Bouckenooghe, D. & Devos, G., (2007), ‘Psychological Change Climate As A Crucial Catalyst Of

thấy một đánh giá tổng quát hơn về sự sẵn sàng cho thay đổi đồng thời hứa hẹn sẽ mang đến nhiều gợi ý hơn cho các nhà quản trị thay đổi tổ chức.

Thứ hai, sẵn sàng cho thay đổi được xem là một trạng thái tâm lý độc lập, do vậy nó có thể tạo ra các kết quả trực tiếp. Đi theo hướng này hiện có rất ít các nghiên cứu, và có nhiều tình huống để khám phá.

Thứ ba, bản thân nghiên cứu này còn một số điểm chưa đồng nhất với các nghiên cứu khác trên thế giới. Một trong những nguyên nhân gây nên các sai biệt này có thể do khác nhau về văn hóa, thói quen ứng xử, cảm nhận của các cá nhân thuộc các quốc gia khác nhau trên thế giới. Vì vậy nghiên cứu về tác động của đa văn hóa cá nhân có thể sẽ thư được những phát hiện giá trị trong lĩnh vực này (Caliskan, & Isik (2016).)

Cuối cùng, tác giả nhận thấy rằng sự sẵn sàng của cá nhân khi thay đổi diễn ra có vai trò rất quan trong trong quản lý tiến trình thay đổi. Vì vậy, với mục tiêu tăng cường mức độ sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân tại các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, cần có thêm nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến trạng thái này, từ đó có nhiều hơn hàm ý chính sách cho các nhà quản trị thực tế để dẫn dắt thay đổi thành công.

Tóm tắt chương 5

Chương 5 của luận án đã thảo luận về những kết quả kiểm định trong chương

4. Dựa vào các kết quả kiểm định giả thuyết và thảo luận, tác giả đã đề xuất, kiến nghị một số giải pháp mang tính hàm ý cho các nhà quản lý tại các DNNN đang thực hiện cổ phần hóa nhằm giúp cho tiến trình chuyển đổi này thành công. Trong chương này tác giả cũng đã nêu rõ các ý nghĩa về mặt lý thuyết và thực tế của nghiên cứu. Các giới hạn của nghiên cứu cũng được chỉ ra, đồng thời trên cơ sở đó gợi ý các hướng nghiên cứu trong tương lai.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

KẾT LUẬN

Thay đổi đang diễn ra một cách nhanh chóng trên toàn thế giới. Tại các nước có nền kinh tế năng động và đang chuyển đổi như Việt Nam sự thay đổi diễn ra với tốc độ nhanh và ngày càng đa dạng. Để có được các chiến lược quản trị thay đổi thành công, các tổ chức cần sự hỗ trợ rất nhiều từ các chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực này. Thay đổi vừa mang tính tất yếu, vừa mang lại lợi ích nhưng đồng thời cũng khiến tổ chức đối mặt với những tác động tiêu cực có thể đến từ bên trong tổ chức. Làm thế nào để quản lý thay đổi thành công luôn là câu hỏi được các chuyên gia, nhà quản lý quan tâm theo dõi. Tăng cường sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức đã được xác nhận là có thể tạo ra các trạng thái tích cực trong bối cảnh tổ chức thực hiện thay đổi. Với mục đích làm rõ khái niệm sẵn sàng cho thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi, luận án đã thực hiện theo quy trình 3 bước gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được thể hiện thông qua cảm xúc của cá nhân với thay đổi và nhận thức của cá nhân về các khía cạnh của thay đổi như sự phù hợp, sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi, khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân và nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi có thay đổi. Bằng việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng cho thay đổi, dựa trên lý thuyết về sẵn sàng cho thay đổi của Armenakis (1993) và kế thừa mô hình nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007), luận án đã xác định được chiều hướng và cường độ tác động của các nhân tố về tính ổn định cảm xúc, năng lực quản lý, môi trường (không khí) giao tiếp và công bằng trong đánh giá thực hiện công việc với sự sẵn sàng cho thay đổi. Đặc biệt, nghiên cứu còn xem xét các tác động này với từng thành phần của sự sẵn sàng cho thay đổi.

Luận án đã đạt được mục tiêu nghiên cứu khi xác định được tính ổn định cảm xúc của cá nhân có tác động tích cực đến sự sẵn sàng cho thay đổi. Các yếu tố về tổ chức như năng lực lãnh đạo, môi trường giao tiếp và công bằng tổ chức cũng ảnh hưởng tích cực tới sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân. Trong đó nhân tố niềm tin vào năng lực quản lý và và công bằng trong quy trình đánh giá thực hiện công việc tác động tích cực đến sẵn sàng cho thay đổi của các nhân dưới cả 5 thành phần phản ánh là cảm xúc với thay đổi, nhận thức về sự phù hợp của thay đổi, nhận thức về sự ủng hộ thay đổi của lãnh đạo, nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi và nhận thức về lợi ích phải đánh đổi khi thay đổi diễn ra của cá nhân.

Gắn liền với bối cảnh thay đổi là các DNNN thực hiện cổ phần hóa, nghiên cứu cũng đã phát hiện ra sự khác nhau về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tại DNNN có tỷ lệ sở hữu vốn nhà nước lớn hơn 50% và DNNN thoái vốn toàn bộ. Điều này gợi ý cho việc thúc đẩy nhanh tiến trình CPH các DNNN thông qua việc giảm tỷ lệ vốn nhà nước trong quá trình cổ phần hóa, càng về mức thấp càng hấp dẫn nhà đầu tư và gia tăng thái độ tích cực với sự thay đổi này ở các doanh nghiệp này.

Luận án cũng đã tìm hiểu thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa. Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định vai trò của nhân tố cảm xúc trong việc biểu thị sự sẵn sàng cho thay đổi cùng với các thành phần nhận thức được biết đến trước đó. Đây chính là một điểm mới của nghiên cứu. Bằng việc phát hiện thêm các nhân tố khác bên ngoài tổng quan nghiên cứu có tác động đến sự sẵn sàng cho thay đổi, luận án đã góp phần làm phong phú thêm số lượng các nhân tố tác động đến sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân. Điều này không chỉ là một đóng góp về mặt học thuật mà còn thể hiện đóng góp về thực tiễn của luận án. Các giải pháp hỗ trợ thay đổi thành công, tăng cường hành vi tích cực, giảm thiểu hành vi tiêu cựu đã được đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu. Điều này không chỉ ý nghĩa đối với các lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động đang đối mặt với thay đổi mà còn có ý nghĩa với các cơ quan nhà nước trong việc tìm kiếm giải pháp hỗ trợ chuyển đổi thành công. Cuối cùng luận án cũng chỉ ra các hạn chế và xu hướng nghiên cứu trong tương lai đối với chủ đề sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

1. Lê Thị Hoài Thu, Bùi Đức Thọ (2020) “Các tiền tố và hậu tố của sự sẵn sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Số 278 (II), tháng 8 (2020), 115-122

2. Lê Thị Hoài Thu, Bùi Đức Thọ (2020), 'Proceeding 12th International Conference on Socio-Economic and Environmental Issues in Development', Increasing Supportive Behavior for Organizational Change in SOE Equitization: Role of Individual Readiness for Change', Labours - Social Publishing House, ISBN 978-604-65-5031-0, 311-319

3. Lê Thị Hoài Thu (2019), “Sự thích ứng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, khám phá các yếu tố phản ánh sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân”, VNU Journal of Science: Economics and Business', Vol. 35, No. 3 (2019) 14-21

4. Lê Thị Hoài Thu (2019), “Tăng cường sự thích ứng của người lao động trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước', Tạp chí Quản lý nhà nước. Số 282, tháng 7/ 2019, 64 – 67, ISSN 2354 -0761

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Adams, J.S., 1965, ‘Inequity in social exchange’, In: Berkowitz, L. (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology, vol. 2. Academic Press, New York, pp. 267–299.

2. Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Mossholder, K. W. (1993), ‘Creating readiness for organizational change’, Human relations, 46(6), 681-703.

3. Armenakis, A., Harris, S., & Feild, H. 1999, ‘Paradigms in organizational change: Change agent and change target perspectives’, In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior. New York: Marcel Dekker.

4. Armenakis, A. A., Harris, S. G., & Feild, H. S. (2000), ‘Making change permanent a model for institutionalizing change interventions’, In Research in organizational change and development. Emerald Group Publishing Limited.

5. Adil, M.S. (2014), ‘Impact of leader’s change-promoting behavior on readiness for change: a mediating role of organizational culture’, Journal of Management Sciences, Vol. 1 No. 2, pp. 113-150.

6. Ajzen, I., & Fishbein, M. (1975), Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research, Boston, USA: Addison - Wesley Press.

7. Ajzen, I. (2001), ‘Nature and operation of attitudes’, Annual Review of Psychology, 52, 27-58.

8. Bernerth, J. B., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Walker, H. J. (2007), ‘Justice, cynicism, and commitment: A study of important organizational change variables’, The Journal of Applied Behavioral Science, 43(3), 303-326.

9. Bouckenooghe, D. & Devos, G., (2007), ‘Psychological change climate as a crucial catalyst of readiness for change: a dominance analysis’, Vlerick Leuven Gent Management School Working Paper Series 2007-27, Vlerick Leuven Gent Management School.

10. Snell, S., & Bohlander, G. (2007), Training and development: managing human resources (14th), GEN, Manson, Ohio: South-Western.

11. Caliskan, S., & Isik, I. (2016), ‘Are you ready for the global change? Multicultural personality and readiness for organizational change’, Journal of

Organizational Change Management.

12. Cameron, K.S. and Quinn, R.E (1999), Diagnosing and changing organisational culture: based on the competing values framework, Addison-Wesley Publishing (3rd)

13. Clarke, J., Ellett, C., Bateman, J., & Rugutt, J. 1996, ‘Faculty receptivity/resistance to change, personal and organizational efficacy, decision deprivation and effectiveness in research I Universities’. Paper presented at the Twenty-first Annual Meeting of the Association for the Study of Higher Education, Memphis, TN, October 31-November 3

14. Church, A. H., Rotolo, C. T., Margulies, A., Del Giudice, M. J., Ginther, N. M., Levine, R., ... & Tuller, M. D. (2015), ‘The role of personality in organization development: A multi-level framework for applying personality to individual, team, and organizational change”, Research in organizational change and development. Emerald Group Publishing Limited, Vol 23, 91-166.

15. Coch, L., & French Jr, J. R. (1948), ‘Overcoming resistance to change’, Human relations, 1(4), 512-532.

16. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001), ‘Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research’, Journal of applied psychology, 86(3), 425.

17. Crites Jr, S. L., Fabrigar, L. R., & Petty, R. E. (1994), ‘Measuring the affective and cognitive properties of attitudes: Conceptual and methodological issues’ Personality and Social Psychology Bulletin, 20(6), 619-634.

18. Cunningham, C.E., Woodward, C.A., Shannon, H.S., MacIntosh, J., Lendrum, B., Rosenbloom, D. and Brown, J. (2002), ‘Readiness for organizational change: a longitudinal study of workplace, psychological and behavioural correlate’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75 No. 4, pp. 377-392.

19. Davenport, T. H., & Short, J. E. (1990), ‘The new industrial engineering: information technology and business process redesign’, Sloan Management Review, Vol. 31, No. 4.

20. Chính phủ Việt Nam, (2017), Danh mục doanh nghiệp có vốn nhà nước thực hiện thoái vốn giai đoạn 2017 -2020, Việt Nam.

21. Dirks, K. T., Cummings, L. L., & Pierce, J. L. (1996), ‘Psychological ownership

in organizations: Conditions under which individuals promote and resist change’, In Woodman, R.W and Passmore, W.A, (Eds), Research in Organizational change and Development, JAI Press Greenwich, CT, pp 1-23.

22. Dunphy, D. C., & Stace, D. A. (1988), ‘Transformational and coercive strategies for planned organizational change: Beyond the OD model’, Organization studies, 9(3), 317-334.

23. Eby, L., Adams, D., Russell, J. and Gaby, S. (2000), ‘Perceptions of organizational readiness for change: factors related to employee’s reactions to the implementation of team-based selling’, Human Relations, Vol. 53 No. 3, pp. 419-428.

24. Erdheim, J., Wang, M., & Zickar, M. J. (2006), ‘Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment’, Personality and individual differences, 41(5), 959-970.

25. El‐Farra, M.M. and Badawi, M.B. (2012), ‘Employee attitudes toward organizational change in the Coastal Municipalities Water Utility in the Gaza Strip’, EuroMed Journal of Business, Vol. 7 No. 2, pp. 161-184.

26. Fleury, J. (1994), ‘The Index of Readiness: development and psychometric analysis’, Journal of Nursing Measurement, 2(2), 143-154.

27. Goldberg, L. R. (1999), ‘A broad-bandwidth, public domain, personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor models’, Personality psychology in Europe, 7(1), 7-28.

28. Gersick, C. J. (1991), ‘Revolutionary change theories: A multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm’, Academy of management review, 16(1), 10-36.

29. Greenberg J. (1990), ‘Looking Fair Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice’, Research in Organizational Behavior, 12 (1), 57-111.

30. Hanpachern, C., Morgan, G. A., & Griego, O. V. (1998), ‘An extension of the theory of margin: A framework for assessing readiness for change’, Human Resource Development Quarterly, 9(4), 339-350.

31. Hay Sinh & ĐỨC, N. K. D, ‘Tái cấu trúc doanh nghiệp nhà nước dưới góc nhìn của hoạt động thẩm định giá trị doanh nghiệp’, Tạp chí Phát triển và Hội nhập 6(16) 9/2012, 6-15