Đánh Giá Của Nhân Viên Đối Với Yếu Tố Sự Hài Lòng

Bảng 2.30: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Sự hài lòng

Tiêu chí

Mức độ đồng ý (%)
Rất không đồng ý	Không đồng ý	Trung lập	Đồng ý	Rất đồng ý
HL1	-	2,4	13,6	71,5	9,8
HL2	-	4,9	15,4	69,1	10,6
HL3	-	1,6	17,1	65,9	15,4

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.

( Nguồn xử lí số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên, ta nhận định HL1 – “Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại” được đánh giá cao nhất với 81,3% đồng ý. Ngược lại, nhận định HL2- “Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 79,7%. Sau khi thống kê mức độ đánh giá thành phần thang đo Sự hài lòng ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của NLĐ về nhóm nhân tố Sự hài lòng dựa vào kiểm

định One Sample T- test dưới đây:

 Cặp giả thuyết

H0 : Đánh giá của NLĐ về nhân tố Sự hài lòng ở mức độ đồng ý (µ = 4)

H1: : Đánh giá của NLĐ về nhân tố Sự hài lòng ở mức độ không đồng ý (µ ≠ 4)

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Sự hài lòng

One sample t-test(giá trị kiểm định:4)

mean	Sig. (2- tailed)
mean	Sig. (2- tailed)	Sự hài lòng
Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại	3,89	0,034
Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty	3,85	0,016
Anh/chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc	3,95	0,389
Sự hài lòng	3,897	0,024

(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 5-6)

Nhân tố “Sự hài lòng ” có sig. nhỏ hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể khác 4, kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 3,8497 ≤ 4, có thể kết luận người lao động trong công ty chưa đồng ý đối với yếu tố “Sự hài lòng”, cụ thể là:

- Các Tiêu chí : “Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại”, “Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty” đều có sig nhỏ hơn 0,05 nên có cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0, kết hợp với giá trị trung bình của các nhận định trên khoảng 3,8 nhỏ hơn 4, có thể kết luận người lao động không đồng ý với nhận định này. Vì vậy công ty vẫn nên xem xét lại các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, để người lao động có thể hài lòng với công việc và sẽ gắn bó lâu dài với công ty.

- Riêng tiêu chí “ Anh/ chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc” có sig lớn hơn 0,05 nên không có cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0, kết hợp với giá trị trung bình của các nhận định trên khoảng 3,95 nhỏ hơn 4, có thể kết luận người lao động khá đồng ý với nhận định này.

2.4. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR

2.4.1. Những mặt tích cực

Sau quá trình tiến hành phân tích dữ liệu thứ cấp, dữ liệu sơ cấp thu thập được từ điều tra phỏng vấn trực tiếp NLĐ bằng phiếu điều tra, nghiên cứu đã thu được những kết quả khá quan trọng.

Nghiên cứu xác định được sáu yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động nhưng trong đó có ba yếu tố “bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập phúc lợi” được NLĐ đánh giá khá cao và gần như là đồng ý. Đây là tín hiệu tốt cho việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Dựa vào kết quả phân tích trên, ta có thể nhận thấy rằng NLĐ tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Đánh giá của NLĐ đều giao động ở mức gần 4 (mức độ đồng ý). Nhưng bên cạnh

đó, công ty cũng nên chú trọng đến nhân viên hơn nữa nhằm thỏa mãn nhu cầu để

nhân viên có thể toàn tâm làm việc cho công ty.

CHƯƠNG 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT MITRUDOOR

3.1. Một số định hướng của công ty trong thời gian tới

Trong những năm qua, nguồn nhân lực của công ty không ngừng được nâng cao về cả số lượng và chất lượng. Công ty đã có sự quan tâm và đầu tư nhất định công tác phát triển nguồn nhân lực. Để tiếp tục cống hiến và nâng cao đổi mới, xây dựng hoạt động kinh doanh một cách linh hoạt và có hiệu quả hơn, đề tài đưa ra một số định hướng cho công ty trong thời gian tới:

- Phát huy và tiếp tục đẩy mạnh quảng cáo để tìm kiếm nguồn khách hàng tiềm năng ở khu vực Đà Nẵng, đồng thời mở rộng thị trường tại các tỉnh Miền Trung Tây Nguyên.

- Xây dựng và phát triển thương hiệu cửa cuốn cửa kéo MITRUDOOR, đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn hàng.

- Mở rộng thị trường trong tỉnh và ngoài tỉnh, thực hiện văn minh thương mại, tổ chức các cuộc khảo sát về năng lực, sự hài lòng của NLĐ, thực hiện các chính sách hợp lí đảm bảo sự phát triển kinh tế của công ty.

- Xây dựng, củng cố cơ sở vật chất kỹ thuật tại công ty.

- Tạo sự gắn kết giữa NLĐ với nhau và với các cấp lãnh đạo.

- Thực hiện tốt trật tự an toàn đơn vị trên địa bàn hoạt động.

- Đa dạng hóa các ngành hàng, chú trọng kinh doanh phát triển lĩnh vực cửa cuốn, đặt mục tiêu và đề ra các phương án hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả nhất.

- Tích cực đầu tư phát triển cơ sở vật chất kĩ thuật, áp dụng KHCN vào kinh doanh sản xuất, chú trọng về quản lý nhân sự, quản lý lao động, nâng cao hiểu biết,

kiến thức của NLĐ bằng các khóa đào tạo, tuyển dụng lao động có kĩ thuật cao, lành nghề để tránh quá trình đào tạo lại.

- Thực hiện các hoạt động phòng chống cháy nổ, an toàn lao động, bảo vệ môi

trường.

- Nâng cao năng lực lãnh đạo, các cấp quản lý, tổ chức người có năng lực ra nước ngoài học hỏi, nghiên cứu để tìm kiếm thêm các phương pháp tối ưu phát triển ngành nghề và mở rộng thị trường ngoài nước.

3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty

3.2.1. Giải pháp chung

Để cải thiện tình trạng tiêu cực của một số nhân viên cũng như nâng cao hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty, đề tài xin đề xuất một số giải pháp như sau: Bố trí công việc phù hợp để khai thác được tiềm năng của NLĐ, tăng năng suất lao động.

 Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của công ty thời gian qua cơ bản đã đáp ứng được những nhu cầu về số lượng và cơ cấu lao động hiện tại thỏa mãn yêu cầu công việc và mục tiêu của MITRUDOOR. Nhưng công ty cần phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực điều hành... đáp ứng được yêu cầu công việc.

 Nâng cấp tay nghề của NLĐ trong công ty, tìm kiếm nhân sự có kĩ thuật, chuyên môn giỏi để phục vụ cho công ty. Tổ chức các khóa đào tạo trình độ nghiệp vụ của NLĐ.

 Đáp ứng nguyện vọng phát triển bản thân của NLĐ.

 Cải thiện điều kiện làm việc để động viên, khuyến khích tinh thần NLĐ.

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của NLĐ một cách khách quan nhằm khen thưởng, động viên tinh thần NLĐ một cách kịp thời để cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

 Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm thu nhiều lợi nhuận, nâng cao thu nhập của NLĐ.

3.2.2. Giải pháp cụ thể

Dựa vào kết quả nghiên cứu thực tiễn mức độ hài lòng công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR, đề tài xin đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân sự của công ty theo 6 nhân tố chính: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo Thăng tiến, Thu nhập phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp.

3.2.2.1. Nhóm giải pháp về Bản chất công việc

Một công việc lặp đi lặp lại sẽ tạo nên sự nhàm chán, vì vậy cần tạo sự mới mẻ, hấp dẫn trong công việc. Điều này sẽ làm cho người lao động có hứng thú hơn trong công việc, tăng năng suất lao động. Đề tài đề xuất một số phương pháp cải thiện như sau:

 Tạo nhiều thử thách trong công việc hơn, tạo ra các cuộc thi tăng độ sáng tạo cho NLĐ. Đồng thời tạo sự hấp dẫn, năng nổ trong công việc. Tuy nhiên, thử thách phải phù hợp với từng công việc, từng bộ phận, tăng khả năng của từng người nhằm tạo ra sự thú vị cũng như sự gắn kết trong công việc giữa người lao động với nhau.

 Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp, góp phần phát huy tối đa khả năng và tiềm năng của NLĐ. Phân công công việc phù hợp cho lao động mới, góp phần phát huy sở trường sẵn có của họ, tạo sự thoải mái, yêu thích công việc được giao. Đây là yếu tố có tác dụng rất lớn đến quá trình làm việc và ảnh hưởng đến việc gắn bó với công ty của người lao động. Mặt khác, đây là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, thăng tiến cho người lao động.

 Đồng thời phải luôn chú ý đến lực lượng lao động đã qua đào tạo, nhất là những lao động có thâm niên công tác và trình độ lao động giỏi, phải tạo điều kiện để

họ tham gia vào các công việc khó, phức tạp để họ phát huy được hết khả năng sẵn có của mình, họ sẽ nhận thức được tầm quan trọng và sự quan tâm đến năng lực của họ, từ đó sự hứng thú trong công việc sẽ càng được nhân lên, hiệu quả trong hoạt động sản xuất – kinh doanh càng lớn.

 Tạo sự cân bằng giữa công việc và gia đình cũng như các mối quan hệ xã hội khác, tránh quá nhiều công việc chiếm hết thời gian nghỉ ngơi, riêng tư của họ tạo cảm giác áp lực công việc quá lớn khiến xuất hiện tình trạng stress. Hỗ trợ, giải quyết các vấn đề khó khăn ở bên ngoài trước khi làm việc để công việc được hiệu quả hơn.

3.2.3.2. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc

Hiện nay công ty cũng có khá đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho công việc, tuy nhiên với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ thì đòi hỏi công ty cần đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại, máy móc mới để giúp công việc được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả và thuận lợi hơn. Điều này là một trong những cách nâng cao năng suất lao động. Và dưới đây là một số đề xuất:

 Tiến hành nâng cấp các trang thiết bị đã sử dụng lâu ngày, hoặc có thể thay đổi nếu quá cũ, góp phần cải thiện điều kiện làm việc tăng năng suất lao động. Bổ sung thêm thiết bị còn thiếu.

 Đầu tư thêm các thiết bị bảo hộ lao động và cố gắng tạo ra môi trường đảm bảo an toàn cho NLĐ.

 Phân bố công việc hợp lí, không nên quá ít hay quá nhiều vượt quá khả năng

làm việc của NLĐ khiến họ cảm thấy bị chèn ép, áp lực, bị bóc lột sức lao động.

 Tuyển thêm NLĐ mới, giảm áp lực công suất và giảm thời gian làm thêm, tăng ca của NLĐ, đảm bảo sức khỏe cho NLĐ yên tâm công tác và bảo đảm được năng suất.

 Nâng cao công tác giữ gìn vệ sinh tại nơi làm việc, có đội ngũ giám sát vệ sinh tại nơi làm việc, có đội ngũ giám sát vệ sinh thường xuyên kiểm tra và phổ biến công tác giữ gìn vệ sinh chung.

3.2.2.3. Nhóm giải pháp về Đào tạo – Thăng tiến

Công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty là việc rất quan trọng và thể thiếu trong công ty. Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển và sống còn của công ty. Sau đây đề tài xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công việc của NLĐ bằng nhân tố Đào tạo – Thăng tiến trong công ty:

 Công ty cần nâng cao trình độ nghiệp vụ cho NLĐ tùy theo cấp bậc, trình độ hiện tại của NLĐ. Đào tạo theo trọng tâm, chú ý nhấn mạnh các trọng điểm, nội dung và cách thức hợp lý để thu được hiệu quả tốt.

 Đào tạo cần mang tính thực hành, thực tiễn cao thay vì chỉ mang tính lý thuyết suông, mang nặng hình thức trên giấy tờ.

 Công ty cần tạo cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả NLĐ đang làm việc tại đơn vị, phải đưa ra những tiêu chuẩn phù hợp ở từng vị trí công tác để họ phấn đấu nhằm có được sự thăng tiến của bản thân từng người. Từ đó, sẽ hạn chế dần những nhược điểm, phát huy những khả năng tích cực nhằm góp phần vào sự phát triển công ty.

 Xem xét thành tích đạt được của NLĐ, tạo cơ hội thăng tiến cho những NLĐ có năng lực thật sự, điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến công việc hợp lý, tìm hiểu rò nhu cầu phát triển của NLĐ trong công ty.

 Phổ biến, giảng dạy, giúp NLĐ quen và sử dụng thành thạo các trang thiết bị để tăng năng suất trong quá trình sản xuất, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.

 Công bố rò ràng và minh bạch việc quy hoạch đào tạo để NLĐ phấn đấu và thấy được đối xử công bằng, đảm bảo đào tạo đúng người, đúng chuyên ngành, đúng quy hoạch đào tạo.

3.2.2.4. Nhóm giải pháp về Thu nhập và phúc lợi

Con người làm việc mục đích chính là kiếm thu nhập vì vậy vấn đề lương, thưởng là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tác động mạnh mẽ đến sự hài