Do Ý Chí Của Một Bên ( Đơn Phương Chấm Dứt Hđlđ).

thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính điều này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ.

- Đặc trưng thứ hai: Đó là tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý của nó.

Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện chấm dứt HĐLĐ không giống nhau: nếu chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, dẫn đến NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm (mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết hạn hợp đồng, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được hưởng 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có)...

Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy ra những tranh chấp hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương, nếu có trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, nếu có; ...

- Đặc trưng thứ ba: chấm dứt HĐLĐ đã giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng, làm chấm dứt quan hệ lao động.

Nếu như giao kết HĐLĐ, các chủ thể thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cũng như NSDLĐ được giải thoát khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng buộc trong hợp đồng trước đó. Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn HĐLĐ. Đối với sự thay đổi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; còn sự tạm hoãn HĐLĐ chỉ là sự đình ước tạm thời,

sau một thời gian các bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực.

Đồng thời với việc chấm dứt HĐLĐ, quan hệ lao động được thiết lập theo hợp đồng cũng chấm dứt. Tuy nhiên, cần phải hiểu không phải mọi quan hệ lao động bị chấm dứt cũng là hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ. Điều này được giải thích bởi quan hệ lao động không chỉ được thiết lập duy nhất bằng hình thức HĐLĐ, mặc dù trong nền kinh tế thị trường nó là hình thức tuyển dụng chủ yếu. Chỉ những quan hệ lao động được thiết lập thông qua HĐLĐ thì chấm dứt HĐLĐ mới dẫn đến hậu quả chấm dứt quan hệ lao động, còn những quan hệ lao động thiết lập không thông qua HĐLĐ thì việc chấm dứt quan hệ lao động lại là hậu quả của một số sự kiện khác, ví dụ: trường hợp thôi việc hoặc bị buộc thôi việc trong quan hệ tuyển dụng vào biên chế nhà nước...

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 99 trang tài liệu này.

1.2.2. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ.

1.2.2.1. Do ý chí của hai bên.

Đó là trường hợp HĐLĐ được chấm dứt do sự thỏa thuận của hai bên. Theo đó HĐLĐ sẽ được chấm dứt khi: HĐLĐ hết thời hạn; Công việc theo hợp đồng đã hoàn thành; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

1.2.2.2. Do ý chí của người thứ ba.

Đây là trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do sự quyết định của một trong các bên mà là do quyết định của Tòa án: NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.

1.2.2.3. Do ý chí của một bên ( Đơn phương chấm dứt HĐLĐ).

* Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:

Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần nêu lý do nhưng phải tuân theo thủ tục luật định.

Đối với loại hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu không được bố trí theo đúng công việc điều kiện làm việc; không được trả công đầy đủ; bị ngược đãi, cưỡng bức...

* Theo quy định tại Điều 17, Điều 38 BLLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

NSDLĐ có quyền được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà không thể bố trí được cho NLĐ chỗ làm việc mới.

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải; NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai hỏa hoạn; doanh nghiệp cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động.

1.2.3. Tình hình giải quyết các tranh chấp chấm dứt HĐLĐ ở nước ta trong những năm gần đây.

Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ nên theo quy định tại Điều 162 BLLĐ thì các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận,

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; TAND.

Tuy nhiên, thực tế nước ta chưa có thống kê cụ thể về giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Hiện nay, các tranh chấp lao động đưa đến Tòa án cũng mới chỉ tập trung ở một số thành phố lớn và những khu công nghiệp như: các thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, các tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Quảng Nam ...

Theo số liệu thống kê của Tòa án các cấp trong cả nước nhìn chung án lao động có tăng hàng năm nhưng không nhiều, cụ thể là:

Năm 2001: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 650 vụ; đã giải quyết 90,4% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 239 vụ; đã giải quyết 57,3% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 41 vụ; đã xét xử 87,8%

Năm 2002: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 808 vụ; đã giải quyết 90% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 156 vụ; đã giải quyết 85,8% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 12 vụ; đã xét xử 66,6%

Năm 2003: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 652 vụ; đã giải quyết 88,6% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 107 vụ; đã giải quyết 84,1% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 22 vụ; đã xét xử 63,6%

Năm 2004: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 714 vụ; đã giải quyết 94% Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 128 vụ; đã giải quyết 89% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 2 vụ; đã xét xử 50%

Năm 2005: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ; đã giải quyết 94%

Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý 174 vụ; đã giải quyết 85,5% Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý 5 vụ; đã xét xử 100%.

Như vậy, do án lao động ở nước ta còn ít nên khi thống kê chưa phân biệt loại việc tranh chấp chấm dứt HĐLĐ hay kiện đòi bồi thường thiệt hại và tranh chấp tiền lương, bảo hiểm xã hội. Nhưng thực tế số vụ án lao động đã thụ lý và giải quyết tập trung vào hai loại việc chủ yếu là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ (chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên).

BLLĐ đã dần đi vào cuộc sống, công tác tuyên truyền hướng dẫn thực hiện Luật Lao động được các cấp công đoàn đã quan tâm và thực hiện tốt, quyền lợi của NLĐ cũng như NSDLĐ ngày càng được thực hiện đúng với các quy định của BLLĐ. Đó là những thuận lợi cơ bản giúp cho các Tòa án các cấp có sự phối hợp tốt hơn trong việc hòa giải thành các tranh chấp về lao động (tỷ lệ hòa giải thành tăng từng năm; Tòa án cấp giám đốc thẩm thụ lý án giảm từng năm). Tuy nhiên, số liệu thống kê công tác xét xử các vụ án lao động nói trên cũng đã phần nào cho thấy: Án lao động là một loại án mới đối với Tòa án. Đội ngũ Thẩm phán xét xử các vụ án lao động phần lớn đều chưa được đào tạo chuyên sâu, chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác xét xử nên cũng không tránh khỏi những lúng túng cả về việc áp dụng các thủ tục tố tụng cũng như áp dụng đường lối xét xử. Mặt khác, việc áp dụng pháp luật lao động cũng còn nhiều vấn đề vướng mắc chưa được thống nhất hướng dẫn nên khi gặp một vụ án cụ thể có vướng mắc về văn bản thì các Tòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm đều lúng túng và áp dụng sai quy định của BLLĐ. Hơn nữa, thẩm phán và cán bộ được giao giải quyết vụ án chưa nghiên cứu kỹ văn bản đã hướng dẫn và thiếu thận trọng trong áp dụng một số quy định cụ thể của BLLĐ nên quyết định về vụ án còn sai sót. Điều này cũng chứng tỏ chất lượng xét xử các vụ án lao động chưa thật tốt dẫn đến các đương sự kháng cáo, khiếu nại nên Tòa án cấp trên phải sửa án, hủy án... . Ngoài ra, còn phải kể đến nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng phải sửa, hủy án... nữa là do công

tác lập pháp, hướng dẫn áp dụng pháp luật... (Chúng tôi xin nói kỹ vấn đề này ở phần sau).‌‌

Kết luận chương 1

Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ, tác giả rút ra một số kết luận sau:

1. Những vấn đề về khái niệm, đặc trưng HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cho thấy có sự tác động ảnh hưởng qua lại với nhau giữa chúng cũng như các quy định khác của pháp luật lao động.

2. Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ có ý nghĩa góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ; tự do sản xuất kinh doanh của NSDLĐ; đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động; đồng thời, chấm dứt HĐLĐ đã góp phần tạo ra thị trường lao động và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trong nền kinh tế thị trường.

CHƯƠNG 2

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG

2.1. CĂN CỨ, THỦ TỤC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

2.1.1. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên và thực trạng áp dụng.

2.1.1.1. Hết hạn hợp đồng.

Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thoả thuận về thời hạn của hợp đồng. Đây là một trong những điều khoản cần thiết đảm bảo cho sự tồn tại của HĐLĐ. Khi hết hạn hợp đồng thì đương nhiên HĐLĐ bị chấm dứt bất luận công việc theo hợp đồng đã hoàn thành hay chưa. Nếu NSDLĐ muốn tiếp tục giữ NLĐ ở lại làm việc, thì họ phải thoả thuận với NLĐ để gia hạn thêm hợp đồng hoặc giao kết một HĐLĐ mới. Tất nhiên, căn cứ này chỉ áp dụng đối với những HĐLĐ xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì không có sự chấm dứt do hết hạn hợp đồng.

Thực tế có trường hợp HĐLĐ đã hết hạn nhưng hai bên không chấm dứt HĐLĐ, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và vẫn được NSDLĐ trả lương. Trong trường hợp này phải áp dụng khoản 2 Điều 27 BLLĐ để giải quyết.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng nhưng không phải bao giờ cũng vậy, chẳng hạn gần đến ngày chấm dứt HĐLĐ NLĐ được kiểm tra y tế và phát hiện bệnh nghề nghiệp, sau đó họ phải điều trị tại bệnh viện trong nhiều tháng nên HĐLĐ không thể chấm dứt được mặc dù đã hết hạn vì nó còn liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên về sự kiện pháp lý mới xuất hiện ở trên. Hiện nay, pháp luật lao động chưa quy định cụ thể trường hợp này mà tại Điều 39

BLLĐ mới chỉ quy định trong trường hợp này NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2.1.1.2. Công việc đã hoàn thành.

Trường hợp này chỉ áp dụng đối với HĐLĐ theo một công việc nhất định mà thời hạn của hợp đồng phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc. Khi công việc mà các bên đã thoả thuận trong hợp đồng được hoàn thành thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, như: trường hợp NLĐ thu hoạch mùa màng cho NSDLĐ, khi NLĐ đã thu hoạch xong thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt...

2.1.1.3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.

HĐLĐ cũng như các loại hợp đồng khác đều được xây dựng trên cơ sở tự do thoả thuận của hai bên. Họ cùng nhau thoả thuận về công việc, điều kiện làm việc, tiền công, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng và những điều kiện khác... Quyền tự do thoả thuận của các bên là nguyên tắc của HĐLĐ nên nó không chỉ được sử dụng khi giao kết hợp đồng, mà còn được duy trì trong suốt quá trình thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Có thể vì một lý do nào đó trong quá trình thực hiện hợp đồng hai bên lại cùng thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, thì pháp luật tôn trọng sự tự thoả thuận đó và coi đó là sự kiện làm chấm dứt HĐLĐ.

Thực tế có trường hợp hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ: “...HĐLĐ có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào bởi một trong hai bên, bên nào chấm dứt thì phải báo trước cho bên kia 1 tháng...”. Đây có được coi là thỏa thuận không trái pháp luật không? Nếu vậy, sau khi NLĐ làm được một thời gian mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và trả NLĐ 1 tháng tiền lương thay cho thời gian báo trước thì trường hợp này được coi là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ?