32. Haque, M. D., TitiAmayah, A., & Liu, L. (2016), ‘The role of vision in organizational readiness for change and growth’, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 37 No. 7, pp. 983-999
33. Haffar, M., Al-Karaghouli, W., & Ghoneim, A. (2014), ‘An empirical investigation of the influence of organizational culture on individual readiness for change in Syrian manufacturing organizations’, Journal of Organizational Change Management, Vol. 27 No. 1, pp. 5-22
34. Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002), ‘Commitment to organizational change: Extension of a three-component model’, Journal of applied psychology, 87(3), 474.
35. Trọng, H., & Ngọc, C. N. M. (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Trường đai học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, NXB Hồng Đức.
36. Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2007), ‘Readiness for organizational change: The systematic development of a scale’, The Journal of applied behavioral science, 43(2), 232-255,
37. Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013, ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi tổ chức có thay đổi’, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 278, pp13-25.
38. Imle, M. A., & Atwood, J. R. (1988). ‘Retaining qualitative validity while gaining quantitative reliability and validity: Development of the Transition to Parenthood Concerns Scale’, Advances in Nursing Science, 11(1), 61–75.
39. Jacobson, E. H. (1957). ‘The effect of changing industrial methods and automation on personnel’ In Symposium on preventive and social psychiatry, Washington, DC, 235-239.
40. James Q Prochaska, Carlo C. DiClemente, ‘Stages and Processes of Self-Change of Smoking: Toward An Integrative Model of Change’, Journal of Consulting and Clinical Psychology 1983, Vol. 51, No. 3, 390-395
41. Jimmieson, N. L., Terry, D. J., & Callan, V. J. (2004), ‘A longitudinal study of employee adaptation to organizational change: the role of change-related information and change-related self-efficacy’, Journal of occupational health psychology, 9(1), 11.
42. Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, A. (2005), ‘The impact of organizational culture and reshaping capabilities on change implementation success: The mediating role of readiness for change’, Journal of management studies, 42(2), 361-386.
43. Judge, T.A., Erez, A., Bono, J.E. and Thoresen, C.J. (2003), ‘The core self- evaluations scale: development of a measure’, Personnel Psychology, Vol. 56 No. 2, pp. 303-331.
44. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999), ‘Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective’, Journal of applied psychology, 84(1), 107.
45. Kim, T.-G., Hornung, S., & Rousseau, D. M. (2011), ‘Change-supportive behavior: Antecedents and the moderating role of time’, Journal of Management, 37: 1664-1693.
46. Kirkman, B. L., & Shapiro, D. L. (2001), ‘The impact of cultural values on job satisfaction and organizational commitment in self-managing work teams: The mediating role of employee resistance’, Academy of Management journal, 44(3), 557-569.
47. Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (1989), Choosing strategies for change, In Readings in strategic management (pp. 294-306). Palgrave, London.
48. Kwahk, K. Y., & Lee, J. N. (2008), ‘The role of readiness for change in ERP implementation: Theoretical bases and empirical validation’, Information & Management, 45(7), 474-481.
49. Lê Phước Luông, Nguyễn Thị Hồng Yến, Bành Thị Uyên Uyên, ‘Nghiên cứu tác động của yếu tố tính cách lên hiệu quả thực hiện dịch vụ tổng đài và ý định thôi việc của khai thác viên’, Tạp chí khoa học trường đại mở Tp HCM – số 5 (44) 2015
50. Leventhal, G.S. (1976), “Fairness in social relationships”, Contemporary topics in social psychology, 211-239.
51. Lewin, K. (1947), ‘Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change’, Human Relations, 1(1), 5–41.
52. Lin, S., Lamond, D., Yang, C. L., & Hwang, M. (2014), ‘Personality traits and simultaneous reciprocal influences between job performance and job satisfaction’, Chinese Management Studies, Vol. 8 No. 1, pp. 6-26.
53. McKay, K., Kuntz, J. R., & Näswall, K. (2013), ‘The effect of affective commitment, communication and participation on resistance to change: The role of change readiness’, New Zealand Journal of Psychology (Online), 42(2), 29.
54. Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999), ‘The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment’, Journal of Applied
Psychology, 84, 123-136.
55. Metselaar, E. E. (1997), Assessing the willingness to change: Construction and validation of the DINAMO, Amsterdam: Vrije Universiteit, p187.
56. Miller, V.D., Johnson, J.R. and Grau, J. (1994), ‘Antecedents to willingness to participate in a planned organizational change’, Journal of Applied Communication Research, Vol. 22 No. 1, pp. 59-80.
57. Ming-Chu, Y., & Meng-Hsiu, L. (2015), ‘Unlocking the black box: Exploring the link between perceive organizational support and resistance to change’, Asia Pacific Management Review, 20(3), 177-183.
58. Morrell, K. M., Loan-Clarke, J., & Wilkinson, A. J. (2004), ‘Organisational change and employee turnover’, Personnel Review, 33(2), 161-173.
59. Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1991), Performance appraisal: An organizational perspective, Allyn & Bacon (3rd).
60. Nan, C. W., Birringer, R., Clarke, D. R., & Gleiter, H. (1997), ‘Effective thermal conductivity of particulate composites with interfacial thermal resistance’, Journal of Applied Physics, 81(10), 6692-6699
61. Ngô Minh Kiểm (2020), ‘Cổ phần hóa DNNN – Những vấn đề đặt ra và vai trò của kinh tế nhà nước’, Tạp chí nghiên cứu khoa học kiểm toán. Số 159 (34-39), truy cập ngày 10/4/2020 https://www.sav.gov.vn/
62. Nguyễn Thị Bích Đào, 2009, ‘Quản lý những thay đổi trong tổ chức’, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 25, 159-166.
63. Nguyen V Thang (2003), ‘Managing change in Vietnamese state-owned enterprises: What is the best strategy’, Human Resource Management Review, Vol 13, Issue 3, 423-438
64. Nord, W. R., & Tucker, S. (1987), The organizational dynamics of implementing innovation, Implementing Routine and Radical Innovations. Lexington Books, Lexington, MA, 3-39.
65. Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1989), ‘Leadership for organizational change’, Large-scale organizational change, 100, 119
66. Oreg, S. (2006), ‘Personality, context, and resistance to organizational change’,
European journal of work and organizational psychology, 15(1), 73-101.
67. Pettigrew, A. M. (1985), ‘Contextualist research and the study of organizational change processe’, Research methods in information systems, 1, 53-78.
68. PricewaterhouseCoopers Vietnam (2008), Vietnam: A Guide for Business and Investment, PricewaterhouseCoopers Vietnam, Hanoi.
69. Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989), ‘Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation’, Academy of Management journal, 32(3), 622-648.
70. Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1982), ‘Transtheoretical therapy: toward a more integrative model of change’, Psychotherapy: theory, research & practice, 19(3), 276.
71. Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2006), ‘Perceptions of organizational change: A stress and coping perspective’, Journal of applied psychology, 91(5), 1154.
72. Rafferty, A. E., Jimmieson, N. L., & Armenakis, A. A. (2013), ‘Change readiness: A multilevel review’, Journal of management, 39(1), 110-135., Journal of Management Vol. 39 No. 1, January 2013 110-135.
73. Rees, C. J., Hassard, J., & Yonnedi, E. (2010), ‘Privatization, organizational change and performance: evidence from Indonesia’, Journal of Organizational Change Management.
74. Reid, N. (2006), ‘Thoughts on attitude measurement’, Research in Science & Technological, 24 (1), 3-27.
75. Salminen, A. (2000), ‘Implementing organizational and operational change- critical success factors of change management’, Acta Polytechnica Scandinavica. IM, Industrial management and business administration series; No. 7. Finnish Academy of Technology Epsoo, p 227
76. Shah, N. (2011), ‘A study of the relationship between organisational justice and employee readiness for change’, Journal of Enterprise Information Management, Vol. 24 No. 3, pp. 224-236.
77. Self, D. R., & Schraeder, M. (2009), ‘Enhancing the success of organizational change’ Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30 No. 2, pp. 167-182.
78. Self, D. R. (2007), ‘Organizational change–overcoming resistance by creating
readiness’, Development and learning in organizations: An international journal, Vol. 21 No. 5, pp. 11-13
79. Skarlicki, D.P., Folger, R. (1997), ‘Retaliation in the workplace: the roles of distributive, procedural, and interactional justice’, Journal of Applied Psychology, Vol. 82 pp.434-43.
80. Syed, N., Saeed, A., & Farrukh, M. (2015), ‘Organization commitment and five factor model of personality: Theory recapitulation’, Journal of Asian Business Strategy, 5(8), 183.
81. Tabacknick & Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed. Boston. Pearson.
82. Van de Ven, A. H., & Poole, M. S. (1995), ‘Explaining development and change in organizations’, Academy of management review, 20(3), 510-540.
83. Vakola, M. (2014, ‘What's in there for me? Individual readiness to change and the perceived impact of organizational change’, Leadership & Organization Development Journal.
84. Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2004), ‘The role of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organisational change’, Journal of managerial psychology, Vol. 19 No. 2, pp. 88-110.
85. Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2005), ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước’, Tạp chí Phát triển KH&CN, 1(13)
86. Weeks, W. A., Roberts, J., Chonko, L. B., & Jones, E. (2004), ‘Organizational readiness for change, individual fear of change, and sales manager performance: An empirical investigation’, Journal of Personal Selling & Sales Management, 24(1), 7-17.
87. Wanberg, C. R., & Banas, J. T. (2000), ‘Predictors and outcomes of openness to changes in a reorganizing workplace’, Journal of applied psychology, 85(1), 132.
88. Weber, P. S., & Weber, J. E. (2001), ‘Changes in employee perceptions during organizational change’, Leadership and Organization Development Journal, 22 (6), 291–300.
89. Weiner, B. J. (2009), ‘A theory of organizational readiness for change’, Implementation science, 4(1), 1-9.
90. Wong, M. M., & Csikszentmihalyi, M. (1991), ‘Motivation and academic achievement: The effects of personality traits and the duality of experience’, Journal of Personality, 59(3), 539-574.
91. Zhou, T., & Lu, Y. (2011), ‘The effects of personality traits on user acceptance of mobile commerce’, International. Journal of Human–Computer Interaction, 27(6), 545-561.
Phụ lục 3.2. Bảng hỏi khảo sát
PHỤ LỤC
Mã số:.......
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ SỰ SẴN SÀNG CHO THAY ĐỔI Ở TỔ CHỨC
Kính chào quí Anh/Chị
Tôi là NCS của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, tôi hiện đang thực hiện một chủ đề nghiên cứu về “Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức”. Bối cảnh nghiên cứu của tôi có đề cập đến các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thực hiện cổ phần hóa lần đầu (hoặc thoái toàn bộ vốn nhà nước) và tiến hành các thay đổi tương tự như tình huống đang diễn ra tại công ty của anh/chị. Chúng tôi hi vọng xác định được mức độ sẵn sàng của anh/chị cho sự thay đổi trong các DNNN đang chuyển đổi này và tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi. Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua việc khảo sát, thu thập thông tin của từng cá nhân trong tổ chức bằng các câu hỏi được liệt kê trong bảng hỏi dưới đây.
Tôi cam đoan các thông tin của Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật tối đa. Tôi xin chân thành cảm ơn và kính mong sự hợp tác từ Anh/Chị để có được thông tin chính xác cho nghiên cứu này.
Thang điểm | |||||
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1. Tôi rất mong chờ những thay đổi này trong công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. Toàn bộ việc này khiến tôi lo lắng và bị áp lực | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Tôi thích sự thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5.Tôi nghĩ rằng tổ chức sẽ có lợi từ sự thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6.Tôi không có cảm hứng để bắt đầu cho thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7.Thay đổi này sẽ cải thiện hiệu lực (kết quả) tổng thể của tổ chức chúng tôi. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8. Có nhiều lí do theo qui định pháp luật để chúng tôi thực hiện thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
9. Sự thay đổi này làm công việc của tôi dễ dàng hơn | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
10. Tôi thấy sẽ có giá trị với mình nếu tổ chức đi theo thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
11.Có một số lý do hợp lí để thay đổi này được thực hiện | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
12. Khi sự thay đổi này diễn ra tôi không tin có lí do để tôi phải chống lại. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
13.Thời gian tôi tiêu tốn vào việc thay đổi này sẽ được dùng vào việc khác | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
14. Sự thay đổi này phù hợp với các ưu tiên của tổ chức chúng tôi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thảo Luận Kết Quả Nghiên Cứu Về Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sẵn Sàng Của Cá Nhân Cho Thay Đổi -
Đề Xuất Hướng Giải Pháp Và Kiến Nghị Từ Kết Quả Nghiên Cứu -
Bouckenooghe, D. & Devos, G., (2007), ‘Psychological Change Climate As A Crucial Catalyst Of Readiness For Change: A Dominance Analysis’, Vlerick Leuven Gent Management School Working -
Bảng Hướng Dẫn Phỏng Vấn Sâu -
Kết Quả Phân Tích Thống Kê Mô Tả Biến Phụ Thuộc -
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức - 25
Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.
Thang điểm | |||||
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
15. Các lãnh đạo cấp cao khuyến khích nắm lấy thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
16. Những lãnh đạo cao nhất đặt tất cả sự ủng hộ vào nỗ lực thay đổi này. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
17. Mỗi quản lí cấp cao đều bị áp lực về tầm quan trọng của thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
18. Hầu hết lãnh đạo cấp cao của tổ chức cam kết thực hiện thay đổi này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
19. Tôi nghĩ chúng tôi tiêu tốn rất nhiều thời gian cho thay đổi này trong khi lãnh đạo không muốn nó diễn ra. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
20. Các lãnh đạo đã gửi đi một tín hiệu rõ ràng rằng tổ chức này sẽ phải thay đổi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
21. Có 1 số nhiệm vụ sẽ được yêu cầu khi chúng tôi thay đổi mà tôi không nghĩ tôi có thể làm tốt. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
22. Khi chúng tôi thưc hiện thay đổi này, tôi cảm thấy thực hiện nó rất dễ dàng. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
23. Tôi có các kĩ năng cần thiết để thực hiện sự thay đổi công việc này. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
24. Khi tôi hình dung về nó, tôi có thể học mọi thứ mà sẽ được yêu cầu khi sự thay đổi này diễn ra. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
25. Tôi lo lắng tôi sẽ mất một số quyền lợi của mình trong tổ chức khi thay đổi này diễn ra. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
26. Thay đổi này sẽ phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân mà tôi đã phát triển. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
27. Tương lai công việc của tôi sẽ bị hạn chế bởi sự thay đổi này. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Đặc điểm về tính cách cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về tính cách cá nhân của mình (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
E1: Tôi thường là người dẫn dắt trong hoạt động | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
E2: Tôi có sức thuyết phục người khác | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
E3: Tôi thường tự động hoàn thành mà không cần áp lực từ người khác | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
E4: Tôi tràn đầy năng lượng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
E5: Tôi chủ động mở đầu cuộc trò chuyện | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
ES1: Tôi xử lý tốt áp lực | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
ES2: Tôi ít khi cảm thấy buồn chán, tẻ nhạt | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
ES3: Tôi dễ dàng vượt qua những thất bại | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
ES4: Tôi giữ bình tĩnh trong mọi tình huống xảy ra | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Nội dung
Thang điểm | |||||
Sự sẵn sàng thay đổi của cá nhân: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau: (5 - hoàn toàn đồng ý; 4 - đồng ý; 3- Bình thường; 2 – không đồng ý; 1 – hoàn toàn không đồng ý) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Cảm nhận về công bằng tổ chức: Anh/chị vui lòng cho biết cảm nhận của mình với các nhận định sau về công bằng trong tổ chức thể hiện ở khía cạnh đánh giá thực hiện công việc (sau đây viết tắt là ĐGKQCV) (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ1. Tôi có thể nói lên quan điểm /cảm giác của mình trong suốt qui trình thực hiện | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ2. Trong khi đang thực hiện đánh giá, tôi có thể tác động đến kết quả đánh giá bằng lập luận (lý lẽ) phản biện của mình | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ3. Qui trình đánh giá được ứng dụng nhất quán trong tổ chức | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ4. Tôi thấy các qui trình đó không có sự thiên vị | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ5. Các qui trình đó dựa trên việc thu thập thông tin chính xác | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ6. Tôi có thể kháng nghị (nếu không đồng ý) các kết quả nhận được do qui trình đánh giá này | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
PJ7. Các qui trình đó tuân theo các qui chuẩn về đạo đức và tình người | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
DJ1. Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những nỗ lực tôi đã bỏ ra cho công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
DJ2. Kết quả đánh giá tôi nhận được được phù hợp với tính chất công việc mà tôi đã hoàn thành | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
DJ2. Kết quả đánh giá tôi nhận được phản ánh những gì tôi đóng góp cho tổ chức | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
DJ4. Kết quả tôi có được là hợp lí (đúng) với quá trình thực hiện thực tế của tôi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Niềm tin vào người lãnh đạo: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng tình của anh/chị đối với các nhận định sau đây về lãnh đạo cao nhất của tổ chức (5- hoàn toàn đồng ý; 4 – đồng ý; 3 – bình thường; 2 – không đồng ý; 1- hoàn toàn không đồng ý) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1. Những quản lý cao nhất rất có năng lực thực hiện công việc của mình | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Những quản lý cao nhất đã được biết đến bởi sự thành công với những việc họ cố gắng làm trước đó | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. Những quản lý cao nhất có nhiều kiến thức về những công việc cần phải thực hiện | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Tôi cảm thấy rất tự tin về các kỹ năng của các nhà quản lý cấp cao | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5. Những quản lý cấp cao có các khả năng chuyên môn để có thể tăng cường kết quả thực hiện công việc của chúng tôi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6. Các quản lý cấp cao của tổ chức có trình độ giỏi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |