghiệp áp dụng dưới dạng: hạ bậc lương mà không chuyển sang làm công việc khác.

Hình thức cách chức được áp dụng tại các doanh nghiệp rất hạn chế. Rất ít doanh nghiệp áp dụng được hình thức này bởi vì điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật lao động này là người vi phạm phải có chức vụ, trong khi tỷ lệ khá lớn người vi phạm kỷ luật lao động là người không có chức vụ trong doanh nghiệp.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng cũng rất khó thực hiện. Trong doanh nghiệp, việc nâng lương cho người lao động được căn cứ vào hai yếu tố là: hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Khi tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi, doanh nghiệp sẽ xem xét việc nâng lương cho người lao động. Người lao động có được nâng lương hay không, nâng lương đến mức độ nào phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động, chứ không phụ thuộc vào thời gian người lao động đã làm việc ở doanh nghiệp. Do vậy việc kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối đa là 6 tháng không có ý nghĩa khi áp dụng trong trường hợp này. Hầu như các doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối đa là 6 tháng này.

Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động cũng gây những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp khi áp dụng. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1 thì một trong những trường hợp để kỷ luật sa thải người lao động là người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để thực hiện quy định

này, theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể mức giá trị tài sản là bao nhiêu để quyết định việc sa thải người lao động. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể và thông báo công khai cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp biết. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường không quy định rõ giá trị tài sản là bao nhiêu thì sẽ kỷ luật sa thải. Doanh nghiệp cho rằng nếu quy định một con số cụ thể, thì khi thiệt hại do người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra thấp hơn rất ít so với mức quy định đó sẽ không xử lý kỷ luật lao động được, và họ cũng lo ngại rằng người lao động sẽ lợi dụng quy định đó để vi phạm. Ví dụ: ở doanh nghiệp nếu quy định mức giá trị là 50,000 đồng để kỷ luật sa thải, thì người lao động có thể chỉ trộm cắp tài sản đến 49,000 đồng. Hơn nữa, trong doanh nghiệp có những tài sản khó định giá được. Ví dụ: Ở doanh nghiệp may mặc, người lao động lấy về nhà những mẩu vải thừa, những đồ may hỏng; hay ở doanh nghiệp sản xuất người lao động lấy những đoạn ống hỏng, những vật liệu thải… Những trường hợp này việc xác định giá trị tài sản là rất khó. Trong thực tế áp dụng, các doanh nghiệp có xu hướng kỷ luật sa thải bất cứ người lao động nào có hành vi trộm cắp tài sản, dù giá trị tài sản có thể rất thấp, chỉ vài nghìn đồng.

Thực tế hiện nay ngay trong các cơ quan quản lý nhà nước cũng có quan điểm khác nhau về qui định này. Quan điểm ủng hộ quy định này cho rằng, doanh nghiệp phải quy định mức thiệt hại về tài sản trong nội quy lao động thì mới được kỷ luật sa thải người lao động, nếu chưa quy định, thì không thể sa thải được. Quan điểm khác thì cho rằng, không cần thiết phải quy định giá trị thiệt hại tài sản. Hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, cho dù tài sản giá trị cao hay giá trị thấp, đều phản ánh ý thức, thái độ rất yếu kém của người lao động, và người lao động đó phải bị sa thải.

2.3.2.3. Quy định về thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Quy định về uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động chưa phù hợp với thực tế áp dụng. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định “người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Theo quy định này, thì bắt buộc phải có cả hai điều kiện là người sử dụng đi vắng và uỷ quyền bằng văn bản, thì việc ủy

quyền xử lý kỷ luật lao động với các hình thức không phải là hình thức khiển trách mới có giá trị pháp lý. Điều kiện “người sử dụng lao động đi vắng” chưa rõ ràng và có thể gây ra những cách hiểu khác nhau khi áp dụng quy định này. “Người sử dụng lao động đi vắng” có thể được hiểu là tình trạng người sử dụng lao động không có mặt ở trong phạm vi doanh nghiệp, hoặc là người sử dụng lao động phải đang trên địa bàn của tỉnh khác với tỉnh doanh nghiệp đóng trụ sở, hoặc là người sử dụng lao động không có mặt ở Việt nam… “Người sử dụng lao động đi vắng” cũng chưa làm rõ được vắng trong thời gian nào: trong thời điểm họp xem xét kỷ luật lao động hay trước hoặc sau thời điểm đó. Doanh nghiệp chưa rõ ràng khi nào thì người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động bằng các hình thức kỷ luật ngoài hình thức kỷ luật khiển trách.

Quy định thủ tục thông báo 3 lần bằng văn bản tới người lao động vi phạm kỷ luật về buổi họp xem xét kỷ luật gây nhiều phiền hà cho người sử dụng lao động. “Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt, thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết” - Điều 11, Nghị Định số 41/CP. Việc người lao động vi phạm kỷ luật có mặt trong buổi họp xem xét kỷ luật cần phải được đảm bảo thực hiện. Điều này cho phép người lao động có cơ hội giải thích, bào chữa cho những hành vi mình đã thực hiện, và người sử dụng lao động cũng phải thực hiện nghiêm hơn các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo họp xem xét kỷ luật người lao động tới 3 lần rồi mới được xử lý kỷ luật vắng mặt là không hợp lý. Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ này, trong khi chính người lao động vi phạm kỷ luật lao động lại không hề bị ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào. Người lao động vi phạm kỷ luật khi nhận được thông báo, nếu không tới tham dự việc xem xét kỷ luật lao động thì cũng không buộc phải thông báo tới người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, pháp luật không quy định nghĩa vụ cho người lao động. Quy định này gây ra những bức xúc cho người sử dụng lao động, do đó không khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện. Hoặc người sử dụng lao động thực hiện quy định này một cách hình thức, và mang tính chất đối phó. Họ có thể gửi liền 3 thông báo, các thông báo không tính tới thời gian cần thiết để người lao động bố trí thời gian tham dự họp…

Quy định các biểu mẫu để thực hiện xử lý kỷ luật người lao động trong thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH chi tiết quá mức cần thiết. Quy định quá “cứng nhắc” này là không cần thiết và có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp khi thực hiện. Để xử lý kỷ luật người lao động theo đúng thủ tục của pháp luật thì người sử dụng lao động trong doanh nghiệp bắt buộc phải sử dụng các mẫu biểu được quy định trong Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH như: Bản tường trình diễn biến xự việc xảy ra, Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động… Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động, nếu các loại giấy tờ hồ sơ xử lý kỷ luật đều phải theo các mẫu biểu này thì sẽ mất nhiều thời gian, và khó thực hiện.

Chúng ta cùng xem xét Bản tường trình diễn biễn sự việc xảy ra theo mẫu số 6. Khá nhiều thông tin trong mẫu này thực ra không cần thiết trong một bản tường trình gửi cho chủ doanh nghiệp như: quê quán, chỗ ở hiện nay, trình độ chuyên môn, công việc chính đang đảm nhiệm, đơn vị đang làm việc, hệ số lương đang hưởng. Những thông tin này đưa vào bản tường trình là không cần thiết, bởi vì doanh nghiệp đã có những thông tin này. Thông tin quan trọng mà doanh nghiệp cần là sự việc vi phạm kỷ luật xảy ra như thế nào thì lại chưa được làm nổi bật lên thành điểm nhấn mạnh trong mẫu.

Một điểm đáng lưu ý nữa là đoạn kết của mẫu: “Căn cứ quy định của pháp luật và nội quy lao động của đơn vị đã ban hành, tôi nhận thấy hành vi vi phạm kỷ luật của tôi áp dụng theo hình thức kỷ luật lao động hoặc bồi thường vật chất theo Điều … Tôi hứa sẽ sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm và không tái phạm”. Theo đoạn kết của mẫu này thì đương nhiên là người lao động thừa nhận mình có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, có lỗi trong vụ việc vi phạm. Như vậy, khi xử lý kỷ luật người sử dụng lao động không cần phải chứng minh lỗi nữa. Song nếu nhìn vào tiêu đề của mẫu là “Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra” thì nội dung của bản tường trình này chỉ là mô tả lại diễn biến sự việc thôi, chứ không phải là bản “nhận lỗi”.

Thêm vào đó là trong thực tế khi một người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, yêu cầu viết được một bản tường trình theo mẫu là tương đối khó khăn. Chỉ cần có một bản tường trình sự việc đã xảy ra như thế nào đã là một kết quả tốt rồi.

Trong mẫu 7 về Thông báo việc xem xét kỷ luật lao động, thì phần căn cứ chiếm quá nhiều so với nội dung chính là yêu cầu người lao động có mặt trong buổi xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, một căn cứ quan trọng tiến hành xem xét kỷ luật lao động là Nội quy lao động của doanh nghiệp thì lại thiếu trong phần căn cứ.

2.3.2.4. Quy định về trách nhiệm vật chất

Quy định về bồi thường trách nhiệm vật chất chưa cụ thể, tạo ra những cách hiểu khác nhau, dẫn đến việc áp dụng khác nhau. Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thường khi người lao động làm hư hỏng tài sản như sau: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 Bộ luật này”.

Theo điều luật này thì việc bồi thường thiệt hại sẽ được thực hiện bằng cách khấu trừ vào lương tháng của người lao động. Mỗi tháng doanh nghiệp sẽ khấu trừ tối đa là 30% tiền lương hàng tháng của người lao động. Việc bồi thường thiệt hại bằng cách khấu trừ tiền lương hàng tháng là bắt buộc, nếu thực hiện theo cách khác sẽ trái quy định của pháp luật. Ngay cả khi người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận được cách bồi thường khác có thể thuận lợi hơn cho cả hai bên như bồi thường 1 lần, 2 lần … thì cũng là những cách bồi thường trái quy định của pháp luật. Một trường hợp khác có thể xảy ra ảnh hưởng tới việc thực hiện đúng quy định này, đó là trường hợp hợp đồng lao động kết thúc trước khi thực hiện xong trách nhiệm bồi thường. Khi đó, bắt buộc người lao động phải thực hiện việc bồi thường theo cách khác.

Điều 90 Bộ luật lao động quy định về trường hợp bồi thường thiệt hại theo hợp đồng trách nhiệm. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Theo quy định này, có thể hiểu hợp đồng trách nhiệm là văn bản được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động về trách nhiệm

sử dụng, bảo quản và bồi thường đối với những tài sản, dụng cụ, thiết bị mà người sử dụng lao động giao cho người lao động sử dụng và quản lý để thực hiện nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, cũng chưa có hướng dẫn cụ thể về hợp động này. Người sử dụng lao động và người lao động không rõ thế nào là một hợp đồng trách nhiệm có giá trị pháp lý: hình thức của hợp đồng trách nhiệm phải đáp ứng yêu cầu gì; các nội dung chủ yếu của hợp đồng trách nhiệm là gì… Những vướng mắc trong các quy định của pháp luật đã dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng những quy định của pháp luật.

2.3.3. Các nguyên nhân khác

2.3.3.1. Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp chưa phát huy đầy đủ vai trò của tổ chức mình

Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp hoạt động yếu kém, chưa hiệu quả, chưa thực sự phát huy được vai trò của mình tại doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chưa thực sự là chỗ dựa cho người lao động, chưa thực hiện được các chức năng của tổ chức mình là chăm lo, bảo vệ lợi ích chính đáng của của người lao động, tham gia quản lý, và tuyên truyền giáo dục. Theo Báo cáo nghiên cứu năng lực cán bộ công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh tỉnh Nghệ an được tiến hành trên 5 doanh nghiệp tại thành phố Vinh (3 công ty TNHH, 2 HTX) thì cán bộ công đoàn của 5/5 doanh nghiệp kiểm tra, giám sát chế độ chính sách chưa tốt. Tại các doanh nghiệp các chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bố trí lao động, trang bị bảo hộ lao động … vẫn còn vi phạm. Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp này cũng chưa xúc tiến việc thành lập hội đồng hoà lao động cơ sở. Cán bộ công đoàn tại 5/5 doanh nghiệp chưa làm tốt công tác tuyên truyền giáo dục cho công nhân lao động về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến người lao động, chưa tuyên truyền về pháp luật như: chủ trương không bố trí lao động nữ làm việc nặng nhọc độc hại, làm ca đêm; chế độ ốm đau, thai sản, chế độ bảo hộ lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ làm thêm giờ, chưa giáo dục luật lao động, pháp lệnh phòng chống ma tuý, phòng chống mại dâm…30.

Sự tham gia của tổ chức công đoàn cơ sở trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật người lao động rất hạn chế. Ngay từ khi xây dựng nội quy lao động của