Kết luận Chương 3
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu gồm hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia để hoàn thiện thang đo và bảng khảo sát. Đồng thời, Chương 3 cũng thực hiện nghiên cứu sơ bộ với bộ dữ liệu được thu thập từ 150 nhân viên của các NH tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm kiểm định hệ số tin cậy của thang đo, đảm bảo phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Đây là cơ sở để thực hiện các chương tiếp theo, trong đó, trình bày cụ thể kết quả đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá thang đo chính thức, phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định giả thuyết với phân tích cấu trúc tuyến tính SEM cũng như kiểm định các ước lượng bằng phân tích Bootstrap và phân tích đa nhóm.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trong nội dung trước, bài nghiên cứu đã trình bày thiết kế nghiên cứu của đề tài như: Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu. Ở Chương 4, luận án tập trung trình bày kết quả nghiên cứu: mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích CFA, kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và phân tích Bootstrap.
4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ
4.1.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Luận án tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách khảo sát 700 nhân viên tại các NHTM ở các thành phố trực thuộc trung ương tại Việt Nam. Kết quả số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 658. Sau khi tiến hành kiểm tra, có 84 phiếu không đạt yêu cầu nên bị loại (do thông tin trả lời không đầy đủ). Như vậy tổng số kết quả khảo sát được đưa vào phân tích, xử lý là 574 phiếu có phương án trả lời hoàn chỉnh.
Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày ở Bảng 4.1.
Số nhân viên nam giới chiếm 49,5% tương ứng với 284 người, không chênh lệch nhiều so với số lượng nhân viên nữ tham gia khảo sát với tỷ trọng là 50,5%.
Về trình độ học vấn, nhân viên có trình độ đại học là 342 người, chiếm 59,5% mẫu khảo sát. Các nhóm nhân viên có trình độ dưới cao đẳng, cao đẳng và trên đại học chiếm tỷ trọng khá tương đồng, lần lượt là 11,3%, 15,2% và 13,9%.
Về thâm niên, nhân viên có thâm niên từ trên 5 năm đến 10 năm là 253 người, chiếm tỷ trọng tương ứng là 44,08% cao nhất trong mẫu nghiên cứu. Tiếp đến là nhóm nhân viên có thâm niên từ trên 10 năm với 23,5% mẫu nghiên cứu tương ứng 135 người. Phần còn lại là có thâm niên từ 1 – 5 năm.
Về thu nhập trung bình mỗi tháng, trong mẫu nghiên cứu, số lượng nhân viên NH có mức thu nhập từ 12 triệu đồng đến 18 triệu đồng chiếm tỷ trọng lớn nhất với 200 người, tương ứng chiếm 34,8% tổng mẫu khảo sát chính thức. Có 188 người trong mẫu nghiên cứu có mức thu nhập trung bình hàng tháng từ trên 18 triệu đồng, chiếm 32,8% mẫu khảo sát.
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu
Số lượng | Tỷ lệ (%) | |
GIỚI TÍNH | ||
Nam | 284 | 49,5 |
Nữ | 290 | 50,5 |
TRÌNH ĐỘ | ||
Dưới cao đẳng | 65 | 11,3 |
Cao đẳng | 87 | 15,2 |
Đại học | 342 | 59,6 |
Trên đại học | 80 | 13,9 |
THÂM NIÊN CÔNG TÁC TẠI NH HIỆN TẠI | ||
≤ 5 năm | 186 | 32,4 |
Trên 5 năm – 10 năm | 253 | 44,1 |
Trên 10 năm | 135 | 23,5 |
THU NHẬP TRUNG BÌNH MỖI THÁNG | ||
≤ 12 triệu đồng | 186 | 32,4 |
Từ 12 – 18 triệu đồng | 200 | 34,8 |
Trên 18 triệu đồng | 188 | 32,8 |
LOẠI HÌNH NH | ||
NHTM nhà nước | 168 | 29,3 |
NHTM cổ phần | 249 | 43,4 |
NHTM 100% vốn nước ngoài | 157 | 27,3 |
ĐỊA BÀN CÔNG TÁC | ||
TP. Hà Nội | 177 | 30,8 |
TP. Hải Phòng | 50 | 8,7 |
TP. Đà Nẵng | 35 | 6,1 |
TP. Hồ Chí Minh | 279 | 48,6 |
TP. Cần Thơ | 33 | 5,7 |
Tổng | 574 | 100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Giai Đoạn 3: Nghiên Cứu Chính Thức Bước 10: Khảo Sát Chính Thức -
Đánh Giá Sơ Bộ Thang Đo Thông Qua Hệ Số Cronbach’S Alpha -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Thang Đo Bằng Cronbach’S Alpha -
Kết Quả Thống Kê Mô Tả Thang Đo Thương Hiệu Nội Bộ -
Kết Quả Đánh Giá Mức Độ Phù Hợp Mô Hình Nhân Tố Khẳng Định -
Kết Quả Sai Số Chuẩn Kiểm Định Bootstrap Và Tính Toán Hệ Số Cr
Xem toàn bộ 320 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019 Trong 574 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, nhóm nhân viên làm việc cho các NHTM cổ phần chiếm tỷ trọng cao nhất với 249 người, chiếm tỷ trọng 43,4%. Số lượng nhân viên đang làm cho các NHTM nhà nước tham gia khảo sát là 168 người, tương ứng với tỷ lệ 29,3%. Chiếm 27,3% trong mẫu nghiên cứu là nhóm nhân viên
làm việc cho các NHTM có vốn nước ngoài.
Trong mẫu khảo sát, nhân viên của các NHTM ở khu vực thành phố Hồ Chí
Minh chiếm số lượng lớn nhất với 279 phiếu, chiếm 48,6% mẫu khảo sát và đạt tỷ lệ lên đến 95% số phiếu phát ra. Tiếp đến là số lượng phiếu khảo sát thu thập ở khu vực Hà Nội với 177 phiếu khảo sát của nhân viên làm việc tại NH ở Hà Nội, chiếm tỷ lệ 30,8% mẫu khảo sát. Chiếm tỷ lệ thấp nhất trong mẫu khảo sát là thành phố Đà Nẵng và Cần Thơ với tỷ lệ lần lượt là 6,1% và 5,7%. Kết quả này khá phù hợp với mẫu khảo sát phân bổ theo khu vực trong thiết kế nghiên cứu.
4.1.2 Thống kê mô tả các biến trong mô hình
4.1.2.1 Thống kê mô tả biến Kiến thức thương hiệu
Yếu tố KTTH nội bộ được đo lường với 6 biến quan sát. Theo kết quả thống kê Bảng 4.2 thì biến KTTH4 - “Tôi biết các thuộc tính của thương hiệu NH của nhân viên giúp phân biệt NH với các đối thủ cạnh tranh” có giá trị trung bình cao nhất 3,80 và biến có giá trị trung bình thấp nhất là biến KTTH5 “ Tôi biết được tầm quan trọng của mục tiêu NH trong việc chuyển tải lời hứa thương hiệu” với 3,35. Như vậy tác động của KTTH nội bộ đối với nhân viên NH nhiều nhất là làm cho họ hiểu được tầm quan trọng của mục tiêu NH trong việc chuyển tải lời hứa thương hiệu cũng như chiến lược phát triển GTTH của NH mình.
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả thang đo Kiến thức thương hiệu
Thang đo | Nhỏ nhất | Cao nhất | Trung bình | |
KTTH1 | Tôi nhận thức rõ về mục tiêu của thương hiệu NH tôi đang làm việc | 1 | 5 | 3,61 |
KTTH2 | Tôi quen thuộc với những gì mà thương hiệu NH đại diện cho | 1 | 5 | 3,63 |
KTTH3 | Tôi hiểu rõ tầm nhìn thương hiệu của NH tôi đang làm việc | 1 | 5 | 3,67 |
KTTH4 | Tôi biết các thuộc tính của thương hiệu NH của nhân viên giúp phân biệt NH với các đối thủ cạnh tranh | 1 | 5 | 3,80 |
KTTH5 | Tôi biết được tầm quan trọng của mục tiêu NH trong việc chuyển tải lời hứa thương hiệu | 1 | 5 | 3,35 |
KTTH6 | Tôi hiểu rõ chiến lược phát triển GTTH của NH mình | 1 | 5 | 3,51 |
Trung bình | 1 | 5 | 3,60 |
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019
4.1.2.2 Thống kê mô tả biến Vai trò rõ ràng
Yếu tố Vai trò rõ ràng được đo lường với 7 biến quan sát. Theo kết quả thống kê Bảng 4.3 thì biến VTRR7 - “Tôi cảm thấy chắc chắn về mức độ thẩm quyền của tôi trong công việc hiện tại” và VTRR11 - “Tôi biết chính xác tôi nên cư xử thế nào khi đi làm” có giá trị trung bình cao nhất 3,83. Biến có giá trị trung bình thấp nhất là biến VTRR9 - “Tôi biết được những gì tôi sẽ đạt được trong công việc của mình” với 3,68. NH là lĩnh vực kinh doanh yêu cầu có tính chính xác cao, cần phải có các quy định rõ ràng để nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời tạo ra hành lang pháp lý để quy rõ trách nhiệm của những người có liên quan trong công việc. Do vậy, điều quan trọng là cán bộ nhân viên nắm vững được vai trò rõ ràng cũng như quy trình, quy chế thực hiện là điều cần quan tâm.
Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả thang đo Vai trò rõ ràng
Thang đo | Nhỏ nhất | Cao nhất | Trung bình | |
VTRR6 | Tôi biết chính xác điều gì được mong đợi ở tôi trong công việc của tôi | 1 | 5 | 3,82 |
VTRR7 | Tôi cảm thấy chắc chắn về mức độ thẩm quyền của tôi trong công việc hiện tại | 1 | 5 | 3,83 |
VTRR8 | Tôi biết được cách xử lý các tình huống bất thường trong khi làm việc | 1 | 5 | 3,77 |
VTRR9 | Tôi biết được những gì tôi sẽ đạt được trong công việc của mình | 1 | 5 | 3,68 |
VTRR10 | Tôi biết được trách nhiệm của mình khi khách hàng quan tâm dịch vụ | 1 | 5 | 3,76 |
VTRR11 | Tôi biết chính xác tôi nên cư xử thế nào khi đi làm | 1 | 5 | 3,83 |
VTRR12 | Tôi biết đồng cảm, chia sẻ với khách hàng trong quá trình cung cấp dịch vụ | 1 | 5 | 3,82 |
Trung bình | 1,0 | 5,00 | 3,79 |
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019
4.1.2.3 Thống kê mô tả biến Cam kết thương hiệu
Yếu tố CKTH nội bộ được đo lường với 5 biến quan sát. Theo kết quả thống kê bảng 4.4 thì biến CKTH15 - “Nguyên nhân tôi thích làm việc ở tổ chức đang làm
so với các NH khác là bởi những giá trị mà NH đại diện” có giá trị trung bình cao nhất 3,56 và biến có giá trị trung bình thấp nhất là biến CKTH14 - “Tôi tự hào khi nói với người khác tôi là nhân viên của NH mình” với 3,41. Như vậy, đối với nhân viên NH, tác động của cam kết thương hiệu nội bộ nhiều nhất là do những cam kết của quản lý cấp cao về thương hiệu khiến họ cảm thấy phải nỗ lực nhiều hơn và gắn kết hơn với giá trị tổ chức.
Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả thang đo Cam kết thương hiệu
Thang đo | Nhỏ nhất | Cao nhất | Trung bình | |
CKTH14 | Tôi tự hào khi nói với người khác tôi là nhân viên của NH mình | 1 | 5 | 3,41 |
CKTH15 | Nguyên nhân tôi thích làm việc ở tổ chức đang làm so với các NH khác là bởi những giá trị mà NH đại diện | 1 | 5 | 3,56 |
CKTH16 | Tôi cảm thấy là một phần của gia đình NH nơi tôi đang làm việc | 1 | 5 | 3,49 |
CKTH17 | Giá trị của tôi tương đồng với giá trị NH tôi đang làm việc | 1 | 5 | 3,53 |
CKTH18 | Những gì mà NH đại diện cho là quan trọng đối với tôi | 1 | 5 | 3,47 |
CKTH19 | Tôi cảm thấy tôi thuộc về NH tôi đang làm việc. | 1 | 5 | 3,55 |
CKTH20 | Tôi không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng xấu đến thương hiệu NH | 1 | 5 | 3,55 |
Trung bình | 1,00 | 5,00 | 3,51 |
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019
4.1.2.4 Thống kê mô tả biến văn hóa doanh nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu, VHDN giữ vai trò điều khiển trong các yếu tố tác động đến các thành phần của EBBE. Trong đó các nhân viên NH đã đánh giá cao nhất nội dung “Chú trọng vào đào tạo và phát triển” với điểm trung bình chung là 4,00, “Khen thưởng và công nhận” với điểm trung bình là 3,66 (Bảng 4.5). VHDN là yếu tố thiết yếu góp phần thúc đẩy NH phát triển bền vững, liên kết các thành viên
trong việc thực hiện mục tiêu chung của toàn hệ thống. Mặc dù không thể thay thế các nguồn lực khác của NH như vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực… nhưng VHDN lại tạo ra môi trường và cách thức để khai thác hiệu quả các nguồn lực trên.
Bảng 4.5: Kết quả thống kê mô tả thang đo Văn hóa doanh nghiệp
Thang đo | Nhỏ nhất | Cao nhất | Trung bình | |
MLV | Làm việc nhóm | 2,00 | 5,00 | 3,63 |
LV21 | Tôi được tham gia vào các nhóm khác nhau trong cùng một phòng/ban ở nhiều thời điểm khác nhau | 2 | 5 | 3,630 |
LV22 | Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong một nhóm hơn làm việc một mình | 2 | 5 | 3,640 |
LV23 | Các phòng ban luôn hợp tác với tôi khi tôi cần giúp đỡ | 2 | 5 | 3,590 |
LV24 | Các đồng nghiệp trong cùng bộ phận luôn sẵn sàng hợp tác với nhau | 2 | 5 | 3,660 |
MCN | Khen thưởng và công nhận | 2,00 | 5,00 | 3,66 |
CN25 | NH luôn khuyến khích sự đóng góp của các bộ phần, cá nhân vào sự phát triển của NH bằng việc khen thưởng | 2 | 5 | 3,63 |
CN26 | Chính sách thưởng phạt đều được công khai minh bạch | 2 | 5 | 3,7 |
CN27 | Phần thưởng cho nhân viên được dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi người | 2 | 5 | 3,64 |
CN28 | Tôi cảm thấy phần thưởng tôi nhận được tương xứng với kết quả thực hiện công việc của tôi. | 2 | 5 | 3,66 |
MTG | Khuyến khích sự tham gia của người lao động | 1,00 | 5,00 | 3,35 |
TG29 | Tất cả nhân viên trong NH đều được tham gia vào việc ra quyết định và đưa ra ý tưởng, đề xuất liên quan đến công việc | 1 | 5 | 3,4 |
TG30 | NV trong NH luôn được tạo điều kiện thực hiện tốt công việc của mình và tham gia vào xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh của NH. | 1 | 5 | 3,33 |
TG31 | Các nghi lễ và truyền thống của NH tạo sự đoàn kết cho nhân viên giúp tăng hiệu quả làm việc | 1 | 5 | 3,37 |
TG32 | Tôi tin rằng sự tham gia của tôi có tác động tích cực đến NH. | 1 | 5 | 3,22 |
TG33 | Tôi nhìn thấy mối quan hệ giữa mình và mục tiêu của NH. | 1 | 5 | 3,42 |
MPT | Chú trọng vào đào tạo và phát triển | 1,60 | 5,00 | 4,00 |
Thang đo | Nhỏ nhất | Cao nhất | Trung bình | |
PT34 | Các nhân viên đều được đào tạo các phương pháp làm việc hiệu quả | 2 | 5 | 4,03 |
PT35 | Tôi được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc | 2 | 5 | 4,03 |
PT36 | Tôi được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao | 1 | 5 | 3,97 |
PT37 | Tôi được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến trong công việc | 1 | 5 | 4 |
PT38 | Tôi có nhiều cơ hội để phát triển sự nghiệp của mình trong NH | 1 | 5 | 3,99 |
MDM | Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro | 1,00 | 5,00 | 3,35 |
DM39 | Tôi được khuyến khích đưa ra sáng kiến và đổi mới trong cải tiến sản phẩm, dịch vụ của NH | 1 | 5 | 3,43 |
DM40 | Lãnh đạo NH thích làm việc theo hướng đổi mới và chấp nhận rủi ro | 1 | 5 | 3,31 |
DM41 | Tôi được khuyến khích đưa ra sáng kiến và đổi mới quy trình làm việc. | 1 | 5 | 3,48 |
DM42 | Lãnh đạo NH luôn ghi nhận sáng kiến, kiến nghị đổi mới của tôi. | 1 | 5 | 3,26 |
DM43 | Tôi được khen thưởng, tuyên dương xứng đáng cho các đóng góp về đổi mới, sáng tạo trong công việc. | 1 | 5 | 3,27 |
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019
4.1.2.5 Thống kê mô tả biến thương hiệu nội bộ
THNB là quá trình tạo ra, nuôi dưỡng và duy trì một mối quan hệ mang lại lợi ích song phương giữa một tổ chức, nhân viên và những người có quyền lợi liên quan bên ngoài. Những mối quan hệ này có phạm vi lâu dài và mang tính chiến lược (Schultz và cộng sự, 2005). Điều này cho thấy THNB là một hoạt dộng chiến lược quan trọng và phải là hoạt động đồng bộ, thường xuyên và xuyên suốt trong tất cả các cấp quản lý và nhân viên trong NH. Các nội dung trong yếu tố này cũng được đánh giá khá cao, đặc biệt là “NH của tôi luôn sử dụng những công cụ, vật liệu hấp dẫn để chuyển các thông điệp cho NV” với điểm trung bình là 3,83. Tuy nhiên nội dung “Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến hoạt động NH nhằm thực hiện tốt trách nhiệm giữ gìn TH” lại được đánh giá khá thấp chỉ với điểm trung bình