Đánh Giá Sơ Bộ Thang Đo Thông Qua Hệ Số Cronbach’S Alpha

Bảng 3.2: Thang đo vai trò rõ ràng

Mã hóa

Biến	Nguồn
VTRR7	Tôi biết chính xác điều gì được mong đợi ở tôi trong công việc của tôi	Tahir mumtaz Awan, Xiaaolin Li, Wang Haizhong (2018), King và Grace (2010), Kwon (2013), Imoh Uford (2017)…
VTRR8	Tôi cảm thấy chắc chắn về mức độ thẩm quyền của tôi trong công việc hiện tại
VTRR9	Tôi biết được cách xử lý các tình huống bất thường trong khi làm việc
VTRR10	Tôi biết được những gì tôi sẽ đạt được trong công việc của mình
VTRR11	Tôi biết được trách nhiệm của mình khi khách hàng quan tâm dịch vụ
VTRR12	Tôi biết chính xác tôi nên cư xử thế nào khi đi làm
VTRR13	Tôi biết đồng cảm, chia sẻ với khách hàng trong quá trình cung cấp dịch vụ	Tác giả đề xuất (dựa trên kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 320 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2019

3.2.3.3 Thang đo cam kết thương hiệu

Dựa trên nền tảng lý luận về EBBE và dựa vào thang đo CKTH từ nghiên cứu của King và Grace (2010), Imoh Uford (2017), thang đo CKTH gồm 7 biến được trình bày trong Bảng 3.3.

Bảng 3.3: Thang đo Cam kết thương hiệu

Mã hóa

Biến	Nguồn
CKTH14	Tôi tự hào khi nói với người khác tôi là nhân viên của NH mình	King và Grace (2010), Youngbum Kwon 2013,Imoh Uford (2017), Awan, Tahir Mumtaz and Li, Xialin Li and Haizhong, Wang (2018)
CKTH15	Nguyên nhân tôi thích làm việc ở tổ chức đang làm so với các NH khác là bởi những giá trị mà NH đại diện
CKTH16	Tôi cảm thấy là một phần của gia đình NH nơi tôi đang làm việc
CKTH17	Giá trị của tôi tương đồng với giá trị NH tôi đang làm việc
CKTH18	Những gì mà NH đại diện cho là quan trọng đối với tôi
CKTH19	Tôi cảm thấy tôi thuộc về NH tôi đang làm việc.
CKTH20	Tôi không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng xấu đến thương hiệu NH	Tác giả đề xuất (dựa trên kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2019

3.2.3.4 Thang đo văn hóa doanh nghiệp

VHDN là một khái niệm đa thành phần với nhiều thước đo khác nhau được xây dựng. Sử dụng thước đo văn hóa được xây dựng bởi Ooi và Arumugam (2006), Laforet (2015) kết hợp với kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu, thước đo VHDN được sử dụng trong nghiên cứu gồm 4 thành phần là làm việc nhóm, khen thưởng và công nhận, khuyến khích tham gia của người lao động, đào tạo và phát triển, khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro. VHDN trong các nghiên cứu trước có ảnh hưởng thuận chiều đến cam kết thương hiệu, vai trò rõ ràng. Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu là VHDN có ảnh hưởng tích cực đến 3 thành phần của EBBE của các NHTM Việt Nam.

Mỗi nghiên cứu sử dụng bộ thang đo khác nhau để đo lường VHDN của DN nhưng tựu chung đều có 4 thành phần gồm làm việc nhóm, khuyến khích sự tham gia của NV, khen thưởng và công nhận và khuyến khích đổi mới sáng tạo. Trên cơ sở hệ thống lại những nội dung liên quan đến VHDN, đề tài sử dụng bộ thang đo của Ooi và Veeri (2006) để đo lường nhân tố VHDN trong nghiên cứu bởi thang đo được sử dụng khá phổ biến trong nhiều nghiên cứu liên quan như nghiên cứu của Phạm Thị Quế Minh và Nguyễn Minh Tuấn (2017), Hà Nam Khánh Giao và Bùi

Nhất Vương (2016), Abdullah Ramdhani và cộng sự (2017)…

Dựa trên nền tảng lý luận về văn hóa tổ chức và dựa vào thang đo VHDN từ nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2019), Ooi và Arumugam (2006), Laforet, S. (2015) được trình bày trong phụ lục thang đo VHDN 23 biến được áp dụng để đo lường VHDN tại các NH ở khía cạnh làm việc nhóm (4 biến quan sát), khen thưởng và công nhận (4 biến quan sát), khuyến khích sự tham gia của người lao động (5 biến quan sát), chú trọng vào đào tạo và phát triển (5 biến quan sát), Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro (5 biến quan sát). Kết quả, thang do VHDN có sự điều chỉnh trình bày trong Bảng 3.4 như sau:

Bảng 3.4: Thang đo Văn hóa doanh nghiệp

Mã hóa

Biến	Nguồn
	Làm việc nhóm (LV)
LV21	Tôi được tham gia vào các nhóm khác nhau trong cùng một phòng/ban ở nhiều thời điểm khác nhau	Ooi và Arumugam (2006), Laforet, S. (2015)
LV22	Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong một nhóm hơn làm việc một mình
LV23	Các phòng ban luôn hợp tác với tôi khi tôi cần giúp đỡ
LV24	Các đồng nghiệp trong cùng bộ phận luôn sẵn sàng hợp tác với nhau
	Khen thưởng và công nhận (CN)
CN25	NH luôn khuyến khích sự đóng góp của các bộ phận, cá nhân vào sự phát triển của NH bằng việc khen thưởng
CN26	Chính sách thưởng phạt đều được công khai minh bạch
CN27	Phần thưởng cho nhân viên được dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi người
CN28	Tôi cảm thấy phần thưởng tôi nhận được tương xứng với kết quả thực hiện công việc của tôi.
	Khuyến khích sự tham gia của người lao động (TG)	Romualdas Ginevicius & Vida Vaitkunaite (2006)
TG29	Tất cả nhân viên trong NH đều được tham gia vào việc ra quyết định và đưa ra ý tưởng, đề xuất liên quan đến công việc
TG30	NV trong NH luôn được tạo điều kiện thực hiện tốt công việc của mình và tham gia vào xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh của NH.

Mã hóa

Biến	Nguồn
TG31	Các nghi lễ và truyền thống của NH tạo sự đoàn kết cho nhân viên giúp tăng hiệu quả làm việc
TG32	Tôi tin rằng sự tham gia của tôi có tác động tích cực đến NH.
TG33	Tôi nhìn thấy mối quan hệ giữa mình và mục tiêu của NH.
	Chú trọng vào đào tạo và phát triển (PT)
PT34	Các nhân viên đều được đào tạo các phương pháp làm việc hiệu quả	Ooi và Arumugam (2006), Recardo và Jolly (1997)
PT35	Tôi được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
PT36	Tôi được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao
PT37	Tôi được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến trong công việc
PT38	Tôi có nhiều cơ hội để phát triển sự nghiệp của mình trong NH
	Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro (DM)
DM39	Tôi được khuyến khích đưa ra sáng kiến và đổi mới trong cải tiến sản phẩm, dịch vụ của NH	Alvi và cộng sự (2014), Gichohi và Paul Maku (2014)
DM40	Lãnh đạo NH thích làm việc theo hướng đổi mới và chấp nhận rủi ro
DM41	Tôi được khuyến khích đưa ra sáng kiến và đổi mới quy trình làm việc.
DM42	Lãnh đạo NH luôn ghi nhận sáng kiến, kiến nghị đổi mới của tôi.	Tác giả đề xuất (dựa trên kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia)
DM43	Tôi được khen thưởng, tuyên dương xứng đáng cho các đóng góp về đổi mới, sáng tạo trong công việc.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2019

3.2.3.5 Thang đo thương hiệu nội bộ

Thang đo THNB 11 biến được áp dụng để đo lường cảm nhận của nhân viên về đào tạo (4 biến quan sát), định hướng (3 biến quan sát), họp nhóm (2 biến quan sát) và họp giao ban (2 biến quan sát). Kết quả, thang do THNB có sự điều chỉnh trình bày trong Bảng 3.5 như sau:

Bảng 3.5: Thang đo thương hiệu nội bộ

Mã hóa

Biến	Nguồn
	Đào tạo (DT)	Punjaisri và cộng sự (2009), Punjaisri và Wilson (2011), Nguyễn Thành Trung (2015)
DT44	Tôi được NH đào tạo những kỹ năng giao tiếp thích hợp để tôi giữ tròn thương hiệu của NH dựa trên những chuẩn mực đã công bố.
DT45	NH của tôi luôn sử dụng những công cụ, vật liệu hấp dẫn để chuyển các thông điệp cho NV.
DT46	NH của tôi phổ biến những thông tin liên quan đẻn các nhân viên bằng những cách thức tốt nhất.
DT47	Tôi được NH cập nhật kiến thức để theo kịp những cải cách và đổi mới trong công việc.
	Định hướng (DH)
DH48	Chương trình định hướng tạo sự cảm hứng cho tôi trong việc giữ tròn thương hiệu một cách phù họp nhất.
DH49	Chương trình mục tiêu, chất lượng hàng năm giúp tôi thực hiện thành công vai trò và trách nhiệm của mình.
DH50	Tôi thích chương trình mục tiêu, chất lượng này và tài liệu hướng dẫn về thương hiệu của NH tôi đang công tác.
	Họp hành (HH)
HH51	Trong họp nhóm, tôi được thông tin rõ ràng về trách nhiệm mỗi người trong việc giữ gìn thương hiệu của NH.
HH52	Sau khi tham dự cuộc họp phòng/nhóm, tôi hiểu một cách rõ ràng về vai trò của mình trong mối quan hệ với trách nhiệm giữ gìn TH.
HH53	Cuộc họp giao ban có tất cả những thông tin cần thiết đê tôi thực hiện công việc một cách phù hợp với những mong đợi về thương hiệu NH.
HH54	Trách nhiệm giữ gìn thương hiệu và thương hiệu của NH thường được nhắc nhờ trong suốt cuộc họp
HH55	Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến hoạt động NH nhằm thực hiện tốt trách nhiệm giữ gìn TH	Tác giả đề xuất (dựa trên kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2019

3.2.3.6 Thang đo giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên

Dựa trên nền tảng lý luận về GTTH và dựa vào thang đo EBBE từ nghiên cứu của Youngbum Kwon (2013), Imoh Uford (2017); thang đo EBBE gồm 4 biến được áp dụng để đo lường EBBE tại các NH. Kết quả, thang đo EBBE có sự điều chỉnh trình bày trong Bảng 3.6 như sau:

Bảng 3.6: Thang đo giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên

Mã hóa

Biến	Nguồn
GTTH56	Tôi tích cực làm việc để nâng cao giá trị thương hiệu cho ngân hàng tôi đang làm việc.	Youngbum Kwon (2013), Imoh Uford (2017)
GTTH57	Tôi vẫn thích làm việc cho ngân hàng hiện tại cho dù có những ngân hàng khác chào mời tôi về làm việc với mức thu nhập cao hơn một ít.
GTTH58	Tôi vẫn thích làm việc cho ngân hàng hiện tại cho dù một ngân hàng khác có thương hiệu tốt hơn chào mời tôi về làm việc.
GTTH59	Tôi luôn tôn trọng và thực hiện đúng văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng tôi đang làm việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2019

3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Việc đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo khi áp dụng trong thực tế. Điều này được thực hiện trong các nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015), Lưu Thị Thanh Mai (2020), Đỗ Thuận Hải (2020). Để thu thập số liệu khảo sát thử, tác giả đã phát ra 250 phiếu khảo sát, thu về 183 phiếu nhưng chỉ có 150 phiếu đạt yêu cầu. Do đó, mẫu khảo sát thử bao gồm 150 quan sát, được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu trả lời đến nhân viên tại các một số chi nhánh của NHTM ở thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày ở Bảng 3.7.

Bảng 3.7: Mô tả mẫu nghiên cứu sơ bộ

Nội dung

Số lượng	Tỷ lệ (%)
GIỚI TÍNH
Nam	85	56,7
Nữ	65	43,3
TRÌNH ĐỘ
Dưới cao đẳng	27	18,0
Cao đẳng	20	13,3
Đại học	68	45,3
Trên đại học	35	23,3
THÂM NIÊN CÔNG TÁC TẠI NH HIỆN TẠI
≤ 5 năm	44	29,3
Trên 5 năm - 10 năm	61	40,7
Trên 10 năm	45	30
THU NHẬP TRUNG BÌNH MỖI THÁNG
≤ 12 triệu đồng	55	36,7
Trên 12 triệu đồng đến 18 triệu đồng	60	40,0
Trên 18 triệu đồng	35	23,3
LOẠI HÌNH NH
NHTM nhà nước	43	28,7
NHTM cổ phần	76	50,7
NHTM 100% vốn nước ngoài	25	16,7
Khác	6	4,0
Tổng	150	100

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019

Số nhân viên nam giới chiếm 56,7%, nhiều hơn so với nữ giới chiếm 43,3%.

NV trong mẫu khảo sát thử chủ yếu có trình độ đại học, tương ứng với 68 người tham gia khảo sát. Chiếm tỷ trọng 45,3%, thấp nhất là nhóm cao đẳng chiếm tỷ lệ 13,3%, tương ứng 20 người.

Về thâm niên, số nhân viên có thâm niên từ trên 5 năm đến 10 năm chiếm tỷ trọng cao nhất là 40,7%, thấp nhất là nhóm nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở xuống, chỉ chiếm 29,3%.

Số nhân viên có thu nhập trung bình từ 12 triệu đồng đến 18 triệu chiếm tỷ trọng cao nhất ở mức 40%, tiếp theo có 55 nhân viên có thu nhập từ 6 triệu đồng

đến 12 triệu đồng chiếm 36,7% mẫu nghiên cứu. Chỉ có 35 người có thu nhập trên 18 triệu đồng chiếm 23,3% tổng số lượng quan sát.

NV tham gia khảo sát sơ bộ phần lớn thuộc nhóm NHTM cổ phần với 76 người, chiếm tỷ trọng 50,7%. Số lượng nhân viên thuộc NHTM Nhà nước là 43 người, chiếm tỷ trọng 28,7%. Phần còn lại là nhân viên thuộc NH 100% vốn nước ngoài và những hình thức sở hữu khác.

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sử dụng trong nghiên cứu dựa trên khảo sát sơ bộ được trình bày chi tiết trong bảng 3.8. Bảng 3.8 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các nhân tố trong nghiên cứu đạt giá trị thấp nhất 0,752 và cao nhất là 0,928. Theo nghiên cứu của Slater (1995), Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), thang đo tốt khi có giá trị từ 0,70 đến 0,95, do đó, thang đo trong nghiên cứu được đánh giá là tốt. Đánh giá hệ số tương quan biến tổng để loại trừ những biến quan sát không phù hợp – là những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Bảng 3.8 cho thấy hệ số tương quan biến tổng của biến thấp nhất là 0,506 > 0,3. Do đó, không loại trừ biến quan sát nào trong các thang đo.

Tóm lại, kết quả đánh giá hệ số tin cậy của mẫu khảo sát sơ bộ cho thấy các thang đo sử dụng trong nghiên cứu dáp ứng độ tin cậy cần thiết để sử dụng cho nghiên cứu

Bảng 3.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến trong mô hình dựa trên số liệu khảo sát sơ bộ

Biến

Mã hóa	Hệ số Cronbach’s Alpha	Tương quan biến tổng nhỏ nhất	Kết quả
Vai trò rõ ràng	VTRR	0,928	0,722	Đạt
Kiến thức thương hiệu	KTTH	0,897	0,523	Đạt
Cam kết thương hiệu	CKTH	0,920	0,651	Đạt
Làm việc	LV	0,889	0,678	Đạt
Công nhận	CN	0,883	0,721	Đạt
Tham gia	TG	0,872	0,635	Đạt
Phát triển	PT	0,861	0,506	Đạt
Đổi mới	ĐM	0,808	0,572	Đạt
Đào tạo	DT	0,752	0,540	Đạt
Định hướng	DH	0,770	0,577	Đạt
Họp hành	HH	0,855	0,608	Đạt
Giá trị thương hiệu	GTTH	0,904	0,701	Đạt

Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019