Thang Đo Các Nhân Tố Phản Ánh Sự Sẵn Sàng Của Cá Nhân Cho Thay Đổi Tổ Chức

thông tin đa chiều và đầy đủ, đảm bảo đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra.

Đặc điểm của các đối tượng phỏng vấn được tổng hợp trong bảng 3.1. Cụ thể:

- Tuổi: là người đi làm trong độ tuổi từ 28 đến 42 tuổi

- Trình độ học vấn: trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học

- Vị trí công việc: có quản lý cấp trung, nhân viên trực tiếp và nhân viên gián tiếp.

- Kinh nghiệm làm việc từ 2 năm đến 10 năm.

- Số người phụ thuộc từ 0 đến 3 người

- Người phỏng vấn đến từ công ty dịch vu và công ty sản xuất, 6 trong số này là làm việc tại DNNN đang cổ phần hóa.

- Giới tính: 4 nam, 6 nữ

Các cuộc phỏng vấn được thực hiện trực tiếp (mặt đối mặt) hoặc gián tiếp qua video call. Để thu thập được đầy đủ các thông tin NCS đã xây dựng bảng hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn. Nội dung câu hỏi tập trung vào các vấn đề:

(1) Khi thay đổi được đề xướng cảm nhận của các anh/chị đối với thay đổi đó như thế nào? Anh/chị có định ủng hộ thay đổi này không?

(2) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến cảm nhận của anh/chị về thay đổi như thế? (Tại sao anh chị lại có những cảm nhận như thế? Tại sao lại ủng hộ/không ủng hộ thay đổi này?)

Nội dung bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu được trình bày tại Phụ lục số 3.1

3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi thu thập thông tin NCS tiến hành phân tích và xử lý các dữ liệu này. Kết quả cho thấy các phản hồi của người được phỏng vấn về cảm nhận và đối với thay đổi có thể chia làm 2 loại (i) nhóm cảm xúc: thích thay đổi, mong chờ thay đổi, thấy lo lắng, cảm thấy không thoải mái; (ii) nhóm nhận thức: thấy thay đổi là đúng, hợp lý, thấy có lợi trong thay đổi này, thấy công việc bị ảnh hưởng, không biết có theo được thay đổi này hay không, tiêu chuẩn có vẻ khó, không biết có đủ khả năng để làm không, thấy các lãnh đạo đều ủng hộ.

Đối với câu hỏi “tại sao anh chị lại có cảm nhận đó?”

Những người được hỏi cho rằng, khi lãnh đạo công ty giỏi, có năng lực thì họ

cũng thấy yên tâm về thay đổi, họ tin lãnh đạo nên chọn đi theo thay đổi. Điều trùng hợp là cả 10 đối tượng phỏng vấn đều cho rằng, họ thấy yên tâm hơn khi nhìn thấy người lãnh đạo mình trước đó mình khâm phục ủng hộ thay đổi này. Đối với thay đổi tại DNNN cổ phần hóa, họ yên tâm với thay đổi này khi giám đốc cũ, người mà họ kính trọng vẫn là thành viên ban lãnh đạo mới. Ngay cả trường hợp đối tượng phỏng vấn đã lựa chọn nghỉ việc khi thay đổi diễn ra, cũng nói về việc lãnh đạo cũ của họ là người thiếu năng lực, không có kinh nghiệm, nên khi nghe về kế hoạch tái cấu trúc doanh nghiệp nhưng vẫn giữ nguyên lãnh đạo cũ, người này đã đã có ý định thôi việc, và thực tế hiện tại đã nghỉ việc tại công ty cũ.

Ngoài ra, các đối tượng phỏng vấn thấy rằng, khi công ty của họ cổ phần hóa, các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới là thay đổi đầu tiên. Trong đó khối lượng công việc tăng lên, máy móc được trang bị mới nhiều hơn, họ được yêu cầu phải sử dụng nhiều máy móc hiện đại hơn, yêu cầu về chất lượng chặt hơn, phương thức giám sát công việc chặt chẽ hơn. Dù đến đại hội cổ đông mới biểu quyết thông qua nhưng dự thảo chiến lược thì đều được đưa trước đó, “tuyên truyền” suốt trong công ty, “ai cũng nói”. Tuy nhiên dù có người thích, có người không thoải mái nhưng ai cũng thấy cổ phần hóa là điều cần thiết, kế hoạch sản xuất kinh doanh mới nếu được triển khai là có lợi cho công ty.

Các cá nhân được phỏng vấn cũng đồng tình rằng, mỗi người với tính cách khác nhau sẽ cảm thấy khác nhau đối với thay đổi của tổ chức. Ví dụ, đối tượng phỏng vấn số 3 cho rằng “bản thân mình là người xông xáo, sôi nổi, thích thử thách” nên mình “thích thay đổi này”. Trong khi một vài trường hợp khác cho rằng, dù mình là người “người trầm tính, không cảm thấy hào hứng với thay đổi này lắm, nhưng thay đổi này là cần thiết cho công ty” và họ “được lợi” nên họ cũng ủng hộ thay đổi này.

Một số được phỏng vấn cho rằng thay đổi là rất có ích cho công ty, nhưng lợi ích giành cho họ không được như cho vài người khác. Với kế hoạch sản xuất mới này, họ băn khoăn công việc của họ được yêu cầu cao hơn nhưng lương của họ thì như thế nào? Có được tương xứng không? Một số người cho rằng, thay đổi này có thể làm tăng lợi nhuận, tăng uy tín cho công ty, nhưng mức lương của họ nhận được vẫn thế thì đối với họ cũng không thấy hào hứng lắm. Ngược lại có người cho rằng, thay đổi này của công ty tạo điều kiện cho cá nhân phát hết huy năng lực của mình, mà với cách đánh giá công việc là coi trọng năng lực cá nhân và kết quả công việc như công ty đang làm hiện giờ thì họ thấy rất hứng thú, tin rằng sẽ có lợi cho bản thân, hoàn toàn tự tin về

năng lực hiện tại của mình.

Điều này cho thấy, trong bối cảnh thay đổi của các tổ chức ở Việt Nam, sự so sánh về mức lương nhận được khác nhau trong cùng 1 tổ chức gợi ý về việc nhân tố công bằng có thể có tác động nào đó tới cảm nhận của cá nhân với thay đổi và có thể tác động tới mức độ sẵn sàng cho thay đổi. Đặc biệt là công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, vì nó có liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi của cá nhân. Do vậy, yếu tố này nên được bổ sung vào mô hình để xem xét về tác động đối với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Ngoài ra, có sự đồng thuận trong nhận định về lương ở DNNN có tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước hơn 50% đó là ai cũng giống ai, không thể hiện được sự khác biệt về năng lực. Khi đề cập đến lương hay thu nhập của người được hỏi, NCS cũng nhận thấy yếu tố này thường có gắn với với lợi ích của họ khi thay đổi diễn ra. Vì gắn với lợi ích như vậy nên có thể có sự khác biệt về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tại các doanh nghiệp này so với các doanh nghiệp thoái vốn toàn bộ.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu định tính cũng cho thấy, khi nói về cảm nhận của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức, cảm xúc của cá nhân đối với thay đổi là nhân tố hay được đề cập tới. Các cảm giác như “thích”, “lo lắng”, “hào hứng” cho thấy phần nào thái độ của cá nhân với thay đổi, từ đó có thể phản ánh phần nào sự ủng hộ hay không ủng hộ đối với thay đổi tổ chức. Điều này xác nhận việc đưa thêm nhân tố cảm xúc để phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là hoàn toàn phù hợp.

Bảng 3.1. Thông tin đối tượng điều tra phỏng vấn

Đặc điểm

ĐTPV1

ĐTPV2

ĐTPV3

ĐTPV4

ĐTPV5

ĐTPV6

ĐTPV7

ĐTPV8

ĐTPV9

ĐTPV10

Giới tính

Nam

Nữ

Nam

Nữ

Nam

Nữ

Tuổi

Trình độ

Đại học

Sau Đại học

Đại học

Trung cấp

Đại học

Trung cấp

Đại học

Sau Đại học

Vị trí

Quản lý phòng

Quản lý bộ phận

Nhân viên trực tiếp

Quản lý bộ phận

Nhân viên trực tiếp

Nhân viên gián tiếp

Nhân viên

Quản lý bộ phận

Số người phụ thuộc

Kinh nghiệm

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 212 trang tài liệu này.

Nguồn: tác giả điều tra

3.3. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện làm hai giai đoạn là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức.

3.3.1. Thang đo

Dựa trên tổng quan các nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, NCS lựa chọn và kế thừa các thang đo mà các nhà nghiên cứu trước đây đã phát triển và được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu, ngoại trừ nhân tố cảm xúc với thay đổi. Đối với nhân tố này, các thang đo lường sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức đã được các tác giả xây dựng trước đó chưa đề cập đến nên chưa có các biến quan sát để đo lường.

(1) Thang đo cảm xúc với thay đổi của tổ chức

Cảm xúc với thay đổi của tổ chức đã được lập luận là phù hợp để đưa vào phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, nên phần này NCS sẽ làm rõ khái niệm và phát triển các biến quan sát để đo lường cho nhân tố này.

Theo Crites và cộng sự (1994) cảm xúc bao gồm những trạng thái riêng biệt, khác nhau, thể hiện tâm trạng một cách cảm tính như yêu, ghét, thích thú, buồn, hạnh phúc, khó chịu, bình tĩnh, phấn khích, buồn chán, thư giãn, tức giận, chấp nhận, ghê tởm, vui vẻ và buồn bã. Vì các thang đo sẵn có trong nghiên cứu về sự sẵn sàng đối với thay đổi tổ chức không có thành phần cảm xúc với thay đổi, nên để xác định các quan sát cho thang đo này, NCS dựa vào nghiên cứu định tính và các thang đo nhân tố cảm xúc của các khái niệm có liên quan đến thái độ của cá nhân đối với thay đổi. Cụ thể là:

Dunham và cộng sự (1989) khi nghiên cứu về thái độ của cá nhân với thay đổi cho rằng, thái độ đối với thay đổi nói chung bao gồm nhận thức của một người về thay đổi, các phản ứng cảm xúc để thay đổi và xu hướng hành vi đối với sự thay đổi. Thái độ đối với một thay đổi cụ thể bao gồm nhận thức của một người về thay đổi đó, phản ứng tình cảm với thay đổi đó và xu hướng hành vi đối với thay đổi đó.

Để đo lường thái độ đối với thay đổi, Dunham và cộng sự (1989) đã tập hợp 52 biến quan sát có liên quan và từ đó bằng các nghiên cứu có chứng thực đã xác lập được một bộ thang do 18 biến quan sát tương ứng với các khía cạnh nhận thức, cảm xúc và hành vi tương ứng với giá trị độ tin cậy (Coefficient anpha) tương ứng 0.81, 0.79, và

0.82. Hệ số này khá tương đồng trong các mẫu nghiên cứu khác nhau của cùng một thang đo này. Trong đó, thang đo cảm xúc với thay đổi gồm có 5 biến quan sát. Theo

đó, thái độ với thay đổi của tổ chức được thể hiện qua cảm xúc “mong chờ”, “kích thích”, “dễ chịu”, hoặc “yêu thích” của cá nhân với thay đổi. Ba biến quan sát được Dunham và cộng sự (1989) phát triển để đo lường về cảm xúc trong thái độ với thay đổi có độ tin cậy cao là “Tôi mong chờ để thay đổi trong công việc”, “Tôi không thích thay đổi” và “Tôi thấy các thay đổi đều dễ chịu”.

Nghiên cứu của Miller và cộng sự (1994) về thái độ cởi mở/cầu thị với thay đổi (openness to change) cũng có quan sát về cảm xúc đối với thay đổi thể hiện thông qua cảm giác “mong chờ” đối với thay đổi (“Tôi mong chờ những thay đổi trong nhiệm vụ của tôi được đưa ra bởi việc thực hiện thay đổi của nhóm làm việc”).

Một nghiên cứu nữa cũng được NCS xem xét khi xây dựng các biến quan sát cho nhân tố cảm xúc với thay đổi là nghiên cứu về sự kháng cự lại thay đổi (resitance to change) của Oreg (2003). Theo đánh giá của Self (2008) sự sẵn sàng cho thay đổi đã được nghiên cứu với ý nghĩa như là một cách thức để vượt qua những kháng cự đối với thay đổi tổ chức. Vì vậy xét ở khía cạnh tác động của cá nhân đối với sự thành công của thay đổi ở tổ chức thì hai phạm trù này có liên quan mật thiết với nhau trong trong phương pháp đo lường. Kết quả kiểm định của Oreg (2003) đã cho thấy các quan sát thể hiện phản ứng cảm xúc, hay sự cứng nhắc trong cảm xúc có độ tin cậy cao trong việc phản ánh sự kháng cự của cá nhân đối với thay đổi. Các biến quan sát được đề xuất là: “Tôi lo lắng về những gì xảy ra sau thay đổi”; “Tôi bị choáng ngợp bởi tất cả những thứ phải hoàn thành vì thay đổi”; “Tôi cố gắng không nghĩ đến việc thay đổi vì nghĩ đến tôi sẽ bị áp lực”; “Tôi thấy phấn khích về sự thay đổi này”; “Tôi thấy buồn về sự thay đổi này”; “Toàn bộ việc này kiến tôi tức giận”.

Tập trung xem xét các biến quan sát phản ánh yếu tố cảm xúc nghiên cứu sinh nhận thấy có những điểm tương đồng với về nội dung câu hỏi về phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức ở cả góc độ tích cực (như thái độ với thay đổi, cởi mở với thay đổi) hay ở góc độ tiêu cực như sự kháng cự lại thay đổi. Kết hợp với các kết quả phát hiện từ nghiên cứu định tính, nghiên cứu sinh đề xuất một bộ 5 quan sát về phản ứng cảm xúc của cá nhân thể hiện sự sẵn sàng thay đổi nhằm bổ sung hoàn thiện thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

1. Tôi mong chờ những thay đổi này của tổ chức

2. Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này của tổ chức

3. Thay đổi này khiến tôi lo lắng và bị áp lực

4. Tôi thích sự thay đổi này của tổ chức

5. Tôi thấy mọi thay đổi đều dễ chịu

Bộ 5 quan sát về nhân tố cảm xúc với thay đổi và các thang đo được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trước đây, sau khi dịch từ ngôn ngữ gốc sang tiếng Việt, đều được NCS tham khảo ý kiến của các chuyên (một quản lý doanh nghiệp và 2 giảng viên chuyên ngành). Theo đánh giá của chuyên gia quan sát thứ 5 có vẻ đề cập đến cảm giác thay đổi nói chung và có thể không đồng nhất với 4 quan sát còn lại khi các quan sát này đề cập đến một thay đổi cụ thể. Vì là nghiên cứu lần đầu tại bối cảnh Việt Nam nên NCS quyết định sẽ tiếp tục cân nhắc sau khi có kết quả nghiên cứu sơ bộ.

(2) Thang đo nhận thức với thay đổi của tổ chức

Theo Armenakis (1993), sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức thể hiện niềm tin của các nhân về thay đổi tổ chức. Để có được niềm tin này, cá nhân phải hiểu được, nhận thức được thay đổi là cần thiết cho tổ chức và tổ chức có khả năng thực hiện thay đổi này. Như vậy để đo lường được sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi của tổ chức thì thang đo được thiết lập phải đo lường được hai khía cạnh này.

Theo tổng quan nghiên cứu, thang đo của Holt và cộng sự (2007) đã được kiểm chứng là có độ tin cậy tốt (đánh giá của Shan, 2015, Self, 2008). Holt và cộng sự không chỉ đề cập đến hai khía cạnh về nhận thức với thay đổi như Armenakis (1993) đã nêu mà còn xây dựng được các quan sát đo lường về sự ủng hộ của lãnh đạo và lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi tổ chức có thay đổi. Vì thế thang đo của Holt và cộng sự (2007) được sử dụng trong luận án để xác định mức độ sẵn sàng từ khía cạnh nhận thức của cá nhân đối với thay đổi. Holt và cộng sự (2007) đã đề xuất đo lường mức độ sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi theo 4 nhân tố phản ánh nhận thức của cá nhân về thay đổi của tổ chức là:

a) Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi đối với tổ chức.

b) Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo tổ chức đối với thay đổi

c) Nhận thức về năng lực thực hiện của bản thân đối với thay đổi tổ chức

d) Nhận thức về lợi ích mà cá nhân phải đánh đổi do thay đổi tổ chức.

Phỏng vấn sâu cũng giúp NCS khẳng định rằng thang đo 7 cấp độ như trong nghiên cứu gốc của Holt và cộng sự (2007) gây bối rối cho những người được hỏi, do đó NCS đã quyết định sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản hơn.

Bảng 3.2. Thang đo các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức

Kí hiệu

Nội dung	Nguồn gốc
Cảm xúc với thay đổi - AFF

AFF_IR1	Tôi rất mong chờ sự thay đổi này của tổ chức	NCS tự phát triển dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính
AFF_IR2	Tôi thấy hào hứng về sự thay đổi này
AFF_IR3	Thay đổi này khiến tôi lo lắng và bị áp lực
AFF_IR4	Tôi thích sự thay đổi này
AFF_IR5	Tôi thấy hầu hết những thay đổi đều dễ chịu
Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi - CAP
CAP_IR1	Tôi nghĩ rằng tổ chức sẽ có lợi từ sự thay đổi này	Kế thừa thang đo của Holt và cộng sự (2007)
CAP_IR2	Tôi không có cảm hứng để bắt đầu cho thay đổi này
CAP_IR3	Thay đổi này sẽ cải thiện hiệu lực (kết quả) tổng thể của tổ chức chúng tôi.
CAP_IR4	Có nhiều lí do theo qui định pháp luật để chúng tôi thực hiện thay đổi này
CAP_IR5	Sự thay đổi này làm công việc của tôi dễ dàng hơn
CAP_IR6	Tôi thấy sẽ có giá trị với mình nếu tổ chức đi theo thay đổi này
CAP_IR7	Có một số lý do hợp lí để thay đổi này được thực hiện
CAP_IR8	Khi sự thay đổi này diễn ra tôi không tin có lí do để tôi phải chống lại.
CAP_IR9	Thời gian tôi tiêu tốn vào việc thay đổi này sẽ được dùng vào việc khác
CAP_IR10	Sự thay đổi này phù hợp với các ưu tiên của tổ chức chúng tôi
Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo - CMS
CMS_IR1	Các lãnh đạo cấp cao khuyến khích nắm lấy thay đổi này	Kế thừa thang đo của Holt và
CMS_IR2	Những lãnh đạo cao nhất đặt tất cả sự ủng hộ vào nỗ lực thay đổi này.	Kế thừa thang đo của Holt và