Nhóm Giải Pháp Cải Thiện Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Với Người Lao Động.

lòng trong công việc của NLĐ. Điều này là một phần quyết định việc NLĐ có gắn bó và làm việc hết năng lực vốn có của họ hay không. Và dưới đây là một số đề xuất giúp công ty có thể thấu hiểu NLĐ hơn:

 Vấn đề đầu tiên cần làm là công ty phải rà soát, điều chỉnh hợp lí mức lương. Công ty cần điều chỉnh mức lương căn cứ vào mặt bằng chung ở khu vực và những công ty cùng ngành. Ngoài ra cần trả lương theo năng lực thực sự, hiệu quả làm việc mà họ mang lại đồng thời chú ý đến những biến động kinh tế thị trường, xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về giá và lương trong xã hội tại những thời điểm nhất định.

 Công ty cần có hình thức giải thích cho NLĐ rò ràng hơn về cách thức trả lương hiện tại phù hợp như thế nào với NLĐ, lợi ích của họ khi được công ty trả mức lương này, đối với NLĐ mới vào làm cần tư vấn, hỗ trợ rò ràng về chính sách lương thưởng.

 Thường xuyên khảo sát định kì thái độ của NLĐ đối với chính sách lương, thưởng ít nhất 1 năm 1 lần.

 Thực hiện công tác chấm công chính xác, tránh sai sót, thường xuyên thông báo tình hình ngày công cho từng NLĐ nắm rò.

 Nâng cao đãi ngộ cho NLĐ lâu năm, thưởng xứng đáng cho NLĐ làm việc tốt, tuyên dương các tấm gương làm việc tốt.

 Công bằng, phù hợp trong chính sách lương, thưởng cho NLĐ, đúng người đúng sức, quy định rò mức thưởng rò ràng để dựa vào đó họ phấn đấu, đẩy nhanh quá trình hoàn thành công việc đúng tiến độ.

 Việc trả lương công bằng sẽ giúp họ cảm thấy hài lòng và làm việc tốt hơn, đồng thời cải thiện mối quan hệ, sự gắn bó với công ty. Nếu không thì họ sẽ cảm thấy bị đối xử không công bằng dẫn đến sự thờ ơ, lơ đãng trong công việc và có thể bỏ công ty để tìm kiếm công việc mới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.

 Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ hàng năm. An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên hàng đầu. Trang bị, cung cấp đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc cần thiết để NLĐ có điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao. Cần có hòm thư góp ý lắng nghe kịp thời những vấn đề an toàn của người lao động để có biện pháp xử lý kịp thời. Đảm bảo người lao động luôn có sức khỏe tốt nhất để làm việc và cống hiến.

3.2.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động.

Trong một công ty thì mọi người làm việc hướng vào mục tiêu phát triển chung. Vì vậy giữa mọi người phải có hiểu biết chung và có mối quan hệ tốt. Điều này có sự tác động lớn đến tâm lý của NLĐ. Do đó công ty cần nhận thức rằng NLĐ là những người bạn, những người cùng chí hướng và cùng nhau làm việc vì mục tiêu chung, phải coi trọng họ thay vì giữ quan niệm NLĐ là người làm công, người làm thuê. Đồng thời tạo cho NLĐ một tinh thần thoải mái và cho họ thấy rằng việc họ đang làm có ý nghĩa, là một phần quan trọng trong tổ chức. Vì vậy, một số giải pháp được đưa ra nhằm cải thiện các mối quan hệ, đó là:

 Các cấp lãnh đạo, cấp trên phải quan tâm đến đời sống cũng như tinh thần của cấp dưới. Thường xuyên trao đổi, tiếp cận, hỗ trợ những khó khăn, tìm hiểu nhu cầu và đề ra phương pháp tạo sự hài lòng của nhân viên đối với nhu cầu đó.

 Tạo cảm giác ổn định về mặt tinh thần sẽ giúp họ làm việc tốt hơn, từ đó mang lại lợi ích cho chính họ cũng như công ty. Ngoài ra, cần đối xử giữa các NLĐ một cách công bằng, khách quan, tránh tạo cảm giác thiên vị, bóc lột sức lao động.

 Định kỳ tổ chức đối thoại giữa ban lãnh đạo với CBCNV để hiểu rò hơn tâm tư nguyện vọng của NLĐ, giúp giải quyết những vướng mắc và khuyến khích làm việc hăng say, sáng tạo.

3.2.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau.

Trong xã hội, chúng ta phải xây dựng các mối quan hệ tốt vì rất nhiều lí do, đặc biệt là ở nơi làm việc. Xã hội cũng giống như một mạng lưới các mối quan hệ, nó đòi

hỏi tất cả mọi người phối hợp với nhau để tạo ra kết quả tốt đẹp. Các mối quan hệ cần dựa trên sự tích cực, hợp tác, bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau.

 Công ty nên thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể như các cuộc giả ngoại, tham quan, các hội thi theo chủ đề, văn hóa xã hội, tổ chức các buổi party, các sự kiện... nhằm khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tạo sự gắn kết, khơi dậy sự sáng tạo, năng động cũng như giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn.

 Khuyến khích nhân viên góp ý vào bộ máy hoạt động của công ty cũng như các vấn đề khác qua hòm thư tín, trang web, hộp thư điện thoại, email... để xem hoạt động và cải thiện công ty và những bất cập công ty cần khắc phục.

 Công ty cần có các chính sách hỗ trợ đối với những nhân viên tùy theo cấp bậc. Đối với nhân viên lâu năm thì cần quan tâm đến sự thăng tiến và đào tạo cao hơn, còn với các nhân viên mới vào làm thì cần quan sát hỗ trợ kịp thời những vướng mắc, đào tạo huấn luyện nghiệp vụ, cần giúp đỡ nhiệt tình để họ thích nghi và làm tốt công việc. Ngoài ra cần sắp xếp công việc hợp lý, đúng người đúng việc, tránh gánh nặng áp lực trong công việc và sự tách biệt với tập thể.

 Không chỉ quan tâm tới NLĐ, công ty nên dành sự quan tâm và khích lệ kịp thời tới quá trình học tập và sự tiến bộ của vợ,chồng, con nhân viên trong công ty. Đây vừa là biện pháp tạo động lực hiệu quả giúp gắn kết NLĐ với tổ chức, vừa thể hiện trách nhiệm xã hội của công ty trong việc xây dựng xã hội học tập.

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Trên cơ sở nghiên cứu đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR”, Nghiên cứu rút ra một số kết luận chính như sau:

Qua kết quả của cuộc điều tra thì đề tài đã đạt được một số kết quả sau:

Thứ nhất, đề tài đã xác định được sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR đó là các nhân tố: Nhân tố tố Bản chất công việc, nhân tố Điều kiện làm việc, nhân tố Đào tạo thăng tiến, nhân tố Thu nhập phúc lợi, nhân tố Lãnh đạo và nhân tố Đồng nghiệp.

Thứ hai, đề tài đã thống kê các ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ

hài lòng của họ trong công việc.

 Đối với nhân tố Bản chất công việc thì một số nhân viên vẫn chưa cảm thấy hài lòng ở các yếu tố “Anh/chị cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị”, “Công việc có nhiều thách thức”. Vì vậy công ty cần có sự bố trí, sắp xếp công việc đúng ngành để khai thác tối đa năng lực của NLĐ, tạo lợi nhuận cho công ty phát triển lâu dài.

 Đối với nhân tố Thu nhập phúc lợi thì vẫn còn một số nhân viên vẫn chưa cảm thấy hài lòng với các yếu tố: “Với mức lương đó, Anh/chị có thể chi trả cho cuộc sống của mình” và “ Anh/chị được trả lương cao”. Vì vậy, công ty cần chú trọng trong vấn đề lương thưởng của NLĐ để NLĐ có thể thoải mái làm việc hết năng lực mà không lo đến vấn đề thu nhập cho cuộc sống họ.

 Đối với nhân tố Điều kiện làm việc thì đa số NLĐ trong công ty hài lòng với điều kiện làm việc của mình. Công ty trang bị khá đầy đủ các trang thiết bị cho công việc ở từng bộ phận. Tổ chức các lớp huấn luyện, đào tạo đối với NLĐ đã và đang làm việc tại công ty một cách thường xuyên. Tuy nhiên, công nghệ ngày càng phát triển, công ty cũng cần phải chú ý đến việc trang bị cơ sở vật chất hiện đại để có thể phát triển kịp thời theo thị trường.

 Đối với nhân tố Lãnh đạo thì đa số các lãnh đạo có thiện cảm đối với NLĐ. Sự ăn ý giữa lãnh đạo và NLĐ tạo ra môi trường làm việc năng động, vì vậy công việc được diễn ra một cách suôn sẽ, không có tình trạng mâu thuẫn.

 Đối với nhân tố Đồng nghiệp thì không thể không xảy ra mâu thuẫn, tuy nhiên cấp trên cần can thiệp kịp thời đối với những mâu thuẫn giữa đồng nghiệp với nhau và giải quyết chúng một cách ổn thỏa nhất. Để NLĐ có thể làm việc trong một môi trường thân thiện nhất

 Đối với nhân tố Đào tạo – Thăng tiến thì NLĐ hầu hết hài lòng với chính sách này tại công ty. Vì vậy trong thời gian tới, công ty cần phát huy hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác quản lý, tìm hiểu và đáp ứng mong muốn của nhân viên để từ đó có thể tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn.

Thứ ba, qua phân tích hồi quy tuyến tính thì đề tài đã xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc. Trong đó nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR là nhân tố Bản chất công việc với hệ số beta là 0,200 .

2. Kiến nghị

Để góp phần đề ra những giải pháp có ý nghĩa thực tiễn có thể thực hiện được, tôi xin đề xuất một số kiến nghị với lãnh đạo công ty những vấn đề sau:

- Cần phải phân công nhiệm vụ cụ thể, cần phải đặt ra tiêu chuẩn công việc cho từng ngành từng cán bộ.

- Có các chính sách khuyến khích công nhân, nhân viên làm việc hăng say và

sáng tạo.

- Có chế độ lương thưởng hợp lý, tổ chức các khóa nâng cao tay nghề để tăng

trình độ chuyên môn cho nhân viên.

- Cần có chế độ tăng lương khuyến khích nhân viên làm việc hăng say có ý muốn làm lâu dài với công ty.

- Điều tra, nghiên cứu mức lương đúng với ngành nghề, đúng năng lực. Trả lương đúng sức lao động, đúng chức vụ, thực hiện các cải cách tăng lương, giảm lương theo đúng luật.

- Quan tâm, quan sát, chăm lo đến cuộc sống của nhân viên bằng các chính sách hỗ trợ, phúc lợi.

- Thực hiện tốt, hiệu quả của công tác quảng bá thương hiệu, mở rộng thị trường trong và ngoài tỉnh.

- Huy động vốn đầu tư để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.

- Cải tiến kĩ thuật, áp dụng các tiến bộ KHKT vào hoạt động kinh doanh, sản xuất, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty.

- Đào tạo nghiệp vụ cho toàn bộ nhân viên, tạo cơ hội thi đua thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn, điều chỉnh công việc phù hợp hơn.

- Khảo sát thường xuyên người lao động trong công ty về sự hài lòng trong công việc, đáp ứng nhu cầu cho nhân viên đúng cách.

- Tạo sự gắn bó giữa nhân viên với công ty, giữa nhân viên với ban lãnh đạo, và giữa các nhân viên với nhau, từ đó tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gần gũi để nâng cao hiệu quả làm việc.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng việt

1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.

2. Lê Văn Huy, Trương Trần Trâm Anh, 2021, Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính.

3. Nguyễn Đình Thọ (2016), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Tái bản lần 2, Trang 364.

4. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)“Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng.

5. Nguyễn Khắc Hoàn (2010) : nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”, NXB ĐẠI HỌC HUẾ.

6. Phan Thị Minh Lý “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của

nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”.

7. Quản trị học, NXB Thống Kê.

8. Trần Thị Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

9. Thạc sĩ Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng với công việc

trong điều kiện Việt Nam”. Tạp chí khoa học và công nghệ 12/2005

10. Thư viện Học liệu mở Việt Nam (VOER).

Tài liệu tiếng anh:

1. Heberg (1968), “ One more time: how do you motivate employees?”

Harvard Business Review.

2. Philip kotler (2001) – Marketing management.

3. Smith và công sự (1969) – Mô hình chỉ số công việc JDI

4. Stacy Adams – Giáo trình quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân

5. Spector (1997)

6. Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT

Kính chào Quý anh/chị.

Tôi là sinh viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Thương Mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng”. Tôi rất mong anh/chị dành một ít thời gian để trả lời những câu hỏi dưới đây bằng quan điểm, ý kiến chân thực của các anh/chị.

Tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp, từ những dữ liệu thu thập được, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra không sử dụng cho mục đích khác.

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN: (Đánh dấu “X” vào ô lựa chọn của anh/chị)

1. Giới tính:

□ Nam □ Nữ

2. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào?

□ Dưới 25 tuổi □ 26-35 tuổi □ Từ 36 - 45 tuổi □ Trên 45 tuổi

3. Trình độ chuyên môn hiện tại của anh/chị?

□Trên đại học □Đại học □Cao đẳng □Trung cấp □LĐPT

4. Thu nhập hiện tại bình quân hàng tháng của anh/ chị là bao nhiêu?

□ Dưới 4 triệu đồng □ Từ 4 đến 6 triệu đồng □ Trên 6 triệu đồng