Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo pháp Luật lao động Việt Nam - Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp

doanh nghiệp, tiếng nói của công đoàn đã rất nhỏ bé, chủ yếu là công đoàn được thông báo, được tham khảo. Trong quy trình xử lý kỷ luật người lao động, công đoàn cũng chủ yếu tham gia cho đủ thành phần. Nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của người người lao động khi họ bị kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất hầu như không được thực hiện hiệu quả.

Nguyên nhân nổi bật dẫn đến tình trạng công đoàn cơ sở hoạt động yếu kém, không hiệu quả là năng lực của cán bộ công đoàn còn yếu và công đoàn hoạt động dựa vào kinh phí do người sử dụng lao động cấp. Nhiều cán bộ công đoàn không nắm vững các quy định của pháp luật về quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ công đoàn cơ sở, không nắm vững các quy định của pháp luật lao động, chính sách của Đảng. Do vậy, khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động, cán bộ công đoàn cũng không pháp hiện ra để mà bảo vệ. Ngoài ra các kỹ năng làm việc cần thiết cho hoạt động công đoàn như kỹ năng tư vấn, kỹ năng đàm phán, tuyên truyền… cũng chưa được trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp. Năng lực cán bộ công đoàn cơ sở còn yếu là do cán bộ công đoàn thường là người lao động trong doanh nghiệp kiêm nhiệm, nên khó có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng hoạt động công đoàn.

2.3.3.2. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động chưa thực hiện tốt chức năng quản lý

Hoạt động quản lý nhà nước về lao động của các cơ quan có thẩm quyền chưa đạt hiệu quả cao. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không đủ nhân lực để thường xuyên hỗ trợ doanh nghiệp, thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các doanh nghiệp.

Thanh tra nhà nước về lao động đang trong tình trạng thiếu hụt nhân lực và năng lực để có thể tiến hành thanh tra thường xuyên các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê, thì tính đến 30/6/2002 cả nước có

910.000 doanh nghiệp và cơ sở có đăng ký kinh doanh. Trong khi đó, số lượng thanh tra lao động trên cả nước chỉ có 363 người31. Với lực lượng thanh tra hạn chế như vậy, nên việc thanh tra các doanh nghiệp thường xuyên là

không thể thực hiện được

Các Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cũng ở trong tình trạng ít người nên không thể quản lý hết được các doanh nghiệp. Việc phân chia mảng công việc và việc phải ưu tiên giải quyết các công việc dẫn đến mảng quản lý thực hiện nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chưa được chú trọng, không ít cán bộ phụ trách mảng nội dung này là những cán bộ trẻ, còn ít kinh nghiệm công tác và chưa vững về chuyên môn.‌

Ở cấp quận, huyện, thì Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cũng chỉ đủ nhân lực tập trung vào giải quyết các nội dung như việc làm, chế độ bảo hiểm, hưu trí cho người lao động mà thôi. Công tác hướng dẫn, đôn đốc thực hiện nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chưa thực sự được quan tâm.

Chương 3

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

3.1. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT

Trên cơ sở phân tích hiện trạng thực hiện các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại một số doanh nghiệp, các nguyên nhân của những vi phạm chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chúng tôi đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện và thực hiện tốt hơn tại doanh nghiệp các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

3.1.1. Về xây dựng và đăng ký nội quy lao động

Quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động về doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản nên được sửa đổi thành tất cả các doanh nghiệp đều phải có nội quy lao động bằng văn bản.

Quy định tất cả doanh nghiệp phải có nội quy lao động bằng văn bản sẽ thuận lợi hơn nhiều trong quá trình thực hiện tại doanh nghiệp. Bởi vì, ngay từ khi bắt đầu thành lập doanh nghiệp, người chủ doanh nghiệp đã nhận thấy nghĩa vụ xây dựng bản nội quy lao động cho doanh nghiệp là nghĩa vụ phải thực hiện ngay, chứ không phải có thêm một điều kiện khác nữa (số lao động sử dụng đạt 10 người) mới phải thực hiện nghĩa vụ. Điều này sẽ thúc đẩy người lao động thực hiện xây dựng nội quy lao động.

Doanh nghiệp có nội quy lao động cũng đảm bảo tính rõ ràng minh bạch trong các hoạt động xử lý kỷ luật người lao động. Người lao động biết rõ những hành vi nào không được phép thực hiện, nếu thực hiện những hành vi đó thì sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật nào. Người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật người lao động một cách tuỳ tiện theo ý mình.

Quá trình xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp cũng là một cơ hội để người sử dụng lao động nắm được các quy định của pháp luật. Trong quá trình xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động phải đọc, nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động để đưa ra những quy định phù hợp

với doanh nghiệp mình; hay ít nhất thì người sử dụng lao động cũng phải đọc và hiểu rõ nội quy lao động do bộ phận chuyên môn chuẩn bị, trước khi ký ban hành. Do vậy có thể nói, việc xây dựng nội quy lao động cũng là một biện pháp để người sử dụng lao động được nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động.

3.1.2. Về hình thức kỷ luật lao động

Điều 84 Bộ luật lao động nên được bổ sung thêm một số hình thức kỷ luật lao động phù hợp với các mức độ vi phạm kỷ luật lao động khác nhau của người lao động để doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức kỷ luật thích hợp với điều kiện của doanh nghiệp.

Bên cạnh các hình thức kỷ luật lao động đã quy định như: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng; cách chức; sa thải, nên bổ sung thêm nhiều hình thức kỷ luật mới như:

- Cảnh cáo;

- Chuyển làm công việc khác;

- Trừ thưởng;

- Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn;

- Không xét nâng lương;

- Hạ bậc lương;

Với nhiều hình thức kỷ luật lao động được quy định, doanh nghiệp có thể dễ dàng lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp và áp dụng ở doanh nghiệp mình. Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp tự giác thực hiện đúng quy định của pháp luật, bởi vì áp dụng những quy định này vừa thuận lợi, dễ dàng lại vừa đảm bảo thực hiện đúng luật.

3.1.3. Về thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Nên bỏ điều kiện “người sử dụng lao động đi vắng” trong quy định về việc người sử dụng lao động uỷ quyền cho người khác xử lý kỷ luật người lao động. Việc ủy quyền xử lý kỷ luật đối với hình thức khiển trách không yêu cầu bằng văn bản, còn đối với các hình thức kỷ luật khác việc ủy quyền bắt

buộc phải thực hiện bằng văn bản. Chỉ cần 1 điều kiện là người sử dụng lao động uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức văn bản đã đảm bảo tính pháp lý của quyết định kỷ luật lao động. Bởi vì, theo nguyên tắc của ủy quyền thì khi có tranh chấp xảy ra, hay có sự việc liên quan tới luật pháp, thì người uỷ quyền sẽ là người chịu trách nhiệm trước pháp luật, chứ không phải người được uỷ quyền. Người được ủy quyền sẽ chỉ chịu trách nhiệm trước người uỷ quyền mà thôi. Hơn nữa, việc xác lập quan hệ lao động – ký hợp đồng lao động – pháp luật cũng cho phép uỷ quyền, mà thực hiện kỷ luật lao động là một trong những hoạt động quản lý quan hệ lao động này. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003, tại phần II quy định về giao kết, thay đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự.

Pháp luật chỉ nên đưa ra các nội dung thông tin chính cần có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, chứ không nên đưa ra các mẫu xử lý kỷ luật cụ thể. Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định các mẫu phải sử dụng trong kỷ luật lao động như: Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra, thông báo về việc xem xét xử lý kỷ luật lao động, biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quyết định về việc thi hành kỷ luật lao động, quyết định về việc tạm đình chỉ công việc.

Quy định các mẫu mà doanh nghiệp phải theo trong các trường hợp này là quá cứng nhắc và khó thực hiện. Thông tin cần thì có thể thiếu, mà thông tin có thì có thể lại không cần. Quy định thực hiện hồ sơ kỷ luật theo các mẫu này cũng giống như quy định bắt buộc sử dụng mẫu hợp đồng lao động trước đây. Do vậy, không nên đưa các mẫu cụ thể mà chỉ cần yêu cầu những nội dung chính phải có trong các mẫu này.

Pháp luật nên quy định người lao động có nghĩa vụ trả lời thông báo xem xét vi phạm kỷ luật lao động. Khi nhận được thông báo họp xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động, người lao động phải có nghĩa vụ tới tham dự; trong trường hợp không tới tham dự được, người lao động phải có lý do chính đáng và phải thông báo tới người sử dụng lao động. Nếu người lao động không có lý do chính đáng và không thông báo

tới người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt. Trường hợp có lý do chính đáng và có thông báo kịp thời tới người lao động, thì cũng chỉ được hoãn 2 lần, đến lần thông báo thứ 3, người lao động phải có mặt trong buổi họp. Nếu người lao động không tới, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt.

3.1.4. Bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất

Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thường thiệt hại khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp nên bổ sung thêm cách bồi thường thiệt hại theo thoả thuận. Cụ thể là: người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng, do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này hoặc theo cách do hai bên thoả thuận.

Quy định về hợp đồng trách nhiệm tại Điều 90 cần được giải thích và hướng dẫn cụ thể. Nên quy định hợp đồng trách nhiệm phải bằng văn bản và được ký kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động quy định về trách nhiệm của người được giao quản lý, sử dụng tài sản, dụng cụ lao động, về mức bồi thường và cách bồi thường nếu tài sản bị mất mát hư hỏng. Hợp đồng trách nhiệm có thể là một hợp đồng độc lập, cũng có thể là một hay một vài điều khoản trong hợp đồng giao nhận tài sản.‌

3.2. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TẠI DOANH NGHIỆP

3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật cho người sử dụng lao động, người lao động là một biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng. Để thực hiện được điều này, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất là, sử dụng các hình thức tuyên truyền giáo dục pháp luật phong phú, đa dạng thu hút sự tham gia của nhiều người. Ngoài các hình thức truyền

thống như tổ chức các lớp tập huấn, học tập, phát động phong trào thi đua, các cuộc thi tìm hiểu pháp luật, các cuộc hội thảo, nên sử dụng những hình thức khác có tính chất “vừa học vừa chơi” để tạo không khí sôi nổi, vui vẻ khi học tập, và người học vừa dễ tiếp thu kiến thức, vừa nhớ lâu. Các hình thức có thể là: tổ chức các hội thi giải quyết các tình huống pháp luật lao động trong phạm vi tổ, phân xưởng; các cuộc thi hùng biện về luật lao động; đố vui có thưởng; trò chơi, cũng có thể sử dụng các tờ rơi, tờ gấp, tổ chức các nhóm tư vấn, mở các diễn đàn về pháp luật lao động….

Thứ hai là, tập trung thực hiện tuyên truyền giáo dục pháp luật tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân. Bên cạnh việc duy trì tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động ở tất cả các doanh nghiệp, trong thời gian tới cần tập trung tuyên truyền giáo dục pháp luật trước hết là khu vực các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân quy mô nhỏ. Ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sự khác biệt về ngôn ngữ, về văn hóa hành xử, và về hệ thống pháp luật là một trở ngại lớn để những người sử dụng lao động hiểu đúng các quy định của pháp luật Việt Nam. Người lao động ở các doanh nghiệp này phải làm việc trong một môi trường đòi hỏi ý thức kỷ luật cao, nên việc hiểu biết quy định của pháp luật là đặc biệt cần thiết. Ở những doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp tư nhân, người sử dụng lao động và người lao động thường ít quan tâm và ít có điều kiện để được phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động.

Thứ ba là, huy động đông đảo các cá nhân, tổ chức tham gia vào công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động. Các cơ quan quản lý nhà nước cần có kế hoạch cụ thể cho công tác phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động đến tận doanh nghiệp. Kế hoạch cần huy động được sự tham gia của các cơ quan nhà nước liên quan, người sử dụng lao động, các tổ chức chính trị xã hội, công đoàn, người lao động. Cơ quan nhà nước cần có những tác động để người sử dụng lao động tích cực học luật lao động và người lao động tạo điều kiện về thời gian, tài chính để tổ chức công đoàn, người lao động trong doanh nghiệp được học tập, tìm hiểu về pháp luật lao động. Tổ chức công đoàn cần phải tích cực hoạt động hơn, đóng vai trò nòng cốt trong việc phổ biến pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Các cơ quan báo chí có những chuyên mục thường xuyên tuyên truyền giáo dục pháp luật. Các tổ chức chính trị xã hội,

các tổ chức phi chính phủ như Liên đoàn lao động, Phòng thương mại và công nghiệp Việt nam, các hội cũng cần có kế hoạch thực hiện tuyên truyền phổ biến pháp luật cho thành viên của mình.

Khi các cơ quan nhà nước, đơn vị sử dụng lao động, tổ chức công đoàn và các ban ngành đoàn thể trong xã hội phối hợp chặt chẽ với nhau, sử dụng những hình thức tuyên truyền phong phú và hấp dẫn để tiến hành phổ biến tuyên truyền sâu rộng các quy định của Bộ luật lao động nói chung và quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng, thì chắc chắn việc thực hiện các quy định của pháp luật sẽ đạt hiệu quả cao.

3.2.2. Tăng cường các biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

Một trong những biện pháp tăng cường hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chính là tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Để tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, cần thực hiện đan xen phối hợp nhiều biện pháp với nhau. Đó là:

Thứ nhất là, biện pháp giáo dục thuyết phục cần được thực hiện xuyên xuốt, liên tục tại doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt tới giáo dục tác phong và ý thức kỷ luật lao động cho người lao động. Người lao động cần có được tác phong lao động tích cực, tuân thủ sự quản lý điều hành của người quản lý, nắm rõ cơ chế kỷ luật trong doanh nghiệp, xác định được rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của mình và của những người đồng nghiệp khác.

Doanh nghiệp cần có chính sách khuyến khích vật chất rõ ràng. Chế độ lương, khen thưởng gắn liền với những thành tích, đóng góp của người lao động. Định mức lao động hợp lý, phân công công việc rõ ràng, tiêu chuẩn xem xét thi đua khen thưởng công là những yếu tố khuyến khích người lao động tuân thủ kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

Tạo được điều kiện lao động tốt cũng là biện pháp góp phần nâng cao kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Khi được làm việc trong điều kiện an toàn, thoải mái, đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ sản xuất, người lao động sẽ có ý thức trách nhiệm hơn với công việc, với doanh nghiệp. Ý thức kỷ luật lao động sẽ được nâng lên. Điều kiện lao động tốt còn là các quy định của nội quy lao